1樓：匿名使用者
1）他的工作肯定很重要，因此我想先穩住他，跟往常一樣要對他客氣。
2）我想 你們公司應該分客戶 工作分配於每一個人。
3）給他負責簡單，而且時間寬裕的工作。
4）每天早上 用10分鐘，要讓每一個人發表 工作進度，老闆這時候對工作完成時間要強硬，要針對大家不針對某一個人。員工都看在眼裡，工作差的人也不好意思。
5）對他的工作 減少40%左右，在分配給其他人。而且繼續跟他客氣。但是金錢上不能給他任何好處，只用口頭上滿足他虛榮。
6）減少工作堅持一個月，然後看他表現，如果他表現是在無法忍受，繼續給他減少工作，直到80%左右，7）大概過3個月後應該明顯的成效，他自己工作明顯減少，公司也不依賴他。
8）過4個月後他工作態度沒有任務改變時候，可以考慮開除他了，因為這時候他的工作已經轉移到其他人，有沒有他都沒關係。
2樓：匿名使用者
建議：在沒有合適人員立即頂替的前提下，慢慢去消減他的工作量，培養其他人員吧；
這樣的事情到處都在發生，但是出於人力和資金的問題很容易惡性發展下去；最終的結果是，你沒有好的心情去經營自己的公司，而他繼續在這裡影響你的公司和團隊；
3樓：ms夏沫
員工不服從安排，那是對領導他的人的不服氣，所以領導他的人應該做什麼事都讓他沒話講，心服口服的。
看了你的回覆新增的：
如果是這樣的話，還是從不同角度考慮吧，作為公司應該為公司著想，是個人才，對公司有益就應該留下，而個人相處的話，是可以溝通的，公司要有好的發展就必須團結協力，如果他只是各做各的，不服從安排，也不團結的話是會影響到公司的整個管理的，不能因為個人的不對，而且還無法糾正過來，會造成別的員工不好的示範和影響，而且他還是老員工，對不？這樣影響更大了，所以還是綜合下情況看，再作分析，再出結果。我現在還是學生，這些我也沒有經歷過，不過上面說的都是我的看法不知道可不可行，希望能夠幫助到你，如果還有什麼問題是我可以幫你的，你可以來加我，442547622。
如何處理不服從工作安排的員工
4樓：匿名使用者
第一，你應該重新考量這個員工對你工作的重要性；從3點出發，1是現階段的價值，2是團隊能力，3是潛力。
第二，你應該換位思考，站在員工的立場上去想為什麼他不服安排。是工作壓力大，是工資待遇低，還是對公司有意見。
第三，通過第一第二的思考，如果是該員工的問題，那你可以考慮強制樹立自己的威信，放棄該員工。不能一味的去放任，這樣下去會讓其它員工受到感染，那樣你管理起來更難。
這就是嚴重違反公司制度，完全可以合法解除勞動合同，不需要支付賠償。
但是，要有證據，像上班時間睡覺，這有沒有監控，有沒有處理，有沒有員工簽字。對於生產出的產品不合格，是否有追責，是否確認是該員工造成。
去跟員工談，好好離職了，大家都好過。要是要鬧，那這批不合格產品，公司可以要求賠償，想來價值也不會太低。
你幹得越多，你手下的人就越輕鬆，能力也得不到提升，你會越來越累，你忙於做事疏忽管理的話，容易出事不說，可能你辛辛苦苦幹得活得不到領導認可而且領導還說你的管理方法有問題。
