1樓：喲你丫
員工不服從工作安排時，處理辦法：
1、生產管理人員有權不安排他參加勞動。員工要麼就是無條件接受安排，要麼就是走人。但員工半途辭職，公司按勞動規定將扣去辭職員工一定比率的工資。
2、員工拒不服從管理人員安排工作，公司可以視為拒不生產勞動任務，影響生產為由予以辭退，被辭退者，公司應對其按違反廠紀為由，給以罰款。
3、從自身上先原因。凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，生性好賭導致好逸惡勞可能是其中一個最容易理解的原因，但是也可能並非全部。作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性；
4、溝通教育。世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這裡要注意溝通的方式方法，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然後再去溝通；
5、讓合適的人上車。就是通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫的讓其退出。
6、如果採取正式談話效果不一定好，也可以私下找他，在聊天中，對他的業務能力給予肯定，對於他出色的工作給予表揚，同時告訴他，我需要你的支援。
7、有時也會出現你做了許多工作但他根本就沒把你當回事的情況，這時候，你就不必為他花費更多的時間了。此時可以明確地指出他的錯誤和缺點，如果他還是我行我素，不服從管理，就應該毫不猶豫的將他開掉。因為這種人留下來絕對是害群之馬。
2樓：拍案三下
員工不服從工作安排，可以從以下幾方面解決：
第一，從管理者自己身上找原因。
凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性。
第二，溝通教育。
世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這裡要注意溝通的方式方法，如果這個人對管理者已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然後再去溝通。
第三，讓合適的人上車。
通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫地讓其退出。如果該員工嚴重違反公司相關制度，完全可以合法解除勞動合同，不需要支付賠償。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
處理不服從管理的員工，首先需要企業的人力資源部門建立完善的規章制度，做好企業內部的勞動系統。規章制度是企業內部管理的準則和依據，也是企業對員工作出處罰的合法準則。對績效考核機制和獎懲機制要注重完善，
不讓員工心存僥倖心理；對員工的日常工作狀態以及工作內容做好明確分工，避免出現失誤時大家推諉扯皮，如果做到以上幾點，員工仍然無視公司制度做出違紀違規行為，
那我們可以採取措施，先提醒再懲罰，避免出現判斷上的失誤而傷了員工的心，
這時候懲罰我們可以根據公司規定來執行
如何處理不服從工作安排的員工
4樓：匿名使用者
第一，你應該重新考量這個員工對你工作的重要性；從3點出發，1是現階段的價值，2是團隊能力，3是潛力。
第二，你應該換位思考，站在員工的立場上去想為什麼他不服安排。是工作壓力大，是工資待遇低，還是對公司有意見。
第三，通過第一第二的思考，如果是該員工的問題，那你可以考慮強制樹立自己的威信，放棄該員工。不能一味的去放任，這樣下去會讓其它員工受到感染，那樣你管理起來更難。
這就是嚴重違反公司制度，完全可以合法解除勞動合同，不需要支付賠償。
但是，要有證據，像上班時間睡覺，這有沒有監控，有沒有處理，有沒有員工簽字。對於生產出的產品不合格，是否有追責，是否確認是該員工造成。
去跟員工談，好好離職了，大家都好過。要是要鬧，那這批不合格產品，公司可以要求賠償，想來價值也不會太低。
