1樓：孫河小碩
企業是要生存和發展下去的，人是企業發展的源動力。員工在職時為公司發展起著不可或缺的作用，不管什麼原因員工離開公司，但還會產生一段持續的、或大或小的影響。如果能夠處理好與離職員工的關係，對外可以創造企業良好的口碑，體現企業良好的文化特徵，並且還是成本低廉的宣傳手段；對內也可以給在職員工創造安心工作的環境，增強員工對公司的信賴感和忠誠度，從而能夠取得的效益是會很顯著的。
處理離職員工關係可以說是一個科學與藝術的平衡。從「藝術」方面來說，除了員工的直接領導與指經辦人員的處事風格和能力以外，更重要的是公司領導者和經辦人員的管理風格和管理藝術所反映出的企業文化的體現。這裡主要想從「科學」角度談談這個問題。
所謂「科學」就是指管理要制度化、程式化、規範化、體系化，能夠從管理流程上和規範上同時起到彌合促進兩者關係的作用。
那麼作為企業的第一資源部門——人力資源部門有以下幾點必須要做到：
一、要有規範的離職管理規範和流程。員工離職可以有很多原因引起，也可能是公司管理需要的調整引起，不管是哪種情況，人力資源部要預先有所考慮，制定明確的規範和流程，用規範保證給所有員工在離職環節一個公平的機會和公正的對待，並要將流程公開化，用流程保證在辦理過程中正確的反映公司意圖，減少因員工離職給公司造成的損失。一定要體現「公平、公開、公正、透明、合理」的處理風格比方說，在離職規範當中明確規定告知期，可以給雙方一個充分的準備時間，避免員工離職變成突發事件而措手不及；明確規定審批流程，也可以給人力資源部保留在其中做好辭職原因的調查與挽留等工作的時間等。
二、要做好離職面談。離職面談可以反映出員工比較真實的想法，如果能夠做法得當，讓離職員工充分闡述自己對公司管理和部門管理方方面面的看法，那麼通常可以使很多人得到很多啟示。人力資源部可以根據瞭解到的資訊給相關人員恰當的反饋，促進相關人員改進缺陷，完善管理；人力資源部可以把合理的意見和建議應用到以後的制度建設和改進當中，提供管理水平等等。
三、多方協調，做好工作交接。我們知道，賴以開展工作的絕大多數知識、經驗都儲存在員工的腦子裡，那麼做好離職工作交接就至關重要了，直接關係到該項工作的平穩過渡及相當一段時間內的工作效果，也就是說一定要將員工大腦中所存的經驗轉換為資料，將個人資料變成公司所用。關於這些方面，離職員工所有部門領導與人力資源部應當在工作交接過程中起到良好的協調和促進作用，可以設定一定的流程、製作相關**、指定監交人或接交人，並由人資部相關人員參與交接，甚至是事先協調有關人員開列工作列表，通過各種方式保證保留儘量多的資訊，以備後用。
四、按規定解決遺留問題。員工離職時，公司領導一定要安排財務部門做好結算工作，按照公司薪酬福利制度及時核算，按期支付工資和福利費用；做好檔案接轉和社會保險等的接轉工作等等。這些工作做得清楚明白，不但體現公司在此方面的專業和正規，更表明公司對離職員工的尊重。
尊重了員工的公司才會得到員工的更好的回報；沒有這份尊重，公司不會節省下什麼，反而可能失去更多。
五、保持聯絡，繼續維護離職員工關係。員工雖然已經離開，但如果公司能夠正確對待，他們仍然是公司的一筆財富。如果公司有需要，他們可以在相關方面給以指導；他們可以提供很多有用的資訊；他們可以宣傳公司的美名和文化等等。
雖然可能不會產生直接的效益，但對目光遠大的企業不可或缺，沒有人相信 多數離職員工都評價不佳的企業會是好企業，也許今後由於雙方的意向，讓優秀員工再次返回公司工作，或也可通過離職員工幫公司推薦與介紹優秀的人才加盟公司共同發展，讓員工離職後也成就感。
六、雖然是將離開公司的員工，如果在生活與其它方面有難處的，所在部門領導與人力資源部門還是應該也要關心其的生活方面之問題，讓其感覺到公司大家庭般的溫馨；因人都是情感動物，讓離職員工就會想到雖然要離開了，還是會全心全意的投入工作中去做，不會因離職二字而影響正常的工作，進一步促進雙方的情感的交流，也讓離職員工有回味感。
一件事情通常有幾個關鍵點是重要的，員工關係當中離職員工關係是重要的一環。人力資源人員應當多加思考和實踐，把好這個關，一定能夠使個人和企業都因為良好的工作獲得更好的回報。
2樓：蒼洱白子
1、按單位招聘制度進行管理，要求離職員工按規定辦理離職手續和做好工作交接。
2、制定離職調查表，瞭解離職員工的真正離職原因，能挽留的儘量挽留。
如何做好離職員工管理工作
3樓：波士商學教育
做好離職員工管理可以通過如下方法達成：
一、領導層要嚴於律己，寬以待人。
領導層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導致員工離職。
二、關注員工思想動態，預防為主。
人力資源部和直接主管要關注員工的思想動態，發現員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經常請假、抱怨增多、不願接受新工作、在招聘**更新簡歷、工作風格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善於發現員工離職的一些現象，做到有效預防。
三、誠懇進行辭職面談。
對於提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。
四、重視核心員工的競業管理。
對於關鍵崗位員工要簽訂競業協議，對於公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴格的保密措施，防止外洩。
五、做好員工離職原因分析工作。
員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領導不滿意、人際關係不滿意、業績不達標、對績效考核結果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行彙總整理，找到其中的規律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現企業管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續。
