1樓：匿名使用者
三一重工常熟分部cnc加工中心的普工底薪 ，要上 天班,每天 小時，三班倒有五險，住房補貼 工資一般不低於 .給你參考下.
2樓：匿名使用者
你明年畢業，所以這大半年的時間你應該是在那間公司實習，實習公司一般都是最低生活保障，不會太高的，估計不會高過1000元．蘇錫常地區的生活水平應該都差不多，如果你是外地人，公司又不能提供住宿的話呢，一般可以選擇與別人合租，單間的**在400元左右．日常開銷看你的生活習慣了，如果公司包午飯的話，那你可以省一些，10－15元一天就差不多的，再買買衣服之類的估計就不夠啦．
3樓：下一站薪水網
常熟美橋汽車傳動****
車床/磨床/銑床/衝床工 | 2000-4000元/月 本科應屆生加工製造（原料加工/模具） | 企業性質：外商獨資 | 規模：100-499人
你做個參考吧 。
4樓：匿名使用者
很一般!原來我認識一個在鐳切部門做裝置助工的,一個月下來也就拿個 - ,但他剛剛畢業,工作也很輕鬆.不過他們的制度給我的印象非常不好,什麼上班連刷卡都不用,說什麼講自覺.
不過作為世界上最大的被動元器件製造商,還馬馬乎乎吧.當然,如果你經驗比較豐富,專業比較對yageo的口味(國巨非常挑專業,而且什麼國內排名前 名的高校,比較形式化),工資應該會高一些.
工資福利包括哪些？
5樓：華律網
基本工資，即勞動者所得工資的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。
同一職位，可以根據其能力將工資分不同的等級。勞動者基本工資是根據勞動合同約定或者國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資與輔助工資之總和，即實得工資。基本工資不包括下列各項：(一)支付週期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;(二)無確定支付週期的勞動報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等。
如何做好薪酬福利工作
6樓：合易人力資源管理諮詢****
1、 確定公司薪酬福利策略：薪酬福利策略是指公司希望用什麼樣的薪酬福利政策來吸引和保留人才，是追求競爭力還是要低成本？是強調激勵性還是保障性？
通常建議企業對關鍵技術崗位採用市場水平的高分位來吸引人才，採用高激勵來讓人才發揮更大價值，同時考慮提高中長期激勵的保障性來保留人才。
2、 開展崗位價值評估：薪酬福利體系的設計，很關鍵的一點是內部公平性，主要體現在了不同崗位之間的薪酬差距，崗位重要、職責履行難度大、對任職人各方面的要求都高，薪酬福利等級就要高一些。崗位價值評估主要從崗位對企業效益的影響、工作複雜程度、壓力及飽和度等方面進行，成熟的崗位價值評估工具有很多，大家可以直接參考使用，或者是根據企業自己的特性設計專用的評估工具。
3、 開展市場薪酬調查：這是為了保證薪酬福利體系設計的另一個公平性，就是外部公平，也是為了提高薪酬福利的競爭力。做同樣一個崗位，收入明顯低於市場水平，自然是很難招到合適的人才的。
做市場調查時，要重點關注周邊區域、相似行業等與自己有人才競爭關係的範圍即可，沒有必要追求廣而全。
4、 開展任職人的勝任度評估：這也是內部公平性的一個體現，同樣的職位，一個沒有任何經驗的新人和有多年經驗的骨幹人才收入要體現出差距來，這樣才能讓骨幹覺得公平。勝任度的評估可以採用學歷、經驗等硬性因素與工作業績回顧、知識能力考核等軟性因素相結合的方式進行。
5、 薪酬福利結構和標準設計：這是薪酬福利設計的主要環節，也是前面各項工作的最終落腳點。薪酬福利設計需要考慮幾個方面：
1）薪酬和福利的佔比：通常薪酬是現金髮放的、有差異性的、可見度高的，而福利是多種發放形式、具有普適性、可見度較低，所以企業要平衡好這兩者的比例關係。像很多外企、國企福利的佔比就比較高。
2）薪酬的結構：是以固定收入為主，還是以浮動收入為主。通常建議與企業效益關聯度高的崗位浮動收入比例要大，關聯度低的崗位固定收入比例要大。
3）福利的專案設定：設定哪些福利專案其實是與企業的業務特性、文化引導密切相關的。像有些企業設定家屬津貼，家庭旅遊等，都是企業在樹立關愛員工、幫助員工維護良好家庭關係的文化。
6、 測算套改：薪酬福利體系要想順利實施，必須要經過詳細的測算，從新舊體系的總額、各層級均值、各崗位均值、個人標準之間的對比，來分析新體系的實施是否解決了舊體系存在的問題，又帶來了哪些新問題，以及增幅對企業的承受力以及對個人的吸引力等等。並且要制定套改方案，明確個人如何定位，新體系的實施步驟等等。
薪酬福利體系的變革因為關係到企業內所有員工的切身利益，必須慎之又慎，所以很多企業都選擇與專業的諮詢公司合作，或者部分藉助專業公司的力量來操作，如購買外部薪酬調查報告、聘請第三方公司來組織人才測評等。
7樓：綠水青山
建立一套「對內具有公平性，對外具有競
