1樓：找大狀律師顧問
「績效考核不達標」並不完全等於「不能勝任工作」，因為法律並未對"績效考核不達標"進行規定，但對"不能勝任工作"有明確的規定。
若用人單位希望使「績效考核不達標」構成「不能勝任工作」，繼而對勞動者進行培訓或調崗的，建議至少符合以下條件：
①考核的內容需是勞動合同中約定的任務，或符合同工種、同崗位工作人員的工作；
②在勞動合同或公司規章制度中明確，勞動者特定「績效考核不達標」的情況屬於"不能勝任工作"的情況；
③考核應當有客觀的量化標準和評價記錄；
④考核結果由勞動者簽字確認，或雖無勞動者確認，但已經送達並具有合理性。
2樓：三瓶酒
也不全是，設定的績效指標是1+1=2這種難度的達成目標和你設定的績效是解方程式的難度的未達成目標；兩者怎麼去判定你是否能勝任這個工作？領導一方面鼓勵樹立挑戰性目標；一方面又要指標達成；達不成說你不勝任工作；這顯然是不合理的；所以績效目標的設定如何合理地、最大化對公司產生價值及達成的計劃及控制才是需要思考的；績效的達成還有很多的外部因素影響；包括很多不可控因素；所以單單用績效考核去衡量能否勝任工作是片面的；以上拙見；請參考
3樓：匿名使用者
可以這麼認為，因為績效考核就是一種衡量工作能力的標準
績效考核不合格能作為辭退的理由嗎？
4樓：露姑娘很有趣
《勞動法》規定:「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作，仍不能勝任工作」，可以不予考慮。也就是說，你的業績考核不合格，而公司在績效考核不合格後再給你調整崗位，可以辭退你。
一次績效考核並不是解僱的理由。
績效考核不達標，等於「不勝任工作」嗎
5樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核未達標有很多的原因，例如指標設定過高，外部環境突變，其他部門工作影響，員工未受到應有的培訓，員工缺乏應有的工具等，所以不能簡單等同於不勝任工作。但在基本條件都具備的情況下，可以認為績效考核不達標即為不勝任工作。
6樓：卓行天下
不可以這麼劃等號，績效考核對事前約定目標沒達成而已，可能的情況是目標過高，超過了被考核人的資源和能力、支援性配合沒到位、臨時發生變化導致工作內容調整等等情形都可能導致績效考核沒達標。
績效考核不合格是否等同於不能勝任工作
7樓：合易人力資源管理諮詢****
員工績效考核未達標可能有很多原因，例如指標設定過高，外部環境突變，其他部門工作影響，員工未受到應有的培訓，員工缺乏應有的工具等，所以不能簡單等同於不勝任工作。但在基本條件都具備的情況下，可以認為績效考核不達標即為不勝任工作。
8樓：匿名使用者
這個理解是錯誤的。不合格不代表不能勝任此工作，不合格的因素有很多，人為，環境，績效指標的不合理，績效指標推動不到位，績效指標責任覆蓋未到位等。
9樓：
不能這麼說的，不合格只能說明你在這一段時間可能由於各種原因沒得到領導的關注。不能以點概面，沒有最好只有更好，可以繼續努力的、
請問，公司以不能勝任工作為由辭退員工，在沒有績效考核的情況下，哪些證據能證明不能勝任？
10樓：七臺河李陽平
以不能勝任工作為由辭退員工，必須有嚴密與合法程式的考核機制與結果，且需要企業的相應管理制度作支援。否則，憑一句「不能勝任工作」為由辭退員工，會因證據不足而涉嫌違法解除勞動合同問題，企業須支付賠償金。
11樓：愛我趣娛樂
走勞動監察，然後勞動仲裁
12樓：凱瑞永遠
員工不能勝任工作，單位應如何調崗
遵照公司政策和員工手冊執行。可以面談並口頭溝通，會同hr一起，做好談話記錄，三人簽字確認。再不能勝任，則可以降職，轉崗考察，最後還不行的話進行辭退。
但是現代的企業要講究人情味可以對員工培訓讓其達到崗位能力要求若培訓不行再調換崗位或待崗等
員工不能勝任工作，解除合同有哪些技巧
13樓：匿名使用者
僅供參考：
一、企業需要有合法有效的績效考核制度：
1、績效考核制度要依民主程式制定，並且需要公示或告知勞動者。
檔案範本：《員工代表部門推薦表》、《員工代表大會簽到表》、《績效考核制度討論會議紀要》、《績效考核制度通過會議紀要》、《績效考核制度培訓簽到表》等。
2、績效考核制度要設計好績效考核的全流程，從開始的設定目標到最後的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理。
