1樓：
一、經雙方協商可以降薪。
雙方簽訂的勞動合同，可以通過協商一致的方式予以變更，變更後的內容需要通過書面的形式予以確認，這當然也就包括勞動報酬的約定。
二、特定情形可單方降薪。
1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。
這一條是基於「以崗位調整合法為前提，崗變薪變」的原則。此處的「不勝任工作」包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
也就是說，用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也可相應調整。
2、勞動者由於違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。
這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定要符合法定程式，還應對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。
3、採取結構性浮動工資，在約定範圍內進行調整。
用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等； 浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。
既然是浮動工資，在勞動合同約定範圍內就可以進行調整。
4、其它情況的單方變更。
在實踐中，一些地方支援用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權，單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。
出現降薪事即時，通過銀行工資發放記錄、工資單或降薪通知等形式固定事實。二是要及時諮詢律師等專業人士。在發生調薪後，勞動者應先對照自己的勞動合同，諮詢專業人士確定當地的司法實踐和判例對該種約定是否支援。
2樓：網友
如果該員工違反了物業公司的規章制度公司降職降薪是合理合法的。
3樓：罌粟花的往事
首先降低你的職務是不違法的。至於降低你的工資。那麼就要看降低後的工資，有沒有低於你和物業公司籤的勞動合同上面約定的工資額。
4樓：網友
如果低於合同中約定的工資，或者低於當地最低工資標準就屬於違反勞動合同法。
公司無故對員工降職降薪是否合法
5樓：楊瀟
法律分析：公司單方面無故降低員工的工資是不合法的。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 五十一條 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
打算對部分管理層員工降薪降職，違反勞動法嗎
6樓：張明君
1全部您好！用人單位因勞動者不能勝任工作而對其調崗降薪是符合法律精神的，用人單位可以行使自主管理權」。但是，不能勝任工作必須有考核標準和考核結果證明（相關規章制度）。
勞動合同法》五十一條規定：「用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」
勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
根據以上規定剋制，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。」
如能進一步提出更加詳細的資訊，則可提供更為準確的法律意見。
我在物業公司被降級減工資該怎麼辦？
7樓：網友
企業的做法違反了關於不得無故剋扣工資的規定，可向當地有關勞動行政部門反映或直接向勞動爭議提起仲裁，要求糾正企業的錯誤做法，取消企業剋扣工資的決定，並補發勞動者已經被剋扣的工資。
我國勞動法第50條規定，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。剋扣勞動者工資，是用人單位違法或違反、的約定，沒有正當理由扣減勞動者應得工資報酬的行為。除法定允許代扣工資的情況外，用人單位一律不得剋扣或無故拖欠勞動者工資，否則，要承擔相應的法律後果。
一般說來，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅；用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項費用；法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費；法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。不屬於上述情況，用人單位不得代扣勞動者工資。
根據有關勞動法規，在如下情況下，允許用人單位減發勞動者工資：
1)國家的法律、法規中明確規定的。如《中華人民共和國個人所得稅法》規定，用人單位可以代扣代繳勞動者應繳納的個人所得稅。
2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。如雙方在合同中約定，職工病假只能享受病假工資，這種情況下可以減發工資。
3)用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的。如經職代會批准的廠規中，規定勞動者違反勞動紀律，可以予以罰款處分(但不能超過國家規定的扣除金額標準)。
4)企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付勞動者工資不得低於當地的最低工資標準)。
5)因勞動者請事假等相應減發工資等。
同時，法律對用人單位扣除勞動者工資的數額作了限制性規定：用人單位對職工違紀罰款的金額，一般不得超過本人月工資標準的20%;因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
我想請教一下大家問題，我想請教一下大家一個問題。
歡兔子愛蘿蔔 人非聖賢孰能無過。每個人性格的不同造就每個人在處理人際方面的方法也不同。同樣的遇到不同的人也需要用不同的方法去解決，我們只能說是在遇到問題時要時刻提醒自己下次不要犯同樣的錯誤。同樣的每個人都有自己的獨特之處，你不可能做到每個人都喜歡你 你也不能做到什麼事情都處理的相當完美，用自己的方法...
您好，有兩個小物件想請老師幫我看一下？上面的字都是什麼意思？謝謝
餜槃 首先我想先告訴你，您這兩件所謂的老件，均為現在做舊，各位老師我想問一下你們這兩個字是什麼意思，謝謝！ 你問的這個問題，各位老師我想問一下你們，這兩個字是什麼意思?沒有看到你說的這個字，肯定是不可能知道是什麼意思的，沒有辦法幫你解決，要麼補發這兩個字上來看看。請幫我看一下下圖的連筆字寫的是什麼？...
有個問題想請教大家一下，有個問題想請教大家一下。
根據你的描述，可以確定你的內分泌功能紊亂了，就會出現像這樣的情況，月經退後或提前，你也不用太擔心，試紙測試幾次都是陰性，證明你沒有懷孕，如果你著急，可以肌肉注射三天黃體酮，每天一次，每次20毫克，停藥一週左右，月經就會來了。祝你新年快樂！ 怡水園 推遲和提前是很正常的 只要有規律就沒事,到醫院檢查一...