1樓：匿名使用者
看情況而定。
勞動合同中常見約定「單位可根據自己的需要單方調整員工的工作崗位」，但此種約定並不意味著單位可以隨意調整員工工作崗位，如單方調崗應由以下幾個方面做合理性審查：
1、調崗是否有明確法律依據。如員工不勝任原崗位工作、孕期婦女因身體原因需調離原崗位等。
2、是否屬單位生產經營的合理需要。員工所在崗位性質有此需要且屬於單位正常生產經營需求，員工具有服從義務。
3、調整前後勞動者工資水平是否相當、無大幅改變。
4、調崗不具有侮辱性或懲罰性。
5、工作條件和勞動便利是否可以維持，勞動者增加的勞動成本是否有補助。工作環境、在途時間等都是勞動者入職時考慮的勞動成本問題，崗位改變造成勞動者勞動成本增多超出勞動者預期，要求勞動者一味服從違反平等公平的法律原則。
6、調崗是否改變了勞動者訂立勞動合同的目的。
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。
2樓：
如果勞動合同明確約定勞動崗位，勞動者可以拒絕調崗。勞動法明確規定，調崗降薪必須要經勞動者協商一致之後方可執行。
3樓：徐鑫律師
用人單位可依據合同的約定單方調整勞動者的工作崗位，在沒有合同約定的情形下，用人單位調崗應當綜合考慮勞動者的意願、是否適應工作崗位、勞動條件、勞動報酬以及替代性措施等因素。
4樓：吾哈塔
從勞動法角度是合理的，調崗是需要和員工溝通好才可以的
5樓：
不服不行，員工只是一個打工仔而已。
6樓：風雨答人
需要看勞動合同如何規定，
是否可以調崗，
是否固定某一類崗位。
7樓：
人在屋簷下不得不低頭啊，
公司要求員工調崗，員工不同意怎麼辦？
8樓：青青書童
對於很多人來說，在公司裡的人員調動是很正常的事情，尤其是在公司出現重大的改革或者裁員的時候，往往整個公司的人員都會出現大的調整。從公司方面來說，這是公司發展的需要，但是從員工來來說，難免出現一些牴觸情緒，畢竟從一個非常熟悉的崗位調動到另一個崗位上在短時間內是很難受接受的。
三、合理調配。員工調崗不僅要考慮公司的需要，還要考慮員工的情況，公司要想發展離不開員工，所以在調崗的問題上要做到人性化和公平化，切記不要一刀切，激化矛盾對於雙方都沒有任何好處。
你覺的不同意調崗的員工如何處理？
9樓：鵪鶉蛋加
現在有的公司經常會因為一些因素，去要求員工調崗，但是我們可以發現有的員工是「釘子戶」，因為他們不同意調換到其他的崗位，就想留在自己現在的這個位置，真的很是讓人無語，那麼當我們遇到像這樣的情況時該怎麼辦呢？
首先我們可以好好的和這個員工溝通一下，給他說清楚其中的利害關係，因為一般讓員工調換崗位，公司肯定也是經過了一番思量的，肯定也是好好的思考過了的，肯定這樣做是為了讓公司的利益變得更好，讓員工們的生活也變得更加的美好，所以這個時候，員工不願意調換到其他的崗位時，我們可以好好和他溝通一下，給他說清楚其中的利害關係，讓他自己好好的思考一下。
其次，如果溝通無效的話，我們可以採取強硬手段讓他調換崗位。有的員工真的是死老筋，不管我們怎麼說，他們還是不為所動，一點想調換崗位的心思都沒有，所以這個時候我們可以採取強硬的手段，讓他調換崗位，他肯定會同意的，因為誰叫你是他的上司，掌握著他的一切呢。
如果實在是不行，我們直接可以讓他離職。如果你什麼手段都使出來了，勸也勸過，罵也罵過，也進行威逼利誘過，但是他還是不同意調換崗位，那麼這個時候你就可以把他給開除了，因為他這麼的不聽話，不服從管理，這麼不把公司的利益放在眼裡，那麼這種人留在公司也沒什麼好處，還不如提前把他給開了呢。
10樓：阿瑤說遊戲
不同意的話就要看簽署的勞動協議的，有過規定的可能就要服從安排，沒有規定的一般是不能隨意調離的。公司要是強行安排的話，可以啟動勞動仲裁，不過勞動仲裁一旦開始，就代表你要從這家公司離開了。
11樓：
不同意，應該儘量和公司進行協商。如果協商不成，合同中又沒有特殊規定，公司是有權對員工的崗位進行調整的。
12樓：百葉度專
若是員工調崗之後的工作跟現在的工作區別不大，可以選擇強硬式的調崗。
13樓：晨曦明亮一生
現在公司的職能變化多端，為了發展需要通常公司會做一些人事變動。如果公司的調動你不同意，可以先和人事部門進行溝通，溝通不暢後再採用勞動局進行調解。
14樓：志在遠方心如願
員工工需要服從公司的安排，如果你覺得不滿意可以辭職。
15樓：看了笑了
那就要看那個人之前的工作能力了，如果做的好不同意就沒辦法，做的不好就可以說他不配合公司決策了，不給獎金了，讓他知難而退
16樓：真心誠意
公司要求員工調崗，員工不同意，作為公司可以按合同將員工辭退；作為員工，可以辭職。
17樓：欣欣向榮
碰到這樣的員工，只有強制執行，不能因為他一個人破壞了規矩。
18樓：訾鳳憶槿
強制調離崗位，一般合同都有的吧，人家沒辦法拒絕的吧，
19樓：冰淇淋
如果有寫明服從公司安排，那就可以強制調離
20樓：匿名使用者
員工不同意，那就只能辭退了吧。
21樓：匿名使用者
一般說來，如果合同中有關於崗位調整的約定，按合同約定處理。如果合同沒有約定，在單位以調崗名義惡意（事實）逼員工辭職的話，員工可以不同意調崗。
反正你在這單位也呆不下去了，你直接跟單位協商離職補償。從08年開始的合同，不管是誰主動提出辭職，都有補償。如果沒有合同，你保留有相關的勞動用工證據，可以要求雙倍工資補償（通俗地講，把你以前拿過的錢再多拿一次）。
不用跟單位繞來繞去，結果是明顯的話，直接跟相關人員談離職補償的事，協商不成，如果你計算的補償額較大的話，直接找律師向法院起訴，我個人認為單位沒協商解決問題的誠意，提交仲裁也是浪費時間。
勞動法求助，公司要求我調崗，我不同意
22樓：匿名使用者
如果公司能證明你不能適應當前崗位，可以經培訓後轉崗，如果兩次後你不同意，單位可以解除合同，但要按年限支付補償金。如果不能證明你不能適應當前崗位，而解除合同，則應該雙倍賠償
公司調崗,員工不同意,怎麼辦?
