1樓：匿名使用者
可以去請教管理諮詢公司，他們會結合企業的實際情況，給你切合實際的方案。
你也可以聘請職業經理人，幫助你打理公司。
我的意見是，要想管理與發展同步，關鍵是人的因素，而建立一支綜合素質非常強的職業團隊，是你的當務之急，管理人員綜合素質不夠，是你亟待解決的問題，這個問題解決了，其他的問題就會迎刃而解。
2樓：高樓迷心目
管理人員是慢慢培養出來的，發展太快自己培養的管理人員不行就去外面聘請有經驗的呀
3樓：濟濟雲
因為最開始公司發展成員比較少，什麼程式都不講究流程，都是講究方便，「效率」，隨著公司的發展，成員的擴大，不講究流程反而容易出亂，出錯。一旦出錯都推卸責任，從而影響效率。還有的事情沒有分責，大家都不願意去做，容易出漏。
說到底還是沒有一套完整的辦公管理系統，可以定製一個！
4樓：藍海匯
瞭解了您的問題，不知以下幾種系統是否能夠幫助您解決問題：
oa協同辦公管理系統：解決管理問題
為中大型組織建立全新的高效協同辦公環境。 門戶採用自定義設計能力，使其具備個性化和易維護能力
辦公自動化（office automation，簡稱oa）是將現代化辦公和計算機技術結合起來的一種新型的辦公方式。辦公自動化沒有統一的定義，凡是在傳統的辦公室中採用各種新技術、新機器、新裝置從事辦公業務，都屬於辦公自動化的領域。通過實現辦公自動化，或者說實現數字化辦公，可以優化現有的管理組織結構，調整管理體制，在提高效率的基礎上，增加協同辦公能力，強化決策的一致性 。
hrm人力資源管理系統：解決工作效率問題
支援全面人力資源自動化管理，幫助您更有效地管理人力資源和提高工作效率
人力資源管理系統， 通過提高內部員工的滿意度、忠誠度，從而提高員工貢獻度，即績效，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速增長來創造價值鏈利潤。人力資源綜合管理解決方案從人力資源管理的角度出發，用集中的資料將幾乎所有與人力資源相關的資訊（包括：組織規劃、招聘管理、人事在職離職檔案、員工履歷、勞動合同、獎懲管理、辦公用品、醫院保險、調動管理、培訓管理、績效管理、考勤管理、計時工資、計件工資、宿舍管理、員工自助、領導審批等）統一管理起來。
crm客戶管理系統：解決客戶管理問題
crm軟體集中並分類管理客戶，客戶售前-售中-售後完整記錄企業重要往來資訊，一鍵關聯，快速進行商機挖掘-評估-分配
5樓：卑素昕
第二十回：王熙鳳正言彈妒意，林黛玉俏語謔嬌音
6樓：地平線建築節能
一定要找清問題的所在，針對問題改善企業管理，通過系統化調整，提升企業的整體管理水平：
1、找到問題所在，管理跟不上是因為沒有形成強大的管理團隊，還是缺乏有效的溝通機制，亦或者缺乏企業文化和和核心理念，形不成凝聚力。
2、根據問題改善管理制度，形成有效的團隊，建立有效地溝通機制，培養良好的企業文化，形成團結奮進的企業文化氛圍。
3、通過培訓或聘請優秀管理人員進行系統化改革，讓企業管理跟上企業發展的步伐，並推動企業走的更快、更遠。
7樓：健康衛士
我承認這個，其他的感覺就更好理解：
停止寫日記
在黑暗中大幹一氣，
和一頂蒙面紗的小帽迎接我。然而迎接我的
當你用溫柔的手
以為他就像空氣哈哈
8樓：匿名使用者
工作怎麼能推委扯皮呢，各崗位的職責難道大家不清楚嗎？設立獎罰制度，嚴厲公司制度。
改進公司醫藥系統管理軟體。軟體中的每一個功能及分類都是明確規定哪個部門哪個人負責的，出問題就是要懲罰，做到好，無拆錯就要獎勵。企業各管理層要不斷學習，不斷進步，高管層只要管好發展方向，不要什麼鎖事都管，各項任務責任到
經過一段時間的優化，應該會好起來。祝商祺！
9樓：匿名使用者
往往企業發展是存在階段性的，高歌猛進只能在初期，到了企業發展中期，需要做的是穩步提升，安全很重要，持續經營的理念，短期利益與長期利益的博弈很重要，因為很多時候後臺體系建設是這個時間段的致命要害，太關注業務增長、市場開拓而很多環節都處在救活的狀態，建議先做好變革的思路，複製可以做大，變革才能做強，先有標準化才能有規模化。
10樓：
個人建議是加強企業的內容管理，比如採取績效考核的辦法來管理員工 ，利用企業的上級對下級考核管理的辦法，加強員工的工作積極性。形成一套完善的管理制度。應用到企業的內部中來。
希望對你有幫助。
11樓：足間舞
針對你描述的情況，建議建立以崗位能力為基礎的培訓/管理體系。
區域醫藥物流配送行業不是高精尖的行業，對人的要求整體來說並不用太高，但需要複合度強一點，能高效處理正常業務工作並迅速解決突發問題。
以崗位能力為基礎，說的是你把內部崗位細分一下，然後根據行業經驗定出每個崗位需要的人的能力、素質要求。之後你就知道每個在崗人員有何差距了，可以有針對性的建立培訓考核體系。這樣比較有針對性且非常容易讓大家理解。
我作為一個員工，知道這個崗位要求，然後我學習，鍛鍊便可以勝任崗位要求。
管理切忌重管輕理。理順比管更重要。只有人員的操作方面按流程要求辦了，管理才能輕鬆；這也是一種正向的引導和激勵。
最好自己做，不要請外面的公司。其實不難，高層權威人士牽頭，hr和主管部門領導一起來做就可以了，畢竟沒有人比你們自己更瞭解公司。只是需要紮實來做，不能糊弄才會有效。
如果想參考，可以參考一下肯德基等這樣靠標準化快速擴張的公司經驗。
12樓：魚惑大哥
我建議你先明確企業制度，政策出臺，人員才會有一定的危機感，不會鬆鬆散散，再設立設當的獎勵懲罰措施，這樣就能看出那些員工比較又上進心。
你現在設立幾級機構？
13樓：笑笑來著
問題出在1、企業沒有形成一支像樣的管理團隊。導致管理存在許多的不規範。2、缺乏有效的溝通機制。
致使推委扯皮。只是建立一套標準操作流程， 如果沒有管理經驗，恐怕難以解決企業目前問題。建議聘請懂管理的人才做總經理助理，幫助完善管理。
14樓：匿名使用者
制定操作流程不要想當然，要深入各個環節，找各關鍵崗位的同事交流，來制定可操作的制度和流程
條件允許的話可以找諮詢顧問來解決，但最終還是需要企業自己的人來解決，諮詢顧問公司，無非也是先調研（類似我們自己深入和環節），然後提出解決方案。顧問公司的好處是，他們是「權威」
15樓：匿名使用者
可以找一家做人力資源管理的公司培訓下，比如 深圳東方大成管理諮詢****，同時在部署用友或金蝶erp系統，規範下業務流程，最重要的是這個是一把手工程，老闆要親自抓。
16樓：匿名使用者
一、需要從不同的角度，將企業的問題進行全方位的分析。您說的是一方面，可能其他員工看到的又會是另外一些問題。而且看問題的角度也是有所不同的。
可以先由一家更加專業的諮詢機構介入，更加客觀的幫助企業去分析和認識企業的問題。
二、企業到您這個階段，規範化管理勢在必行。如果你們自己走這條路，還不知道要走多少彎路，跌到多少次，才能夠走正確。還是建議「專業人做專業事」。我是做企業管理的，可以交流。
企業管理中最忌諱的？
17樓：重慶市比佛利展能企業管理顧問****
一、只顧眼前，無遠景規劃
不善於利用現代管理資源，一個企業只顧眼前利益，就會失去很多機會，錯過企業發展或轉型的時間結點，可想而知。
二、用人疑慮，不敢放手
說來也很有趣，企業的「企」字由上面的「人」和下面的「止」組成。意思是說，人是企業的最基本的組成要素，企業離開了人，就只有停止關門了。因此，如何用好人才是企業家面臨的主要課題之一。
我們都知道，「疑人不用，用人不疑」，充分體現了一個企業的用人原則。企業用人要麼不用，要用就放手去用，如果，今天懷疑這個，明天顧慮那個，這樣的用人方法是極其不可取的。久而久之，員工必定會離開企業而去。
用人不放手，實質上還是不信任。一方面擔心其工作做不好，另一方面擔心其在工作中弄虛作假。用人疑慮導致的惡果是顯而易見的：
員工在被猜測的環境中工作，積極性自然談不到；員工在信不過的環境中工作，工作起來自然縮手縮腳，不敢工作，更不敢承擔相應責任，工作處於被動的狀態下，工作效率必然低下，到頭來影響的還是企業。
三、職責不清，分工不明
企業的工作包羅永珍，事事都需要人去管，事事都需要人去做。讓誰去管，誰是第一責任人，企業要做到各崗位職責分明，責任清晰。為此，企業要制定各崗位人員工作職責，工作職責範圍要明確、清晰，界線分明，不同崗位的職責不要有交叉部分，否則會造成相互扯皮現象。
一件事看似人人都管，其實人人都管不好。職責的劃分不僅體現在普通員工和環節幹部上，更重要的是領導幹部要分工明確。
企業領導也許是一個人，但更多的恐怕不止一人，這就應該在領導內部有一個合理的、明確的分工，形成上下級一一對應關係，這樣，下級部門有事知道找誰去處理，辦事效率一定會事半功倍。否則，領導分工不明確，下級有事不知道找誰，領導之間互相推諉，互相扯皮，看似說了算，又都解決不了問題。象這樣一團麻的管理模式，最終會使企業管理陷入一片混亂之中，對企業管理和企業工作效率有百害而無一利。
四、偏聽偏信，愛聽讒言
企業員工接受教育的程式不同，素質自然有高有低，在企業中有專門靠「打小報告、討好領導」為生的人。如果企業領導，尤其是第一把手，愛聽讒言，偏聽偏信，沒主見、耳朵軟，一聽讒言，不問青紅皁白，無名之火衝擊腦門，在這種極不冷靜的情況下做出很不冷靜的事情來。如果這種工作作風一旦形成氣候，久而久之，小人必然得志，真正正直有用之人必然會離廠而去。
老闆善於傾聽員工的心聲，願意接受來自不同崗位員工的意見和建議，是無可非議的，這是老闆實行民主管理的高階管理方式，是優點而非缺點。關鍵是如何處理這些員工的意見，如何對待愛打小報告的人，對這種小報告如何處理。這是每一位老闆必須把握好的事情。
解決好了，大家心服口服，解決不好，人心喚散，不能服眾。
聽來的話，往往是不可靠的、信不過的，有時親眼所見還有看走了眼的時候，何況道聽途說呢。如何對待愛打小報告、愛講讒言的員工呢？
企業員工從關心企業的角度出發，經過調查研究，提出合理化建議，只要對企業的發展有益，公司應該獎勵。如果一個人長期向領導打小報告，小報告內容又不是對企業發展有利的事，盡是一些雞毛蒜皮、你長我短的小事，時間長了，領導可以不予理睬，可以嚴厲斥責其行為，幾次後，這些人感覺領導不接受這些，必然會有所收斂。
因此，領導愛聽讒言，愛聽小報告，是企業管理非常大的忌諱，久而久之，小人必然得志，人心必然所背，給企業造成的損失無法估算。
五、流程管理混亂，越級成風
員工不按規矩辦事，動不動找企業老總，越級成風，這是十分可怕的。企業有一套嚴謹的組織流程，各環節領導或員工都按這個程式辦事、去處理事情，工作才能有條不紊，才會有頭緒，事情才會在有章法和有條理的前提下得以處理解決，工作效率才會有，各環節幹部才會有事情做。否則，不論大事、小事、天下事，人人都去找老總，企業必然會亂了章法，各環節幹部必然無事可做，在員工中也沒有什麼威信可言，辦事必然不力，久而久之，老總會覺得自己整天在忙，整天在累，而環節幹部卻顯得無事可做，此時老總會懷疑環節幹部的能力了。
一個正規企業，制定一套嚴謹、清晰的組織程式，並付諸實施，明確各部門的歸口所在，一切事情都按條理進行。
六、老闆常許諾或許常諾，但不兌現
一個企業發展離不開投資方的投資和眼光，也離不開強有力的執行團隊。有些老闆在打拼時許常諾，公司到上市時給大家股份，也有些老闆在企業發展過程中常許諾，你做到我會怎樣怎樣,最終沒實現承諾。久久之，員工不信任老闆，老闆不信任員工，寧可相信世上有鬼，不相信老闆那張破嘴；寧可相信世上有鬼，不相信員工那條腿（不執行）。
都是錢惹的禍！
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