爭力」的薪資體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。員工怎樣才會被激發起來，積極為企業做好工作，其中工資是最關鍵的一個手段。針對不同的職位，怎麼樣把工資結構設計好，能夠最恰當地反映職位本身的勞動價值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。
薪酬福利要求
在相當多的公司裡，薪酬福利計劃一經制定，就許多年「躺」在上面睡大覺，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來有什麼問題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進，福利計劃激勵員工的效果怎麼樣。這就需要有專人負責改進已有的薪酬福利計劃，並根據需要去研究和開發新的專案。
要做好薪酬福利工作大致有三項要求：
圍繞企業的經營管理和業務效益。工作方向、內容、方法要與業務重點和經營戰略相一致。
案例娛樂費的使用，企業一般可能直接發現金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅遊或者別的活動。這怎麼跟企業的經營活動及管理結合起來呢？如果是一個高科技企業，員工的工作節奏很緊，怎麼樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應該花的方向。
比如有的企業在週末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復的效果。這樣的安排就直接起到支援業務的作用。其實所有的薪酬福利工作都應該有這樣的想法和做法。
績效導向
各種型別的薪資工資都要與員工業績或績效要素相掛鉤（績效要素，如技能、工作表現）。福利專案也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯絡。
市場導向
結合一年一度的市場薪酬福利調查，明確並保障企業在人力資源市場的戰略定位。
戰略定位的內容是，工資標準在市場上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務，還是隻提供一般水平的福利。雖然這是針對市場和相對於競爭對手而言的，但這直接影響到企業能不能吸引到人才和吸引到什麼樣的人才。
工資系統設計
薪資管理反映到工資結構上面，就是各個職位的工資標準。這個工資標準應該恰如其分地反映員工付出的努力。
如何才能達到平衡，使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業的經濟效益呢？工資管理的原則是：在企業能承受的範圍內、在市場上有競爭力、對內員工間公平、對員工個人有意義。
基本辦法是建立企業基本的價值標準：對企業內部各類職位價值的確定→職位級別與工資、對某一時期業績的價值評定→業績工資、對各型別貢獻的價值評定→獎金。企業要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結構。
工資系統設計的思路和方法是：工資的系統設計要圍繞職位系統的設計，工資結構和工資標準應針對職位制定。對企業來說，職位體系是它的基本支撐體系。
為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備的內容是：職位設定、職位型別、職位標準、職位要求職位體系的內容由企業業務性質和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。
要設計出合理科學的薪資體系和薪資制度，一般要經歷以下幾個步驟：
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查：薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位：在分析同行業的薪資資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。
在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
每一種評估都需要一套程式和辦法。
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此算。
因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。
不同職位有不同職位的級別，一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。
具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
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