23樓：e企學
一、用人單位能否單方面調整勞動者的工作崗位？
我認為，用人單位作為生產經營單位，對生產經營及員工管理有自主經營管理權，勞動合同是靜態的書面約定。為了開展生產經營活動，用人單位當然有權出於生產經營需要，調整勞動者的工作崗位，否則，勞動者的工作崗位僵化，無法實現用人單位的經營自主權和用人自主權。因此，用人單位有權根據生產經營需要，調整勞動者的工作崗位。
對勞動者的調崗主要包括協商一致調崗、單位生產經營需要調崗、用人單位依法調崗幾大類，由於雙方協商一致基本上無爭議，故後面兩種，也可稱為用人單位單方面決定調崗，所引起的爭議較多。
二、用人單位對勞動者調崗需要具備什麼條件？
對此問題，廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》作出了明確的規定。該紀要第22條規定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。根據以上規定，用人單位對勞動者調崗需同時具備四個要件，缺一不可。如用人單位的調崗行為不符合上述規定的，勞動者可以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償。
同時，在調崗行為不符合上述規定的情況下，用人單位以勞動者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動合同，並存在依據《勞動合同法》第八十七條的規定，支付相當於經濟補償金二倍賠償金的風險。同時，是否符合上述四個條件，舉證責任在於用人單位，而不在於勞動者。而調崗的核心又在於「調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當」、「不具有侮辱性和懲罰性」這兩個核心要件上。
如何界定調崗後勞動者的工資水平「基本相當」，省高院的紀要沒有作出更進一步的說明和解釋，需要司法實踐中結合案件實際情況予以綜合確定。是否存在「侮辱性和懲罰性」，也需要結合調崗前後勞動者的人格是否受到侮辱、可否存在社會評價降低、是否存在處罰的事實等進行了綜合認定和判斷。
三、本案之所以用人單位能勝訴，主要在於：1、在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者的待遇的情況下，用人單位應當擁有合理的調整崗位的權利；2、雙方勞動合同約定勞動者的工作崗位僅是「管理」，戴某工作調整前後的級別及待遇並未改變。3、公司因生產經營需要對部分人員的工作內容及相關部門構架進行調整的行為，並非僅針對具體個人的行為，因此不具有侮辱性和懲罰性。
第1條解決了合法性、合理性問題，第2條解決了薪資水平大致相當的問題，第3個問題不僅解決了合理性問題，同時不具備侮辱性和懲罰性。在此情況下，戴某拒絕公司的8次通知，公司以嚴重違反規章制度為由予以辭退，屬於行使用工自主管理權的行為，應當認定為依法辭退。
四、如何正確處理調崗行為，使其合法有效？
建議一、最好是雙方協商一致，並簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作崗位確認書》等書面文書，明確調整薪資、工作崗位情況系經雙方協商一致建議
二、在《勞動合同書》簽訂之初，就應當約定如下條款：「甲方因生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容，不視為甲方違反合同，經協商可變更本合同主體或部分內容，合同其他內容仍然有效，變更通知書或調動通知書經乙方籤認後作為本勞動合同的附件。乙方理解和認同甲方經營特點，願意配合甲方經營需要而進行的崗位調整……」。
上述條款寫在《員工手冊》中也可以達到相同效果。有上述約定，可解決合法性問題。建議
三、薪資水平大致相當，且不能有歧視性和侮辱性，這主要是要解決合理性問題。由於合理性問題很難界定，前面已經講到，用人單位基於經營和管理需要，在不違反法律規定的情形下，應當擁有用工自主權和管理權，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者的待遇的情況下，用人單位應當擁有合理的調整崗位的權利，但是何為「合理」？在多大範圍內屬於「合理」？
需要結合具體案情作出認定和判斷。
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