比如：員工首先根據公司的運營計劃或檢視上級的工作目標，起草個人工作目標，上級和員工共同修改個人工作目標並確認；在工作過程中，上級發現員工的工作存在問題的，給予員工工作改進建議，並跟員工共同制定工作改進計劃及確認；績效考核結果要發給員工並讓員工簽收；員工績效考核不合格的，通知員工參加績效改進計劃，在績效改進計劃實施完畢後，對員工的績效改進計劃給予評價並讓員工簽收等
檔案範本：《周、月工作計劃表》、《工作進展週迴顧表》、《工作改進建議表》、《工作改進計劃表》、 《工作進展月回顧表》、《績效考核評估表》、《績效改進計劃通知書》、《績效改進計劃》、《績效改進計劃評價表》等。
3、要明確績效考核的法律意義，不要僅出具相應的績效考核評價結果。
比如：a、b、c、d或95分、85分、70分、60分等。一定要將相應的績效考核評價結果跟績效考核的法律意義掛鉤，明確何績效考核評價結果為不勝任工作，否則，會出現績效考核評價結果為d，但不能證明d為不勝任工作的情形。
二、在入職環節：
要跟員工確認《崗位職責說明書》，須知道，員工的《崗位職責說明書》是企業績效考核的基礎。
三、在績效考核環節：
1、績效任務目標的設定要具有合理性。比如：不能設定天方夜譚、根本不可能完成的任務目標，所設定的任務目標要求是同崗位的其他勞動者可以完成的；設定的任務目標要與崗位職責是相關的；設定的任務目標要跟薪酬水平有一定的相當性，不能差距甚遠等等。
2、績效任務目標客觀上最好能夠量化。比如，對於銷售員，規定一個月的銷售任務和回款額是多少金額，這樣子就是客觀上可以量化的一個指標。如果客觀上不能量化的指標，則儘可能在主觀上也量化它或使之可以行為化，比如：
行政崗位，可以用其他部門對行政部門服務的投訴次數以及企業各階層的員工的評價來進行衡量。
3、績效考核期間要合理。評判一個員工是否勝任工作，應該以一定期間內的工作表現作為判斷依據，這個考核期間一定要合理，如果太短的，比如：某一個月的績效考核結果不合格，也有很大的可能性會被司法機關認為屬於偶發性的不良工作績效，不足以認定員工為不勝任工作。
一般說來，這個考核期間3個月以上為合適的。
4、收集保管相關素材。比如：上級與員工之間有關工作過程、工作失誤等進行溝通的往來郵件；員工提交的工作改進計劃等。
5、績效考核結果儘量要讓員工簽字確認。但是，實務中，績效考核結果之所以難以被司法機關所採信，主要就是當員工看到績效考核結果對其不利時，其不願意在績效考核評估表上簽字，這樣子對於企業來說，也會存在著一定的法律風險。這種情況下，企業可以在績效考核制度中規定：
員工需要對績效考核結果進行簽字確認，如果員工不簽字的，企業可以張貼公告公佈績效考核結果，員工如果有異議的，可以在三個工作日內提交書面的申辯意見，逾期不提交申辯意見的，則視為員工對績效考核結果的確認。這種做法，一定程度上，績效考核結果也可以獲得司法機構的採信。
四、在培訓環節：
1、培訓的內容要具有針對性，要根據員工在績效考核中不如意的地方進行培訓。另外，企業應該向員工發出培訓的書面通知、寫明培訓的內容是不勝任工作的培訓；在培訓中應該有培訓簽到表，也記載清楚培訓的主題是不勝任工作的培訓；培訓結束後有培訓效果反饋表等等，這些書面檔案，都要求員工予以簽字。
2、培訓期間的工資如何發放應該事先約定清楚。不勝任培訓，有的是在崗培訓，此時，員工仍然從事本職工作，公司需按原工資標準予以發放員工工資。但有的是離崗培訓，此時，員工不再從事本職工作，員工的工資跟在職員工有所區別，也是正常。
但為了避免爭議，最好事先在勞動合同中約定清楚培訓的形式和培訓期間的工資標準，這樣子，可以使得培訓有章可循。
五、在調崗環節：
1、根據原勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》（勞辦發［1996］100號）的規定：「……因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權……」，故當員工不勝任工作時，企業可單方面對員工予以調崗，無需徵得員工同意。但企業的調整後的崗位要具有合理性，比如：
財務經理不勝任工作，企業把他調整為技術類的工作，則因財務經理的工作技能不足以勝任技術類的工作，會被認定為調崗不合理。此外，調崗的時候，應向員工發出調崗通知書，調崗通知書中要明確調崗的事由為不勝任工作，並讓員工簽收，那麼，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實。
