1樓：北京理工大學出版社
高效團隊建設中的5w1h是：who（我們是誰）、where（我們在**）、what（我們成為什麼）、when（我們什麼時候行動）、how（我們怎樣行動）、why（我們為什麼）。通過明確這幾個方面的問題來建立高效團隊。
1.我們是誰（who）
我們是誰即團隊成員自我的深入認識，明確團隊成員具有的優勢和劣勢、對工作的喜好、處理問題的解決方式、基本價值觀差異等。通過這些分析，最後獲得在團隊成員之間形成共同的信念和一致的對團隊目的的看法，以建立起團隊執行的規則。
2.我們在**（where）
每一個團隊都有其優勢和弱點，而團隊要取得任務成功就必須面對外部的威脅與機會，通過分析團隊所處環境來評估團隊的綜合能力，找出團隊目前的綜合能力與要達到的團隊目的之間的差距，以明確團隊如何發揮優勢、迴避威脅、提高迎接挑戰的能力。
3.我們成為什麼（what）
以團隊的任務為導向，使每個團隊成員明確團隊的目標、行動計劃，為了能夠激發團隊成員的激情，應樹立階段性里程碑，使團隊對任務目標看得見、摸得著，創造出令成員興奮的願景。
4.我們什麼時候行動（when）
在合適的時機採取合適的行動是團隊成功的關鍵，團隊任務的啟動；遇到困難或障礙時，團隊應把握時機來進行分析與解決；團隊面對內、外部衝突時應在什麼時機進行舒緩或消除；以及在何時與何地取得相應的資源支援等，都必須因勢利導。
5.我們怎樣行動（how）
怎樣行動涉及團隊執行問題，即團隊內部如何進行分工、不同的團隊角色應承擔的職責、履行的權力、協調與溝通等，因此，團隊內部各個成員之間也應有明確的崗位職責描述和說明，以建立團隊成員的工作標準。
6.我們為什麼（why）
對於這個問題，目前在很多企業團隊建設中都容易被忽視，這可能也是導致團隊執行效率低下的原因之一。團隊要高效運作，必須要讓團隊成員清楚地知道他們為什麼要加入這個團隊，這個團隊執行成功與失敗給他們帶來的正面和負面影響是什麼。以增強團隊成員的責任感和使命感，即將我們常常講的激勵機制引入團隊建設，可以是團隊榮譽、薪酬或福利的增加，以及職位的晉升等。
2樓：是桁鈺呀
團建即團隊內部溝通以及發展的重要橋樑，每家公司都要通過團建或日常工作打破同事之間隔膜，以及上級領導與下屬的良好關係。現在很多團建內容都是由教練團隊帶領底下去建設團建內容，毫無新意可言
但現在有種團建是劇本團建，劇本團建就是在原有的團建基礎中增加劇本內容，然而使參與者有各種角色代入。更好的融合公司公司團建，更明確達到團建目的。但具體劇本團建要如何操作，這裡就不方便透露了
簡述專案團隊建設的原則?
3樓：醜安夢
1建立有效的團隊關係
2建立團隊滿意度
實施百分之百/百分之十法則
什麼是團隊建設 20
4樓：哈公主病
含義：團隊建設是指為了實現團隊績效及產出最大化而進行的一系列結構設計及人員激勵等團隊優化行為。emba、mba等常見經管教育均對團隊建設有所關注。
團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。
建設步驟階段：
1、形成階段。這個階段是指團隊確定其任務宗旨，並且被團隊成員廣泛接受的過程。在這個階段，團隊成員第一次被告知，他們的團隊成立了。
2、錘鍊階段。在該階段，團隊成員們開始逐步熟悉和適應團隊工作的方式，並且確定各自的存在價值。
3、規範階段。這個階段經過錘鍊期後，團隊逐漸平靜下來，走向了規範。
4、運作階段。團隊成員們開始忠實於自己的團隊，並且減少了對上級領導的依賴。
5、要認識到團隊的每一個階段都是有機聯絡的。
意義：團隊建設的好壞，象徵著一個企業後繼發展是否有實力，也是這個企業凝聚力和戰鬥力的充分體現。團隊建設首先應該從班子做起，班子之間親密團結，協作到位，管理者心裡始終要裝著員工，支援員工的工作，關心員工的生活。
用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工，平時多與員工溝通交流，給員工以示範性的引導，撲捉員工的閃光點，激發員工工作的積極性和創造性。
原則：一、聽話照做，不折不扣，立即執行。
二、全力以赴，成功與藉口不能幷存 。
三、使命，為使命而工作，為使命而非為金錢工作。
四、珍惜，珍惜你所擁有的並抱持感恩之心。
五、傾聽，專注於聽進，聽懂。
六、團隊精神，沒有完美的個人，只有完美的團隊，忠誠是最大的美德。
5樓：匿名使用者
