1樓：三人行有你有我有他
既然是「簡述」那就用一張幻燈片解答吧，既做到了簡單明瞭，又直觀視覺化：
2樓：誓言_椎謐
1、 勞動力市場。
企業必須根據勞動力市場的供求變化支付薪酬，勞動力市場的變化及其差異形成對薪酬支付的限制。而勞動力市場，從某種意義上講，是指僱主和求職者以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所。具體包括：
勞動力市場的地理區域、勞動力供求影響、內部勞動力市場、失業率和離職率以及**與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業勞動力的供給，主要表現在兩個方面：一是僱用數量；二是僱用**，即薪酬水平。
2、 產品市場、要素市場因素。
產品市場、要素市場在很大程度上決定了企業薪酬的支付能力。在同行業內或者行業之間，影響企業支付能力進而影響薪酬水平策略的因素很多嗎，主要包括產品的需求彈性、品牌的需求彈性、勞動力成本佔總成本的比例以及其他生產要素的可替代性等。
3、 企業特徵因素。
企業特徵從本質上決定了企業薪酬的支付能力。影響薪酬水平的企業特徵因素一般包括企業的經濟效益、管理取向、員工規模與配置效率等。
4、 企業經營戰略因素。
企業戰略意圖決定企業對不同職位薪酬水平的支付意願，尤其是競爭戰略對企業薪酬水平最為直接，它反映了企業經營業務對環境的反應。
薪酬水平決策有哪三種型別？各自的優缺點是什麼？
3樓：簡單說金融
1.按勞分配。這種做法多半是計件制，做好的是流水線式的計件制。優點是可以提高勞動效率，缺點是使員工缺少了多崗位的實習經驗，離開了團隊，就什麼也做不好了。
3.按投資分配。可以更好的更輕鬆的按投資大小獲得投資收益。但很難通過投資來保障資產的合理運用，必須通過投資來參與企業管理才能保障投資安全。
拓展資料：除此之外也有市場的水平決策：
一）市場領先策略 即在同行業或同地區市場上保持優勢的薪酬水平。 特點：規模大，投資回報率高，產品市場上的競爭者少，具有一定壟斷性。
優點 可以吸引和保留高質量的勞動力；可以抵消工作本身所具有的種種不利特徵，如工作壓力大或者工作條件差等；可以降低跳槽率和缺勤率 缺點 由於高薪使得招聘更容易，這就掩蓋了工作的其他方面所導致的高跳槽率（如工作任務缺乏挑戰性，人際關係緊張等）；此外，還會帶來高的工資成本。
二）市場追隨策略 市場追隨策略是競爭者最通常的方式，也可以被稱為市場匹配策略，實際上就是根據市場平均水平來確定本企業薪酬定位的一種常用做法。 優點： 風險小，能夠吸引足夠量的員工。
缺點： 實施市場追隨策略的企業由於沒有獨特的優勢，它們在招聘員工時往往會去參加那些大型的招聘會，以通過多花時間、廣泛搜尋、精挑細選的方式來招募和僱傭優質的員工。
三）市場拖後策略 拖後策略即在同行業或同地區市場上保持較低的薪酬水平。 特徵：規模小，成本承受能力弱 優點：
如果拖後策略是以提高未來收益作為補償的，則有助於提高員工對企業的組織承諾度，培養他們的團隊意識，並進而改善績效。 缺點： 拖後薪酬策略對於企業吸引員工來說是非常不利的，而且在實施這種政策的企業中，員工的流失率往往比較高。
四）混合策略 混合策略是指企業在確定薪酬水平時，是根據職位的型別或者員工的型別來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均採用相同的薪酬水平定位。 特點：針對性，靈活性強 優點 靈活性和針對性：
對於勞動力市場上的稀缺人才以及企業希望長期保留的關鍵職位上的人才採取薪酬領先策略，對於勞動力市場上的富裕勞動力以及鼓勵流動的低階職位上的員工採用追隨或拖後策略，既有利於公司儲存自己在勞動力市場上的競爭力，又有利於合理控制公司的薪酬成本開支。
影響薪酬決策的因素是什麼？
4樓：墩墩愛金融
影響薪酬決策的因素是1、外部因素：主要有國家巨集觀經濟。
發展水平、勞動生產率。
**政策法規的調節、勞動力市場供給狀況、物價變動、工會組織。
的作用、地區差異等；2、企業內部因素：主要包括企業薪酬政策和經營價值觀、企業的規模和發展階段、經濟效益與薪酬支付的能力等。
薪酬決策是重要的企業管理活動，主要涉吵此握及勞動力成本管理問題。成功的薪酬決策能讓企業在支付能力的範圍內，以具有競爭力的薪酬政策吸引並挽留優秀人才。
薪酬決策的內容包括薪酬體系。
決策、薪酬水平決策、薪酬結構。
決策等諸多方面的問題。薪酬決策的核心是使企業的薪酬系統有助於企業戰略。
目標的實現、具備外部競爭性及內部一致性、合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理。
過程的有效性。由於不同型別的薪酬決策支援不同的企業戰略，因此企業必須根據組織的經營環境和既定戰略來作出合理的薪酬決策。
薪酬水平的衡量一般用薪酬平均公升慶率、增薪幅度和平均增薪率等三個指標來衡量乙個企業的薪酬水平，分析該企業薪酬水平的現狀和發展趨勢。
1、薪酬平均率：薪酬平均率是企業提供的實際平均薪酬與薪酬幅度中間數的比值。薪酬平均率的數值越接近於1，說明實際平均薪酬越接近於薪酬幅度的中間值，薪酬水平越理想。
當薪酬平均率等於1時，說明用人單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢。若薪酬平均率大於1時，表示用人單位支付的薪酬總額過高，因為實際的平均薪酬超過了薪酬幅度的中間數；若薪酬平均率小於1時，表示用人單位支付的薪酬水平較薪酬幅度的中間值要小，大部分職位的薪酬水平在薪酬幅度的中間數以下；