因為你沒有從管理者的角度去做事，而還是僅僅把你當作一個工作者，記起來的時候才去管理，這樣是不對的，作為一個管理者要知道從高處出發，統籌的管理，事不要躬親，但是必須在你的監控之下，這才是王道。
至於你說你的名不正言不順，這個一方面要從你的主管方面找原因，找時間跟他好好談談，另外一方面還是要看你的能力，要知道威望這種東西不是一天兩天就能形成的，要學會恩威並施，給糖吃的同時要惦記著給一棒子，你現在就是又沒有給糖吃的權利也給不了棒子。
所以你要嘗試著會打小報告，會將矛盾轉移，工作做不好可能會影響到最終結果，在事情沒有達到最壞結果時適當的在主管那裡提出你的難處並歸結到某個人的不配合上面，次數多了主管就會直接插手搞定他。
5樓：匿名使用者
我自己想無法管理的原因就是那麼幾個：
一、我們公司在制度上對有些崗位沒有明確的生產指標，如果沒有明確的標準就無法說明那個員工的工作沒有達到公司的要求；
二、因為公司的福利待遇有不合理的地方，工資待遇能上不能下，拿高階別工資的員工沒有做出她（他）應有的貢獻；
三、公司目前的經營情況不是很好，很多工人看不到希望，一心想讓公司主動解除合同，因此能得到一批賠償金；
四、以往公司在處理員工消極怠工，不服從工作安排的事情上沒有很好的處理手段，或者手段對他們沒有懲戒作用；
五、因為第四項的原因也使得部分班組長和主管變得不願意管理員工，當老好人；
六、公司制度沒有鼓勵員工多幹活，多做貢獻；
七、員工的工資水平不高，部分員工對此的認識是：我不在你這個地方做還其他地方幹還是拿這麼多的工資。
基於以的認識，和我自己的思考，我以為做為一個公司，一個組織需要有系統的方法來解決或者防範這種事情。
首先，目前對這樣的員工，我們就應該想辦法降低他（他）的收入，不能姑息，造成幹好幹壞一個樣，干與不幹一樣的大鍋飯氛圍。其實降低收入的辦法最直接的辦法就是調離工作崗位，讓他上８小時班。
其次，在工資待遇上，公司應該採取基本工資，崗位工資，崗位津貼，獎金，工齡工資多部分結合的方式。因為我們目前採取的方式是一個工資級別與獎金結合的方式，獎金所佔的比例畢竟是小部分，而級別工資才是大頭。這個級別工資一旦上去了就下不來，如果我們以崗位工資與崗位津貼的形式給優秀或者表現好的員工加薪的話，那麼其性質就不一樣。
崗位工資是指你做的崗位，和你崗位的技能熟練程度而來的，如果你不做這個崗位了就不給你這個崗位的工資，你就拿基本的工資。這樣就拿高工資做低階活的事情。
其四，在對員工的績效考核上要體現多勞多得。
其五，對員工的再次聘用上要慎之又慎，對已經沒有上升空間，而且工作態度上又不是很好的員工，堅持不籤第二份合同；對工作態度好，但是沒有上升空間，且已經安於現狀的人才能續簽第二份合同。
其六，對公司的制度要進一步的規範，防止那些利用勞動合同法的保護條例消極怠工的員工。
員工不服從工作安排通告怎麼寫呢?