團隊建設就是有計劃有組織地增強團隊成員之間的溝通交流，增進彼此的瞭解與信賴，在工作中分工合作更為默契，對團隊目標認同更統一明確，完成團隊工作更為高效快捷，圍繞這一目標所從事的所有工作都稱為團隊建設。
團隊建設採用的步驟
1)建立團隊框架
一個團隊必須構建堅實的框架，使其有能力解決棘手的、困難的問題，同時又須使其框架最小程度地顯示其重要性而不致扼殺其創造力或權威影響力，這其中須有個很微妙又很難維持的平衡。有些具有高度創造力的團隊可能會在企業的限制範圍以外進行工作。但大部分團隊都會希望與其所屬的公司有依附關係，並能從公司獲得一定的組織結構。
儘管這種結構在不同公司有不同形式，但它們有大致上的相同點，以下是成功的團隊結構帶有普遍性的組成形式：
①掌舵的小組。它由高層管理人員和工會領導(在一個有工會的公司內)、經理、主管、團隊領導成員和其他關鍵人物組成。就像「先驅者」和它的船長一樣，這一團隊能從哲學高度確立團隊工作和服務的方式，同時是提意見者和工作過程中的糾正錯誤者。
②設計性小組。它檢查作為整體的公司制度系統是否存在問題，並在某些方面確立目標以提高公司的生產率。這類設計性團隊通常是由多個部門成員組成的團隊，它的成員來自公司內部的各個部門和各個階層。
這是一個行動性團隊，它決定了主管者、管理者和任務擔當者各自的具體責任，其結果一般要兩至三年才能顯現。
③領導者。他們是團隊成功的關鍵。選擇團隊領導並決定合適的領導型別是很關鍵的。
④程式諮詢員。他們可是內部的，也可是外部的人員。他們是教師、指導者，可幫助團隊確定風險性、幫助解決團隊內部衝突問題或團隊與外部人員的衝突問題。
由於可以不是團隊內部成員，所以他們可向團隊成員的意見和行為提出挑戰。他們看問題會更具客觀性，在幫助團隊工作時會有更大的自由度。諮詢員可幫助團隊建立工作標準和限度；可幫助團隊指導其成員使用各類工具和圖表，以保持團隊成員按工作目標行事並有效地進行工作。
(2)收集資訊
團隊建設必須從團隊自我評價開始，因為它提供了團隊發展的出發點，並有助於確定團隊的優點、缺點，同時能為它設定改進的方向。收集資訊對確定團隊工作中發生的問題是很必要的。團隊發展的需要也可通過彙集各種資料及技術途徑來得到確定。
這類技術途徑包括工作態度調查、與成員面談、發放標準化問題調查試卷、角色扮演及其分析，以及觀察團隊討論過程等。
這類技術途徑在評估一些問題方面會很有用，如同伴間的交流氛圍、信任程度、工作動力、領導能力、團隊內**、團隊價值觀、有關團隊目標的知識及角色間的衝突等。有關需求評估方面的問題和方式應考慮包括適合團隊的目的、任務和工作場所文化等。任何資訊只要有助於改進、提高團隊的工作能力便是有價值的。
必須注意只使用客觀的、有價值的資料資料收集法，這樣有助於確定真正的、重要的團隊問題。
(3)討論需求
通過上述步驟收集到的資料必須經過總結並反饋到團隊中去，團隊則該對這一切進行公開的討論，並對從需求評估過程**現的趨勢問題進行解釋，以幫助團隊成員理解。在資料資料收集過程中，可考慮一下這幾個問題：團隊力量體現在**?
團隊有什麼地方需要改進
提高？要使團隊抓住收集的資料所反映出來的問題，團隊常須經過多次討論研究，然後才能確定並共同認可團隊發展的需要。這類反饋過程對團隊建立自己的目標，而不是讓目標從外部來逼迫團隊，是非常必要的。
通過參與對敏感的優點與缺點的討論，團隊可說已走上了能自行確定並解決問題的自足的道路了。
(4)總目標的計劃與技術性目標的確定
一旦弄清了問題，團隊便該確立好自己的目標和任務，並確定好該先做的一些工作，關鍵是須先解決對團隊成員來說是最重要的、不可忽視的問題。，只要制訂了工作的日程表，團隊便會更加全力以赴地投入到自身發展的工作中去。最好制訂一份嘗試性的行動計劃來實現自己的目標。
在這一過程中，諮詢員會很有幫助；他們可對使用什麼技術、開展哪些活動提出建議，由此團隊會更易於完成自己的目標。有關公司發展或負責公司人員培訓的專家該清楚實踐的知識、指導性的模式或案例研究方面的情況，並會運用**、膠片等手段，以幫助團隊提高進行有效工作所必需的技能。
(5)提高技能
團隊建設過程的關鍵最好集中於這一點上：即高效率地開展團隊工作所必須的活動必須得到加強和發展。下面是一些通過團隊活動得到提高和發展的一般性團隊工作技能：
①對團隊發展的認識。通過具體可見的步驟見到團隊的進步，這對團隊成員來說會是很大的鼓勵。能認清、發現這些步驟有助於團隊成員解決問題並防止遭受挫折。
