1樓：合易人力資源
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中於勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重製約了我國中小企業的健康發展。
因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支巨集大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項
(一)人力資源管理缺少規劃
中小企業人力資源管理缺少規劃。由於中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。
招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閒置人才時又找藉口，任意降低薪酬，減少經營風險。由於缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。
(二)資訊科技在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙於日常事務
很多企業雖然建立了企業區域網，實現了與網際網路的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網路完成傳統的管理互動內容，網路在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入wto，借鑑發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高階管理人員進行二次開發、推進企業資訊化程序，積極「補課」以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。
(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗
大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢幹，可塑性十分強。這些人士分佈在各種型別的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗並重的工作。
一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鑽研和積累才能掌握。
(四)中小企業人力資源管理的投入不足
由於中小企業多數處於資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。
一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。
很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。
(五)中小企業人力資源流失嚴重
當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造**力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯後等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。
(六)公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支援和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而後才能分解到人力資源方面，隨後才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。
而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑑，尤其是一些新開拓的專案，定崗定編工作不像傳統業務那麼成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
重大戰略任務。
希望上述回答對您有所幫助！
2樓：匿名使用者
1.人力資源管理缺少規劃。絕大多數中小企業要麼缺乏較明確的發展戰略，要麼對人力資源規劃有著不正確的看法，如：
「人力資源規劃不就是缺少人員就招聘，需要再進行簡單培訓」，因此對企業未來的人力資源管理方面的發展沒有明確的計劃，只能是走一步，看一步。當出現
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