6樓：小夏在深圳
作為團隊的管理者，相比業務管理，更重要的是對人的管理。倘若團隊內有牴觸自己的聲音，就立即採取強硬措施打壓下去，這樣的領導恐怕無法真正讓下屬服從。
不是隻把員工當下屬，而是當朋友，當一個真正的人去尊重和關心。除非那些惡意敵對的員工才需要被清理，大部分員工的矛盾往往都是可以通過真正溝通來化解處理的。
既要善於覺察員工的情緒變化，也要善於分析矛盾的內因。這樣就要求一個管理者多學習組織心理學的知識，能在複雜的局面上找到那把化解矛盾的鑰匙。
能夠調動一切可以調動的資源。當一個管理者依靠自己無法處理員工矛盾時，要善於求助上級或者協同相關部門的力量，整合到自己的能力維度上，妥善處理。
7樓：簡簡單單
通告茲有某部門某員工，在**年**月**日期間，不服從工作安排，該行為已經違反了公司規章制度，現對其警告一次，如有再犯，將加重處罰。
8樓：匿名使用者
注意開頭，結尾要恰當，內容要簡潔。
1.通告具有鮮明的告知性，一定的制約性等特點，因其內容多涉及具體的業務活動或工作，所以，通告在內容上還具有專業性的特點。
2.通告是發給誰看的抬頭就寫誰，比如是發給全體員人的，那抬頭就是：全體員工。
3.要寫清書寫為了什麼事，要達到什麼結果。
4.對落實相關的要求，特殊事項會體現時間、地點、人物也要寫清。
5.如果有其它附件說明，也可以在加一條放在最後。
6.落款單位+部門+時間做為最終結束。
"下屬"不服從工作安排怎麼辦
9樓：心理老師劉聰
剛被提拔為領導，下屬不聽話怎麼辦？3招搞定，讓他們老實。
10樓：資治通鑑紅與黑
所謂強將手下必弱兵，這是職場上的理論。
你幹得越多，你手下的人就越輕鬆，能力也得不到提升，你會越來越累，你忙於做事疏忽管理的話，容易出事不說，可能你辛辛苦苦幹得活得不到領導認可而且領導還說你的管理方法有問題，因為你沒有從管理者的角度去做事，而還是僅僅把你當作一個工作者，記起來的時候才去管理，這樣是不對的，作為一個管理者要知道從高處出發，統籌的管理，事不要躬親，但是必須在你的監控之下，這才是王道。
至於你說你的名不正言不順，這個一方面要從你的主管方面找原因，找時間跟他好好談談，另外一方面還是要看你的能力，要知道威望這種東西不是一天兩天就能形成的，要學會恩威並施，給糖吃的同時要惦記著給一棒子，你現在就是又沒有給糖吃的權利也給不了棒子，所以你要嘗試著會打小報告，會將矛盾轉移，工作做不好可能會影響到最終結果，在事情沒有達到最壞結果時適當的在主管那裡提出你的難處並歸結到某個人的不配合上面，次數多了主管就會直接插手搞定他。
管理不是做好好先生，不是請客吃飯，所以該強硬的時候一定要強硬，這樣才是威望建立的根本，否則你總是一團和氣總是任勞任怨別人就以為你好欺負，如果績效由你來掌控的話，你可以從這方面入手，你不完成工作不配合，不管是月度績效還是年底考核你就是最低，你要有意見去找上級反映，你念叨我就明確告訴你，唸叨沒用，以後還是這樣不配合哥的話，哥還是把你排到最後，一般來說主管都會維護你的面子，因為你們才是管理者，可能他認為你做得太過的話會說你一頓，但是在人前肯定會維護你的利益，否則你沒法跟他幹了，可以利用這一點。
11樓：匿名使用者
管理是一門非常深奧的學問，整個東西主要還是跟下屬搞好關係，但不可失去威嚴，恩威並用。恩多了。會讓人感覺你沒有能力，威多了，會讓人感覺你作威作福，不是和他們一個戰線的。
會產生瞞上現象。你的下屬你可以教訓，你的上級來看見問題了，兩種選擇，要麼實話實說得罪下屬，要麼你頂著，他們是你的下屬。他們出問題你是存在一定責任的。
這就是中層領導最難的事情。還要給下屬灌輸一個概念大家都是出來打工的，誰也不難為誰是最好的，與下屬將心比心。誰的日子都會好做。
但是做到讓下屬拿你當自己的朋友而工作上卻不敢糊弄，這個尺度很難把握，還需自己慢慢體會。感動ing純手動打造 如果怎麼說都不行我想這個就存在兩個原因，一，員工不知好歹。柴米不進80248133純手動打造二，你工作方法或者是你的工作能力存在一定問題，下屬不服你。
第一種情況很好解決，交給人事。第二種情況你就應該好好反省了。我做活動帶人都是做的好了我會給他們開個小差的。
80248133純手動打造，以上為個人經驗，讓各位見笑了。
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