你幹得越多，你手下的人就越輕鬆，能力也得不到提升，你會越來越累，你忙於做事疏忽管理的話，容易出事不說，可能你辛辛苦苦幹得活得不到領導認可而且領導還說你的管理方法有問題。
因為你沒有從管理者的角度去做事，而還是僅僅把你當作一個工作者，記起來的時候才去管理，這樣是不對的，作為一個管理者要知道從高處出發，統籌的管理，事不要躬親，但是必須在你的監控之下，這才是王道。
至於你說你的名不正言不順，這個一方面要從你的主管方面找原因，找時間跟他好好談談，另外一方面還是要看你的能力，要知道威望這種東西不是一天兩天就能形成的，要學會恩威並施，給糖吃的同時要惦記著給一棒子，你現在就是又沒有給糖吃的權利也給不了棒子。
所以你要嘗試著會打小報告，會將矛盾轉移，工作做不好可能會影響到最終結果，在事情沒有達到最壞結果時適當的在主管那裡提出你的難處並歸結到某個人的不配合上面，次數多了主管就會直接插手搞定他。
5樓：匿名使用者
我自己想無法管理的原因就是那麼幾個：
一、我們公司在制度上對有些崗位沒有明確的生產指標，如果沒有明確的標準就無法說明那個員工的工作沒有達到公司的要求；
二、因為公司的福利待遇有不合理的地方，工資待遇能上不能下，拿高階別工資的員工沒有做出她（他）應有的貢獻；
三、公司目前的經營情況不是很好，很多工人看不到希望，一心想讓公司主動解除合同，因此能得到一批賠償金；
四、以往公司在處理員工消極怠工，不服從工作安排的事情上沒有很好的處理手段，或者手段對他們沒有懲戒作用；
五、因為第四項的原因也使得部分班組長和主管變得不願意管理員工，當老好人；
六、公司制度沒有鼓勵員工多幹活，多做貢獻；
七、員工的工資水平不高，部分員工對此的認識是：我不在你這個地方做還其他地方幹還是拿這麼多的工資。
基於以的認識，和我自己的思考，我以為做為一個公司，一個組織需要有系統的方法來解決或者防範這種事情。
首先，目前對這樣的員工，我們就應該想辦法降低他（他）的收入，不能姑息，造成幹好幹壞一個樣，干與不幹一樣的大鍋飯氛圍。其實降低收入的辦法最直接的辦法就是調離工作崗位，讓他上８小時班。
其次，在工資待遇上，公司應該採取基本工資，崗位工資，崗位津貼，獎金，工齡工資多部分結合的方式。因為我們目前採取的方式是一個工資級別與獎金結合的方式，獎金所佔的比例畢竟是小部分，而級別工資才是大頭。這個級別工資一旦上去了就下不來，如果我們以崗位工資與崗位津貼的形式給優秀或者表現好的員工加薪的話，那麼其性質就不一樣。
崗位工資是指你做的崗位，和你崗位的技能熟練程度而來的，如果你不做這個崗位了就不給你這個崗位的工資，你就拿基本的工資。這樣就拿高工資做低階活的事情。
其四，在對員工的績效考核上要體現多勞多得。
其五，對員工的再次聘用上要慎之又慎，對已經沒有上升空間，而且工作態度上又不是很好的員工，堅持不籤第二份合同；對工作態度好，但是沒有上升空間，且已經安於現狀的人才能續簽第二份合同。
其六，對公司的制度要進一步的規範，防止那些利用勞動合同法的保護條例消極怠工的員工。
員工不服從工作安排怎麼辦？
6樓：拍案三下
員工不服從工作安排，可以從以下幾方面解決：
第一，從管理者自己身上找原因。
凡事必然有因果，任何現象必然有其本質，作為管理者的首要任務，要找到每個員工的需求點，對症下藥，因為人的需求有很多種，也有很多層次，每個人在需求方面都不同，找到穴道之後再通過相應的激勵手段來刺激他的工作積極性。
第二，溝通教育。
世界上沒有完美的人，對任何人都應給予其機會。這裡要注意溝通的方式方法，如果這個人對管理者已經明顯有敵意，直接溝通效果未必好，可以間接去了解他的真實情況與真實想法，比如通過跟他熟悉的同事去了解，然後再去溝通。
第三，讓合適的人上車。
通過了解與溝通，分析挖掘這個人到底是不是還有改過自新的可能，如果確認難以改變，就毫不猶豫地讓其退出。如果該員工嚴重違反公司相關制度，完全可以合法解除勞動合同，不需要支付賠償。
7樓：侯爵哆啦
1、可以先安排其他員工先到崗工作，後續抽出時間進行調查、瞭解該員工不去其他工作崗位的原因，若確實是無法勝任或其他特殊情況，則可以讓他繼續留在本崗位工作。
