1樓：回憶
工作崗位通常決定了員工的工作內容，其具有相對的穩定性和可預見性，在勞動合同締約當初，員工即把工作崗位的名稱、內容等作為決定「是否簽約」的重要依據，在勞動合同簽訂以後，勞動者和用人單位從締約當初的「平等」地位轉化為身份上的「隸屬關係」，這種管理與被管理的關係也使勞動者一方相對處於劣勢地位，為了防止用人單位濫用優勢地位，勞動法將單位變更合同的權利限制在合理的範圍，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協商一致；2、採取書面形式。
二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
2樓：小皓粉絲團
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著，假如合同約定「可根據需要對員工崗位進行調整」，應當理解為雙方真實的意思表示。
勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。縱然如此，合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業依然應當遵守以下規則：調整崗位必須具有充分的合理性，調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
3樓：勞動法律指南
對調崗條件不滿意，是否應該無條件服從？怎樣應對比較妥當。
員工調崗後不服從安排怎麼辦
4樓：李尚
法律分析：可以和公司協商解除合同，要求經濟補償。
一般職工最常見的做法就是「以調崗不合理為由拒絕上班」。首先，以曠工之名行使合同解除權需要基於兩個重要前提：
第一，崗位調整是合法合理的，有法律依據和事實依據。假如崗位調整不具備合理性，其紀律處分也就失去了先行的依據。
第二，員工的行為屬於「曠工」，曠工一般是指：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班即屬於曠工。
對於員工不服從調崗，企業應當注意審查調崗合理性和合法性，同時不急於做出處分決定，在雙方處於爭議狀態（特別是員工已申請仲裁）的情況下，單方的處分行為往往被認定無效。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
給員工調崗，員工可以不服從嗎？
5樓：神經哥玩遊戲
調崗是在公司中常見的操作方式，調崗的原因和形式多樣化，如果調崗得當將成為企業發展的催化劑、生產力。當然如果不能妥當的處理好調崗可能會將企業與員工關係陷入僵局，甚至引發訴訟。
企業應當正確把握用工自主權的限度，注意風險控制，科學調崗。否則很容易陷入被動局面，面臨大額的經濟補償金。
因法定原因調崗。
法定調崗的事由包括員工在孕期、醫療期、脫密期、更年期等需要調整工作崗位的情形。如根據《勞動合同法》第40條第（一）項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就說明如果勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位是可以單方調崗的，且無需徵得勞動者同意。
勞動合同法》第40條第（二）項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就說明在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以可以有兩種選擇，一是對勞動者進行培訓；二是對勞動者進行調崗。這也是法律賦予用人單位的調崗權。
在實踐中，最常見的就是以上兩種型別。法律賦予了企業的調崗權，但不是無限度的。在很多案件中，因認知或者操作上的疏漏造成企業在裁決中敗訴。
企業應當注意，針對第一種情況，在醫療期期間用人單位必須在醫療期期滿之後才能調崗；
勞動者不能從事原工作，用人單位不能為了調崗而故意加重勞動者的工作。
6樓：依依很美的
員工也是可以不服從的，用人單位和員工簽訂合同的時候，已經在合同當中標明用人崗位，所以在掉槓的時候，員工可以不服從。
7樓：愛上我企鵝9啊
員工是可以不服從的，因為調崗這件事情必須要得到員工的同意，自己可以拒絕。
8樓：小美生活小集錦
可以不服從，如果覺得自己在這個崗位當中發展不是特別好，而且自己也沒有辦法，從事的話就可以選擇不服從，然後和領導提出建議。
9樓：帳號已登出
公司因生產經營規劃及需要，對公司的工作場所進行調整，在沒有損害到勞動者的合法利益或違反法律規定的情形時，屬於用人單位行使合法的用工自主權，勞動者應當依據用人單位的安排履行勞動義務。
也就是說員工在工資等條件沒有受損失的情況下應該服從公司的調配，如果堅持在原崗位工作，公司是有權作出處罰的。
提問。就是說仍在原崗位工作是沒有工資的是不是？
不能說完全沒有工資，如果正常上班，有權要求公司支付工資。
但是公司可能會有處罰標準，這個要根據合同或者公司的制度來定了。
提問。好的，謝謝律師[微笑]
不客氣啊！
員工不服從公司安排可以調崗嗎?