2、增薪幅度：增薪幅度是指組織的全體員工年度的平均薪酬水平增長的數額。計算式為：
增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均薪酬水平。增薪幅度越大，說明企業的平均薪酬水平增加得越快，同時也表明組織的總體人工成本。
增長得越快；
3、平均增薪率：平均增薪率是指薪酬水平遞增的速率。計算方法為：
平均增薪率＝增薪幅度/上一年平均薪酬水平。平均增薪率越高，說明員工平均薪酬增長越快；反之，平均增薪率越扒逗小，則說明平均薪酬水平越穩定。
請簡述薪酬水平決策在薪酬管理中的作用。
5樓：
作為現代人力資源管理的核心，薪酬管理在企業管理中發揮著重要的作用。乙個科學、合理、被廣大員工接受的薪酬管理制度，能夠充分有效的激發員工的積極性，是他們更加願意或者更加忠誠於公司，為公司的利益付州並出更多的努力。總的來說，薪酬主要通過一定的報酬，激發或激勵員工產生生產積極性、企業責任心和對企業的歸屬感。
因此，要想討論薪酬管理在企業管理中的作用，我們就必須先了解薪酬管理的一些相關概念。這裡，我們就首先從薪酬管理的定義談起。所謂的薪酬，就是員工因向其所在單位提供勞動或者勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。
氏閉這裡的薪酬是乙個廣義的概念。具體地說，根據薪酬的發生機制，可以大致分成兩類。一是外在薪酬，是指單位針對員工所作的貢獻而支付冊核跡給員工的各種形式的收入。
包括工資、薪水、獎金、津貼、**期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。另外乙個相對應的是內在薪酬，它是指由於自己努力工作而受到的晉公升、表揚或受到重視等，從而產生的工作榮譽感、成就感、責任感。可以這樣理解，外在薪酬主要以物質的方式實現，而內在薪酬更傾向於對員工精神層面的肯定與表揚。
影響薪酬決策的因素是什麼？
6樓：股城網客服
一）企業外部因素。
外部因素主要有國家巨集觀經濟發展水平、勞動生產率、**政策法規的調節、勞動力市場供給狀況、物價變動、工會組織的作用、地區差異等。
二）企業內部因素。
企業內部因素主要包括企業薪酬政策和經營價值觀、企業的規模和發展階段、經濟效益與薪酬支付的能力等。
在決定薪酬構成的過程中,主要考慮的因素有
7樓：
在決定薪酬構成的過程中，主要考慮的因素有。
一、影響薪酬臘芹空水平的外部因素1.市場勞動力的分佈。大家都明白物以稀為貴的道理，所以當勞動力市場上明顯供不應求的時候，顯然總體的薪酬水平就會公升高，反之亦然。
2.企業所在地區及行業的特點。目前國內不同的地區薪酬水平是不同的，比如江南地區的平均薪酬水平很明顯要高過西北地區的平均薪酬水平。
行業的不同也會造成企業薪酬水平的不同，避免房地產行業和網際網絡行業的薪酬水平就不會相同。3.企業所在地的物價水平。
不同的地區由於經濟發展的不同，社會的物價水平也是不同的，而物價水平的高低對於薪酬水平的高低影響是很直接的。二、影響薪酬系統的內在因素1.企業的業務和產品。
對於企業來說，業務性質的不同主要表現在企業的產品上，加入企業的產品在市場上表現很好，市場佔有率較高的話，那麼企業的盈利能力也應該是很不錯的，所以這會直接帶動薪酬水平的**。反之亦然。2.
企業的經營狀況。假如乙個企業的經營很糟糕，由於缺乏資金運轉導首派致輪瞎企業面臨倒閉，你還能指望它的薪酬水平有多好嗎？3.
企業自身的文化。企業的文化會引導員工的價值觀，而且事關企業薪酬策略，所以這在一定程度上也會對薪酬水平造成影響。
薪酬決策的影響因素
8樓：下濱鞋
影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。
一）內部因素。
影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面拆拍巧：
1.企業的經營性旅鍵質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。
2.企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。
3.企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。
4.員工。通常，如果企業希望員工能夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一齣現這種行為時，就給予該員工以獎勵。
因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。
二）外部因素。
外部因素也涉及多方面內容，它們是：
1.地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例賀弊如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2.當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3.國家政策、法規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。
4.勞動力市場狀況。勞動力市場上某種人才的供求失衡，以及競爭對手之間的人才競爭，這些都會直接影響薪酬的設定。
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