2、公司管理人員需要該員工應聘的是什麼工作崗位，現在的工作安排對他所應聘的職位是否有衝突。
3、員工的優秀更加能體驗出管理人員的優秀，班組的員工跟著領導學習，工作的表現不單是看員工個人，部門管理人員需要用正確的方式引導員工配合工作。
4、給員工安排工作時，要注意說話的方式和態度，避免因話語不和導致與員工之間發生吵架或者打架的事件，給公司帶來負面的影響。
5、為了能更好地管理在職員工，人事部門負責人需要編輯出關於工作安排的規章制度，組織全體員學習，當員工都清楚以後再簽名，將紙質版存檔，方便有需要時檢視。
6、在職員工在上班時間內，因工作需要，如果不服從領導安排的工作，可以跟人事部門反應實際情況，請員工直接辦理離職手續。
8樓：蟻菲在子
我自己想無法管理的原因就是那麼幾個：
一、我們公司在制度上對有些崗位沒有明確的生產指標，如果沒有明確的標準就無法說明那個員工的工作沒有達到公司的要求；
二、因為公司的福利待遇有不合理的地方，工資待遇能上不能下，拿高階別工資的員工沒有做出她（他）應有的貢獻；
三、公司目前的經營情況不是很好，很多工人看不到希望，一心想讓公司主動解除合同，因此能得到一批賠償金；
四、以往公司在處理員工消極怠工，不服從工作安排的事情上沒有很好的處理手段，或者手段對他們沒有懲戒作用；
五、因為第四項的原因也使得部分班組長和主管變得不願意管理員工，當老好人；
六、公司制度沒有鼓勵員工多幹活，多做貢獻；
七、員工的工資水平不高，部分員工對此的認識是：我不在你這個地方做還其他地方幹還是拿這麼多的工資。
基於以的認識，和我自己的思考，我以為做為一個公司，一個組織需要有系統的方法來解決或者防範這種事情。
首先，目前對這樣的員工，我們就應該想辦法降低他（他）的收入，不能姑息，造成幹好幹壞一個樣，干與不幹一樣的大鍋飯氛圍。其實降低收入的辦法最直接的辦法就是調離工作崗位，讓他上8小時班。
其次，在工資待遇上，公司應該採取基本工資，崗位工資，崗位津貼，獎金，工齡工資多部分結合的方式。因為我們目前採取的方式是一個工資級別與獎金結合的方式，獎金所佔的比例畢竟是小部分，而級別工資才是大頭。這個級別工資一旦上去了就下不來，如果我們以崗位工資與崗位津貼的形式給優秀或者表現好的員工加薪的話，那麼其性質就不一樣。
崗位工資是指你做的崗位，和你崗位的技能熟練程度而來的，如果你不做這個崗位了就不給你這個崗位的工資，你就拿基本的工資。這樣就拿高工資做低階活的事情。
其四，在對員工的績效考核上要體現多勞多得。
其五，對員工的再次聘用上要慎之又慎，對已經沒有上升空間，而且工作態度上又不是很好的員工，堅持不籤第二份合同；對工作態度好，但是沒有上升空間，且已經安於現狀的人才能續簽第二份合同。
其六，對公司的制度要進一步的規範，防止那些利用勞動合同法的保護條例消極怠工的員工。
員工不服從安排，如何處理不服從工作安排的員工
1 他的工作肯定很重要，因此我想先穩住他，跟往常一樣要對他客氣。2 我想 你們公司應該分客戶 工作分配於每一個人。3 給他負責簡單，而且時間寬裕的工作。4 每天早上 用10分鐘，要讓每一個人發表 工作進度，老闆這時候對工作完成時間要強硬，要針對大家不針對某一個人。員工都看在眼裡，工作差的人也不好意思...
員工以工資低為由不服從工作安排,影響生產進度怎麼處理
員工不服從工作安排，屬於違反勞動紀律，可以視違紀情節給予相應的處分，如果情節嚴重，給公司造成損失，可以予以辭退。至於員工認為自己工資低，可以申請勞動仲裁。根據 勞動合同法 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制...
拆遷不簽名工作被辭退合法嗎，不服從工作安排被辭退合法嗎
拆遷不簽名和員工單位是沒有關係的，單位不能以此辭退員工，否則單位將要承擔雙倍經濟補償的賠償金。員工可以申請勞動仲裁要求單位支付賠償。依據 勞動合同法 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制度的 三 嚴重失職，營...