這一類的企業發展文化包括：幫助團隊明確團隊效忠性、進行工作評估及程序控制等典型的發展階段問題。
效忠性培養階段會出現的問題是團隊成員不知道自己該在團隊中擔任什麼工作角色、完成什麼任務、團隊領導的角色任務又是什麼。成員間此時可通過交流資訊，以使自己清楚團隊的目標；在工作評估階段，團隊成員間會變得意見紛紛並經歷不少衝突。，他們可能會不同意別人提出的工作方法，並常不願服從領導，團隊從整體上說可能變成四分五裂的了；在最後一階段，團隊會開始走向團結，團隊成員會接受他人的意見和影響，並服從領導，一起同心協力完成團隊目標。
團隊會自己形成特有個性並獲得力量，團隊中的不同意見會得到協調並被引向共同的目標。
②明確角色任務。要使一項團隊任務得以完成，便有必要使每個人清楚自己的職責和權力範圍。通常即使一個團隊的所有成員已在一起工作了相當長的時間，也不一定會清楚誰該幹什麼、誰在做什麼、誰有權做什麼；另外，正規的工作描述不一定會迎合成員對自己擔任的角色和權力的期望；有時部門主管和經理也會對放棄自己一向的角色而成為團隊的一員感到不適應；與此同時，有些團隊成員有時也會無法以平等的態度對待原來的上司和經理。
如果無法解決諸如此類的權力轉移問題，團隊的工作效率便會受到極大損害。
所以，在團隊的初建階段，該儘早讓團隊成員討論，說出其在公司內的團隊角色的期望、以及個人在團隊中的角色期望。還必須搞清這樣一些問題：如「什麼是團隊的任務?
」「團隊該向誰彙報工作?」「團隊具有哪類權力?」「誰是指定的團隊領導?
」「團隊成員對責任分工有意見嗎?」「每個成員的角色與其他成員間能相互協調還是有衝突?」
工作團隊的成員得知道團隊中誰在擔任什麼工作，如何能有效地、順利地一起工作。可以發放有關角色任務的問卷或舉行相應的討論，這會有助於團隊成員搞清自己的任務，並明白它與他人的任務之間的關係，這種理解會創造出一種很強的團隊內部的團結感和忠誠意識。
③解決問題。知道如何使用解決問題的工具和技巧對團隊的成功也很重要。綜合性的培訓，加上手把手的督導，會有助於團隊成員運用某些有用的工具以完成任務。
這促使團隊對打算解決的技術問題作一個全面徹底的分析。團隊的主要任務是讓每個人好好工作，以不斷改進一切。
④共同決策。工作場所的大部分決策都是根據權力人士的意見作出的。共同決策發生於這樣一種情況，即當團隊所有成員—致說：
「我同意按那個決定做，我不一定會百分之百同意它，但我會堅決執行它。」
民主決策意味著大部分人都願接受，這當然是最好的。當大部分人作出了決策，少部分人雖不同意但願意順從大多數時，這便是可行的了。在團隊決策過程中，一般團隊成員都是通過商討求得每個人的同意，然後再共同作出決定，通過花費一定的商討時間而達到共識。
團隊還能考慮到更多的解決問題的方法，並使所有成員都能完全參與決策，而共同作出的決策不僅能使所作出的決定更加完備成熟，還能使團隊成員更有參與決策感。這樣作出的決定的質量通常要遠遠高得多，實施起來也要容易得多，因為所有參加決策的人都會致力於決定的實施。
⑤解決衝突。一群人在一起工作總會產生衝突和矛盾。如果他們之間沒能較好地解決這些衝突，這個團隊便會四分五裂。
儘管如此，只要提高了自己處理衝突的技巧，團隊成員會發現衝突還能帶來生產效率。如果沒有產生防衛性心理而只是公開表示了不同意，團隊成員還能發現對方的不同觀點，這有助於產生相互間的尊敬，並能使團隊達到更好的決策水平。
一個團隊可以通過公開討論衝突的價值來提高其處理衝突的能力+也可通過消除典型的、圍繞衝突而存在的消極因素達到這一目的，或通過在討論過程中扮演紅臉角色作反對發言、或通過鼓勵爭論和懷疑主義來達到這一點。
⑥評估結果。所有型別的團隊必須對自己的工作是否有效進行評估。團隊是否在干與任務有關的事而沒走偏?
團隊的決策及解決問題的方法是否有質量?團隊是否具有較高的職業道德、相互信任感、凝聚力和生產效率?是否有什麼地方需要改進?
團隊建設的幾個環節都須有評估，因為團隊必須先進行工作評估才能決定下一步的需求或設立新的目標；同時在提高技能的各項活動中，團隊也得不時地評估一下它們所取得的進步。能對進步進行系統全面的評估的能力也是團隊發展的一個關鍵因素和主要手段。隨著評估的結果返回到下一步的需求評估之中，團隊建設的輪子會繼續運轉，從中團隊會沿著團隊建設模式不斷向前發展。
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