10樓：
摘要。1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；h
員工不服從公司安排可以調崗嗎？
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協行蠢商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的； 2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之滑帶橋間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗信猛位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；h
首先，工作崗洞滾仿位的約定納纖屬於勞動合同的必備條款，雙方勞動合同中應有明確約定！一般情況下如果崗位約定或許具體細化，則不便於企業自助用工管理權的行使。其次，崗位可否變更應滿足法律的規定及企業規章制度的約定，出現法定情形的情況下，企業可以進行調崗，例如雙方協商一致，或者勞動者因患病原因不能從事原工作，又或者不能勝任原崗位工作的，還有是勞動合同發生了重大變化的情形，甚至有部分企業還有脫密期的特別約定等，此備廳時企業僅僅是滿足了調崗的合法條件，但仍需注意合理性問題，一般情況下，調崗前後的薪資標準要保持基本相當（部分地區要求不得調低），不能帶走侮辱性和懲罰性，屬於企業經營管理的需要，調崗後不能加大員工的勞動成本及難度等。
最後，調崗後建議簽署協議明確權利義務，或者雖未書面約定，到員工實際履行超過了乙個月，按照最高法司法解釋四的規定，這種變更也是有效的，當然企業得舉證證明，這就需要企業的規章制度配合了！
用人單位給員工調崗，在哪些情況下員工須無條件服從？
11樓：王希說汽車
當出現合法的職位調動時，公司可以對員工進行相應的培訓，調整他們的工作崗位。如果員工不同意，就是違法。不上班的公司可以以 "曠工 "為由對員工進行處分，或以 "嚴重違紀 "為由將其辭退，但不支付任何賠償。
<>公司的合法職位轉移。員工與公司簽訂的勞動合同中對崗位有約定，公司可以根據約定要求員工調崗公司出現特定情況，如客觀條件發生重大變化，不能履行合同，或員工患病或目前不能勝任工作。調整後的職位與員工的教育背景和技能相當，且不具有侮辱性。
調整後的崗位工資水平保持不變或有所提高；當員工在崗或因病住院時，他/她的工資並保留其崗位。但**期滿後因身體原因不能返回原崗位的，單位可安排調崗。比如，勞動者**期滿後被鑑定為傷殘，那麼很多生產性崗位就不能再上崗，不願只服從崗位，還是自己處理離崗。
不難看出，一般情況下，勞動者的崗位還是能夠滿足勞動者的期望的；在上述三種情況下，強迫勞動者留在崗位上只會增加麻煩，降低工作效率，帶來不確定的風險因素。因此，這些工人只有在調離崗位時才能服從，否則就要面臨被辭退的命運。
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12樓：時間帶給我們的快樂
如果用人單位要給員工調崗，首先要徵求員工的意見，如果員工不同意，一般單位都會進行說服，然後拿出勞動合同，員工只能無條件的服從。
13樓：金牛愛仕達
不管什麼情況，員工都不能無條件付出，如果用人單位要給員工調崗，需要雙方協商一致，不能脅迫。
14樓：小長學姐
在公司內部進行工作，公司有調動的要求，公司有相應的安排，公司要進行內部調整，公司要進行公升級。
員工不服從安排可以調崗嗎？
15樓：松睿達
1、首先要看調的崗位與你之前的崗位工作內容是否相近，如果工作內容相近宴慧的你應當接受公司調崗。
2、第二個如果調的崗位與你應聘的或者合同上的崗位完全不同的你可以不同意調崗，如果因此單位開除你的，你可以去勞動局申請仲裁要求支付雙倍賠償金，也可以和單位協商支付補償金。
依據。勞動合同法》
第八十七條。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動派尺者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變晌羨答化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
你好，公司要求調崗，員工不服從合理嗎
看情況而定。勞動合同中常見約定 單位可根據自己的需要單方調整員工的工作崗位 但此種約定並不意味著單位可以隨意調整員工工作崗位，如單方調崗應由以下幾個方面做合理性審查 1 調崗是否有明確法律依據。如員工不勝任原崗位工作 孕期婦女因身體原因需調離原崗位等。2 是否屬單位生產經營的合理需要。員工所在崗位性...
單位強行調崗 員工可以辭職索要補償嗎
據相關法律規定，除非單位有法定理由或者你們雙方協商一致，單位才能對你實施調崗。從你說的情況來看，雙方明顯未取得一致，那麼如果單位沒有法定理由就不得強行調崗。面對單位無理由強行調崗的情況，建議你不要輕易選擇辭職，否則可能失去應有的權益。你可以選擇這樣兩種維權途徑 一 你可以申請勞動爭議仲裁，要求恢復原...
單位已強行調崗為理由調崗員工接到三次通知依然未到新崗報道單位強行解除勞動合同並以通知書形式解除合同
1 調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的 2 如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效 你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗...