1樓：黎約天罰
一、有理有據
俗話說：無以規矩，不成方圓。那麼，何為管理中的「規矩」？筆者認為，就是企業中的各項規章制度。
規章制度既是企業對每位員工的要求，又是員工在企業工作過程中的行為準則，同時也是我們管理者處理問題的標準和依據。違紀的同時就會有意或無意的觸及「制度」這根高壓線。那麼，在我們處理員工違紀過程中按制度辦事，一方面是還每位員工以公平與公正，另一方面也是對於企業制度的執行與維護。
其實，人在處理和麵對問題時的第一反應大多是「防衛」，隨之而來更多的則是「反感」。如果我們在這種事實面前仍無法做到按章辦事、有的放矢的話，那麼換回來的必將是更多的不認同和非議，甚至是矛盾的升級、惡化。「罰薪」不如「罰心」，而想做到「罰心」的第一步就應該是有理有據。
二、公平公正
在企業管理中，我們提倡人性化管理。那麼筆者認為，對員工最大的人性化管理就是公平公正的對待企業中的每一位員工。
處理員工違紀這一問題上也不例外。公平公正的處理原則，首先要區分「人」與「事」，即對事不對人。接下來，要在「事」上保持一致性。
「一致性」不單是要對所有員工一視同仁，而且要對於每一件違紀事件予以正確處理。例如,按照規定如果小張遲到二次只給予警告，而小李早退兩次卻被扣罰薪水的話，這就應該叫做一種「不一致」。「不一致」一則有失公平、公正；二則必然導致雙方看法的分歧、而這種分歧必將產生矛盾；三則無論是張三遲到、還是李四對顧客很無禮、王五沒戴護目鏡等等，這些違紀現象組織中會有很多人知道，大家都睜大眼睛看著處理的結果，這也預示著你以後對同類問題的處理態度。
能夠公平公正的處理問題，將在員工心中樹立起良好的「榜樣」，對以後的工作起到推進的作用。不能夠公平公正的處理問題，也將給員工留下晦暗的「身影」，不但有損於自我的公眾形象，更有損於企業的文化建設。
三、適時適度
如果說「規矩」所指的是管理中的「規章制度」，那麼
這「方圓」所指的則是管理中的「尺度」。
在管理中「尺度」蘊含著管理者的管理藝術及對管理本身的認識和輕重拿捏。hr在企業管理過程中，應該起到承上啟不、承前啟後、溝通協調、搭建橋樑的作用，絕非「斷江截流」，而恰恰應該是「開江引流」。我們應該把員工違紀看作一類問題而非單純的一件事情。
那麼，解決問題的前提就是要剖析問題，找到問題的所在，用發現的眼光去認識問題，而後要做的則是適時、適事、適度的去處理問題、解決問題。員工違紀只是員工外在的表現所造成，問題的本質往往是隱藏在表現的背後，而促使問題發生的原因也是多種多樣，「一棒子打死」在某種程上只能使問題升級，絕對無益於解決問題。
在管理中，「處罰」只是手段而絕非「辦法」。因此，筆者認為在處理員工違紀現象這一問題上，我們需要遵循「有的放矢、公平公正、適時適度」這三點原則。
希望能夠與業界同行相互交流。
2樓：蜜柚小百通
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些事是一定不能違反,一違反必有嚴重後果。如打架、偷東西等等員工合法的開除
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怎樣處理違紀員工
3樓：蜜柚小百通
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些事是一定不能違反,一違反必有嚴重後果。如打架、偷東西等等員工合法的開除
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如何合理處罰違紀員工
4樓：匿名使用者
依據《勞動法》和《工會法》制定完善的內部規章制度，與員工簽訂好勞動合同，與工會簽訂好集體合同，以避免在處理違紀職工時出現的法律風險。用人單位處理違紀員工也應避繁就簡。
(一)經濟處罰。包括罰款(最多不超過當月工資的20%);經濟賠償(由用人單位酌情確定具體數額，可以由違紀員工交付，也可以從其工資中扣除，但每月扣除數額不能超過當月工資的20%);違約金(可在合同中約定，數額應依據員工的承受能力確定，地方有規定的從其規定)。
(二)書面警告。這是對員工違紀等行為的一種書面記載和證據。一般對嚴重違紀的員工採取這種處理方式。
(三)調崗降薪。這種處理方式應在內部規章制度中有規定，或者在勞動合同中有約定，否則會出現缺乏依據的情況，給用人單位帶來法律風險。
(四)違紀辭退解除合同。對嚴重違紀職工才採取這種處理方式。處理時應重證據、講原則、嚴格依據內部規章制度、勞動合同和國家規定按程式處理。
對於國有企業來說，除上述處理方式外，還有兩種：
(一)行政處分。包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。
(二)行政處理。即對有嚴重曠工行為的員工予以除名。
一、辭退員工要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大面積裁員、組織機構調整等;二是個人原因，工作不稱職、損害公司利益等。
對於個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經為公司做出貢獻的員工，應當儘量為其尋找其它合適的崗λ。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。
把工作能力差、人品差的人開除，會大大鼓舞員工的士氣;反之，把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。
二、辭退員工要公開。員工辭退應儘量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當儘量做到讓他體面，領匯出面召集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總結。
開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。
如何處罰違紀員工
5樓：月影臨溪
依據《勞動法》和《工會法》制定完善的內部規章制度，與員工簽訂好勞動合同，與工會簽訂好集體合同，以避免在處理違紀職工時出現的法律風險。用人單位處理違紀員工也應避繁就簡。
(一)經濟處罰。包括罰款(最多不超過當月工資的20%);經濟賠償(由用人單位酌情確定具體數額，可以由違紀員工交付，也可以從其工資中扣除，但每月扣除數額不能超過當月工資的20%);違約金(可在合同中約定，數額應依據員工的承受能力確定，地方有規定的從其規定)。
(二)書面警告。這是對員工違紀等行為的一種書面記載和證據。一般對嚴重違紀的員工採取這種處理方式。
(三)調崗降薪。這種處理方式應在內部規章制度中有規定，或者在勞動合同中有約定，否則會出現缺乏依據的情況，給用人單位帶來法律風險。
(四)違紀辭退解除合同。對嚴重違紀職工才採取這種處理方式。處理時應重證據、講原則、嚴格依據內部規章制度、勞動合同和國家規定按程式處理。
對於國有企業來說，除上述處理方式外，還有兩種：
(一)行政處分。包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除。
(二)行政處理。即對有嚴重曠工行為的員工予以除名。
相關法律知識：
一、辭退員工要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大面積裁員、組織機構調整等;二是個人原因，工作不稱職、損害公司利益等。
對於個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經為公司做出貢獻的員工，應當儘量為其尋找其它合適的崗λ。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。
把工作能力差、人品差的人開除，會大大鼓舞員工的士氣;反之，把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。
二、辭退員工要公開。員工辭退應儘量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當儘量做到讓他體面，領匯出面召集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總結。
開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。
如何處理違紀員工?如何辭退員工?
6樓：久久
管理第一步就是先改變人的思想，你要多做做他的工作，沒有笨的員工只有不好的主管。
如果思想轉變不過來，那就直接讓人事部去處理。
7樓：匿名使用者
按照公司規章制度，賞罰分明，不要姑息
8樓：
1.查詢公司勞動紀律細則,找到對應條款如:"經多次教育不改,公司可以對其處以罰款直至開除."這種,這是第一點.
2.看他勞動合同,如果沒有最好.有的話,看籤的幾年,我估計一般都是一年.
如果他是個老實人,就不要給他經濟補償,直接發他當月工資讓他走人.如果很麻煩的,就按工作一年發一個月工資標準(按辭退前上月本人工資標準)發補償金讓他走人.不滿一年發一年的.
3.步驟.
3.1一定要當眾抓他現行
有事情,等下再回答你.先下了!
單位職工違紀應如何處理，對單位的處分結果不服怎麼辦
9樓：我愛保險網
一、單位職工違紀應如何處理
違紀職工是對違法，違紀，違反用人單位規章制度勞動者的統稱。處理違紀職工應遵循教育為主，懲罰為鋪：區別情節，分類對待，事實就是，依法處理的原則。
對一般用人單位來講，處理違紀職工主要有四種方式：
1、經濟處罰。包括罰款，經濟賠償由用人單位酌情確定具體數額，可以由違紀員工交付，也可以從其工資中扣除，但每月扣除數額不能超過當月工資的20%，違約金可在合同中約定，數額應依據員工的承受能力確定，地方有規定的從其規定。
2、書面警告。這種處理方式應在內部規章支付中有規定，或者在勞動合同中有約定，否則會出現缺乏依據的情況，給用人單位帶來法律風險。
3、調崗降薪。這種處理方式應在內部規章制度中有規定，或者在勞動合同中有約定，否則會出現缺乏依據的情況，給用人單位帶來法律風險。
4、違紀辭退解除合同。對嚴重違紀職工才採取這種處理方式。處理時應重證據，將原則，嚴格依據內部規章制度，勞動合同和國家規定按程式處理。
二、對單位的處分結果不服怎麼辦
單位處分是用人單位對違紀的勞動者作出的一種懲戒，也是用人單位維持企業正常生產經營常用的手段，勞動法規定用人單位有權制定勞動紀律和規章制度，對於違反這些勞動紀律規章制度的人，單位應當有權作出相應處理，人民法院原則上不應干預企業內部的生產經營管理。但考慮到，在以勞動合同作為勞動關係基礎的情況下，這種處分不是國家機關對其工作人員處分的性質，而是平等勞動關係基礎上的處分，如果單位處分導致勞動合同的解除，變更，或經濟扣罰影響勞動者基本生活的，應當賦予當事人救濟的途徑，可作為勞動合同履行中引起的爭議，按勞動爭議案件處理。
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