2、不勝任工作調崗，能否調薪？不勝任工作調崗，員工拒絕接受應如何處理？我建議，可以在勞動合同中事前約定清楚起來，這樣，實務中被支援的概率就很大。
比如：「乙方不勝任工作的，甲方有權調崗乙方到__________崗位(或下一級別的工作崗位)上工作，乙方的月工資標準按________元執行（或按原工資標準下調15%執行），乙方應服從甲方的調崗安排，如不同意甲方的崗位調整，視為乙方嚴重違反公司規章制度，甲方有權解除勞動合同並不支付任何經濟補償。」
以上這些環節，當企業都能做到的話，東方不亮西方亮，總有一個點是可以證明員工不勝任工作的。
六、程式上：
員工不勝任工作，企業不能直接解除合同，一定要經過培訓或調崗後，仍不能勝任工作的，此時，企業解除勞動合同才是合法的。此外，還要注意通知工會的環節。
七、經濟補償金：
有些hr以為，員工因不勝任工作被解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。這個實際上是一種認識誤區，按照法律規定，企業適用不勝任工作條款解僱員工時，企業仍需按照員工在企業的工作年限支付經濟補償金，如果未提前三十天進行書面通知的，還需加付一個月的代通知金（+1）
hr支招：不能勝任工作的員工，應該如何解僱
14樓：可夢玉
一、建立一個合法有效績效考核制度
1.績效考核制度要依據民主程式進行制定，必須公示或者通知勞動者；
2.績效考核制度必須具備一套完整的制度，從最初的考核目標設定到結束的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理；
3.明白績效考核具備的法律意義，不要僅僅為了考核結果而進行考核。
二、入職環節怎麼做
可以跟員工簽訂《崗位職責說明書》，員工的《崗位職責說明書》是企業績效考核的基礎。
三、績效考核如何設定
1、績效任務目標的設定必須合理。
●任務目標可完成，不可天方夜譚；
●任務目標要與崗位職責是相關的；
●任務目標要跟薪酬水平匹配，不能相差甚遠等等。
2、績效考核目標客觀且可量化。
如果績效考核目標客觀上實在不可量化，可以儘可能使之在主觀上可以量化或者是行為化。
3、績效考核期間要公正合理。
就拿時間來說，可選擇一段時間內的工作表現來作為判斷依據，過短不能很好的確定員工表現，過長會給公司造成不必要的損失。一般來說考核時間3個月比較合適。
4、注意收集員工工作的相關材料。
比如與領導之間溝通郵件、工作失誤的相關證據；員工提交的相關工作改進計劃等。
5、績效考核結果儘量要讓員工簽字確認。
在實際操作中，績效考核結果很難被司法機關採用，主要是因為缺乏員工確認證明。
如果員工拒絕在績效考核結果上簽字確認，可以採用公告的模式通知員工，通知相關員工有異議在三個工作日之類提交申辯，逾期不提交的則視為對考核結果的確認。
四、調崗時怎麼做
1、根據原勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》（勞辦發［1996］100號）的相關規定，故當員工不勝任工作時，企業可單方面對員工予以調崗，無需徵得員工同意。
但企業的調整後的崗位要具有合理性，調崗的時候應向員工發出調崗通知書，調崗通知書中要明確調崗的事由為不勝任工作，並讓員工簽收。
那麼，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實。
2、不勝任工作調崗，能否調薪？不勝任工作調崗，員工拒絕接受應如何處理？其實可以在勞動合同中事前約定清楚起來，這樣，實際操作中被支援的概率就很大。
以上這些環節，當企業都能做到的話，總有一個點是可以證明員工不勝任工作的。
五、操作程式
員工不勝任工作，企業不能直接解除合同，一定要經過培訓或調崗後，仍不能勝任工作的，此時，企業解除勞動合同才是合法的。
此外，還要注意通知工會或職工代表大會。
試用期內，如果員工被證明不符合錄用條件，公司可以不經過調崗，解除合同。
六、是否支付賠償金
有時候大家會認為，員工因不勝任工作被解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。
這其實不正確的。
按照《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
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