1樓：贛南臍橙
對於薪酬調查報告資料的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。
2、確定公司薪酬給付結構。
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關係，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以瞭解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭。
薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬迴歸值進行對比，瞭解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平分析。
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利資料進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷資訊，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業資訊參考依據。
不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關係制定不同的薪酬福利參考分位值。並著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利專案的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設定情況。
2樓：職場導師記憶
1.不同行業薪酬水平。指國內不同行業平均薪酬水平狀況。通過比較不同行業平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業的特點和薪酬總體水平，外部權威**、諮詢公司、薪酬資料調查機構等獲得。
2.同行業薪酬水平。指國內相同行業平均薪酬水平狀況。
通過與行業內薪酬水平進行比較，可以反映某公司的薪酬水平在行業內的吸引力。外部權威**、諮詢公司、薪酬資料調查機構等獲得。
3.不同地區薪酬平均水平。指國內。
一、二、三線城市的薪酬平均水平。通過與不同地區薪酬水平進行比較，可以為某公司制定有競爭力的薪酬提供參考依據。外部權威**、諮詢公司、薪酬資料調查機構等獲得。
4.工資總額。指報告期內企業（部門）所有實有員工的應發工資總額。工資總額＝i1＋i2 ……in其中，in 是報告期該企業某位員工的應發工資。人力部獲得。
5.運營維持性工資總額比率。指報告期內企業（部門）用於實現和維持企業運營目標任務的工資額與工資總額的比例。
運營維持性工資額比率＝報告期內運營維持性工資額÷報告期內工資總額。通過有效區分維持性和投資性人力支出，可以更加科學和客觀的瞭解對於人員方面的支出，因為有部分人力支出的效果產生有個遞延性，可能會跨度到第二年、第三年，甚至更長，在作區分時，一般按照公司、職能進行區分。人力部獲得。
6.人均工資。指報告期內企業（部門）平均每位員工的工資額。
人均工資＝報告期內工資總額÷報告期內員工平均人數。（1）人均工資的統計，一般可以結合員工分類統計資料，也可以結合不同的時間跨度統計，這樣就可以通過二維角度來分析實際問題。人力部獲得。
希望我的對您有幫助。
如何進行薪酬調查 30
3樓：ofweek人才網
(1) 購買薪資報告；這個很多企業都在做了，我們也就不細講，不過因為薪資報告購買費用比較高，建議可以聯合幾家一起購買，以節省費用支出！
(2) 應聘摸底法；適有於基層崗位，比如說導購、前臺等，這裡我就拿傢俱市場導購舉例！我想要了解杭州市場導購的基本工資和業務提成情況，可以冒充一個身份，提前把一些資訊想好，然後到就近的市場裡面，走進一個品牌店，問他們現在有沒有在招導購，說自己是哪個店哪個品牌的，但不要離的太近的市場，最好不要是同個類目的，然後就說自己想換一家單位，不知道他們的基本工資多少，提成怎麼發放的，一個月能拿多少錢，是拿個提還是拿門店整體提成等！
(3) 人才網同行業對比；雖說現在很多企業都會把工資寫面議，但是還是有很多企業為了能夠更好的招人，會把工資寫出來，這裡面會有一個訣竅，比如說寫的是4000－6000，這種工資跨度比較低的，一般是比較實在的資料，一般在4500到5500之間，而看到有4000－8000這樣的工資標準的，這家公司的工資標準基本上是在4000－5000之間，為了能夠吸引比較好的人才的眼球，所以會把上限寫的比較高！而且這個可以每個月在招聘或薪酬制定中進行收集。
(4) 人力資源公司的免費資料；很多人力資源公司為了能夠與企業長期建立良好的合作關係，在每年的年底到第二年年初都會進行一個市場的薪資調查，雖說會有一些出入，但對於企業的薪酬調查的資料分析也可以做為一種參考，因此和比較大的人力資源公司建立一定的合作關係也很重要！
4樓：蔣展雷彩靜
如果實行調薪的時候，還要考慮此崗位在公司內部的重要性。每個公司對相同崗位的定位不一樣，也會導致工資的差別性。
5樓：白中市修雅
如果要想得到比較權威的數字，一般都是去選擇與相應的調查機構合作的，如果公司沒有相關的預算，自己可以通過招聘**搜尋同區域同要求的相同職位的薪資水平，可以多搜尋幾個不同的，另外，還可參考本區域本年度工資指導價位。
6樓：匿名使用者
你可以進行抽樣或是案卷調查。
hr 怎麼做薪酬調查
7樓：匿名使用者
可以通過同行業同職位的人員瞭解。通過第三方接觸過的企業瞭解，或通過獵頭。通過本公司的老員工對同職位瞭解，通過自身公司的目標和重視程度來了解，因為有的公司待遇很高或很低不一定適用自己的公司職位。
還有福利可以多方面給員工，不一定是固定工資，可以有其他激勵方式，如報銷，獎金等等。
hr怎麼做薪酬調查？
薪酬調研分析具體要怎麼做，從那開始做起呢？
8樓：幹平安
因為我覺得要分析怎麼做，從這個金金調查，然後從一些其他方面開始。
9樓：歷雁戎
薪酬條件分析具體要怎麼做，從哪開始做。從哪開始應該從頭開始。
10樓：悟旋
薪酬調研分析具體要怎麼做？從哪開始做起呢？這個我不太清楚，因為我不明白這裡的事情。
如何做薪酬構成設計？
11樓：河南深藍諮詢
一、澄清薪酬戰略目標。
薪酬構成設計依賴於企業薪酬目標的設定，因而薪酬構成設計的前提是要澄清企業薪酬戰略目標。薪酬目標會因企業所在行業特點、企業不同發展階段、產品業務競爭方式選擇等因素的不同而不同，企業可以根據以下因素的影響澄清企業自身發展戰略：
二、構建薪酬體系的基本原則。
（一）公平性原則——這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則。
1.外部公平2.內部公平3.自我公平。
（二）競爭性原則——企業核心人才的薪酬水平至少不應低於市場平均水平。
（三）激勵性原則——體現按勞按貢獻分配的原則。
（四）經濟性原則——受經濟性的制約，員工的薪酬水平，績效水平受定限制。
（五）合法性原則——符合國家的法律政策。
三、職位分析。
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和。
人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後形成職位說明書的編寫。
四、崗位評價。
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重。
要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據。
自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
五、市場薪酬調查：解決薪酬設計的外部競爭性。
六、根據以上分析，確定企業薪資構成體系。
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類。
別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成。
不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
薪酬調查怎麼做？
12樓：匿名使用者
我在三茅人力資源網上有看到過這個話題的討論，下面是個人見解：
外部薪酬情況，對於大部分hr來說，都是比較頭疼的問題。
而事實上，我們得到的大部分，是薪資資料，而非薪酬資料。
對於如何瞭解到外部的薪資，比較常規的方法：
1、 購買薪資報告；製造業、地產業等等相對比較熱門的行業，薪酬調查報告不。
難買到，但是對於很多小行業，不容易買到。即使叫調查公司調查一個，收費很貴，資料的準確度也值得商榷。
3、 人才市場面試：瞭解較片面。
4、 同行人資交流：相對真實。
5、 離職人員提供：基本偏高。
而事實上，以上的方法都未見得是完全有效的。可能第四項是相對有效的，但是要知道，你們之間是同行也是人才搶奪的物件，你可以得到的與你肝膽相照的同行，又能有幾個呢？
13樓：知道體檢管家
和企業合作調查，網路也可以。
如何做好薪酬調查與分析
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