企業要按照國家相關法律法規辦理離職手續，不要以種種理由變向剋扣或拖著不發工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優點要予以表揚，曾經的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經也是一家人，好合好散最重要。
人力資源部要注意保留好相關書面證據，防止發生勞資糾紛風險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。
七、對離職員工進行管理。
人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯絡，尤其是關鍵崗位或中高層管理員工，告知公司的發展狀況及發展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關心。
企業要做好離職員工的管理工作，要以預防為主，做到有的放矢。建立規範的制度及流程，倡導和諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。
如何管理與離職員工的關係
4樓：江西財智名家論壇****
面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑑知名公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關係管理。
一.建章立制，形成規範。
面對「主動流失」人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為「挖」來的員工是財富，而辭職員工就是損失。80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職徵兆時的面談挽留、離職手續辦理、競業協議簽訂、離職後的面談、員工離開企業後的關係維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。
二.保持聯絡，進行個性化溝通。
在離職員工關係管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環境中提供諸多最新資訊，那麼公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等資訊。而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得資訊。
三.不拘形式，鼓勵回來。
著名諮詢公司麥肯錫的資深專家馬爾裡克博士說：「新草看上去可能更綠一些，但事實往往並非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，並作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。
」 跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再僱用上有制度上的傾斜，ibm認為，從ibm離開的員工出去幹上幾年後會學到一些東西，如果他們願意回ibm，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。
如何有效地管理離職員工的工作交接事項？
5樓：以心
離職工作的交接，其實物件應該是公司，而非具體的人員。因為，離職崗位的人員補充基本很難在離職前完成。因此，一般都是將手頭工作到一半的事物列一下，以書面的形式向自己的上級崗位進行交接。
至於自己日常工作的流程手續，這些其實反倒不是交接的重點，因為，這應該固化在公司的工作流程中，誰來，都是按照這個流程走就行。
6樓：名
你應該是責任心很強的人，對即將離職的上一家還有那麼多的考慮，其實我覺得這屬於公司流程內的事情了，任何一個健全的公司都會讓離職的人提前一段時間告知，以便他們做好交接，不可能因為某個人的離開就無法執行下去了（除非是職位很高且極為重要的人物），因此你此時應該更多的是考慮下一家的工作，對以後的工作做初步瞭解，以便入職後能最快速進入角色。
7樓：康小寧
在一定程度上，這不屬於你的職責了，公司會指派交接人員的。看來你很負責，想把後面的事情做好，目前我建議交給b，因為穩定，而且成熟。外招一般不好，會傷了員工的心，覺得幹著沒什麼希望，而且不被重視，會造成很大的消極影響。
8樓：沉夜孤星
我覺得吧，那就讓他提問，給他簡單答疑，至於懂到什麼程度，那就是他自己的悟性了。哎，提升自己的能力，不管是接手一份新工作，還是找一份新工作，對自己都簡單一些。工作也不能簡單的看薪酬什麼的，還是要察言觀色，有些坑，沒必要浪費自己時間，趁早跳出去的好。
9樓：尹朶月
在我們團隊，最近有兩個離職的，但從離職交接的情況來看，都很不理想。一個是草草交接了下，另外一個完全沒有交接。這樣的話，對後期的工作勢必有一些影響，被動局面也只能由我來扛。
我建議，用人單位應當用規章制度來規範勞動者的離職手續，應該在勞動合同中寫明員工離職時應該嚴格按照公司的規章制度辦理離職手續，並在規章制度中對此進行具體、詳細的規定。
員工如何離職，員工離職的方式有哪些
波士商學教育 在與單位正式簽訂了勞動合同的情況下，員工提前離職的方式有以下三類，供選擇。一 與單位協商解除合同 這是首選的一種方案。如果與單位有協商的可能性，儘量去協商解決。一般情況下，如果員工無意在公司做下去的話，那麼從單位的人力資源管理來說，留下這個員工其實也是有害無益的。在協商解決的時候，員工...
如何通過員工離職分析，做好入離職管理
離職管理，為規範員工離職的過程，保證日常工作和生產任務的連續性，確保公司和離職工的合法權益，做好重點員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職後管理的整個過程。離職分析是指通過離職面談，離職交接瞭解員工離職的原因，瞭解員工離職的原因，進行原因分類，統計資料，並對離職的主要原因做出針對性的改善。公司...
公司員工如何管理？如何做好企業員工管理？
1 致力於為員工提供全面服務 並且，絕對不要將自己也包括在內。如果領導者喜歡進行自我表揚的話，或許可以僥倖逃脫一兩次，但最終結果也就僅此而已。簡單地說，領導者永遠不應該說或者做可以讓自己成為焦點的任何事情。舉例來說，領導者在表揚員工之前花時間談論自己所做的貢獻就屬於完全應當避免的情況。千萬不要說 儘...