1樓：尋找生命奇蹟
一、正式組織和非正式組織的特徵
正式組織是組織設計的結果，有明確的目標、任務、結構、職能以及由此形成的成員間的責權關係。其基本特徵：目的性、正規性、穩定性。
非正式組織是伴隨正式組織的運轉而形成的。其基本特徵：自發性、內聚性、不穩定性。
二、非正式組織對管理的影響
非正式組織對管理的影響有利有弊，就看管理人員能不能進行有效的控制和引導。
三、非正式組織可能造成的危害
非正式組織要求成員一致性，會束縛成員的個人發展，從而使個人才智得不到充分發揮，影響整個組織的效率；非正式組織會影響正式組織的變革，形成組織的惰性。
四、非正式組織領導人的重要性
一個非正式組織的領導，必須擁有特殊的資格，具有以下特徵：技術上比其他成員優秀；在組織服務的時間較長；年齡較大；掌握大量資訊，並能傳遞資訊；具有令人欽佩的人格。
正式與非正式組織的關係，好象企業決策層與智囊團的關係。
2樓：
1、只要有正式組織，就會出現非正式組織，所以首先要承認非正式組織存在的必然性
2、非正式組織存在的基礎是感情等因素，而正式組織存在的基礎是制度，非正式組織是正式組織的一種補充，對正式組織可能起到積極的作用（與正式組織目標一致的情況下），也可能起到消極作用（在與正式組織目標相悖的時候）
3、要對非正式組織加以引導，讓其有助於正式組織的目標的實現。
管理學 正式組織與非正式組織的關係？
3樓：
關係：相輔相成，起到互補的作用。
正式組織是組織設計的結果，有明確的目標、任務、結構、職能以及由此形成的成員間的責權關係。其基本特徵：目的性、正規性、穩定性。
非正式組織最早由梅奧通過“霍桑實驗” 提出，伴隨正式組織的運轉而形成，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎的鬆散的、沒有正式規定的群體。
其基本特徵：自發性、內聚性、不穩定性。不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規定的正式結構，但在其內部也會形成一些特定的關係結構，形成一些不成文的行為準則和規範。
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一、非正式組織的積極作用
1、可以滿足職工的需要。
2、人們在非正式組織中的接觸會使相互之間的關係更為和諧、融洽，從而易於產生和加強合作的精神。
3、非正式組織是一種非工作性的關係，但是他們對其成員在正式組織中的工作情況也往往是非常受重視的。
4、非正式組織也是某種社會環境中存在的。
二、非正式組織可能造成的危害
1、非正式組織的目標與正式組織的衝突，可能對正式組織的工作產生極為不利的影響。
2、非正式組織要求成員一致性的壓力，往往會束縛成員的發展。
3、非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發展組織的惰性。
4樓：默默她狠傷
1、作為一個群體組織，能為成員提供滿足感，最主要的是滿足成員心理上的需求。正式組織強調組織的效率而忽略了個人的感情。事實上，組織內的成員有各種需求，有的是通過工作獲得滿足，有的是通過團體內成員之間感情上的交流。
非正式組織是以感情為基礎的，相互尊重，自由溝通，給組織成員帶來歸屬感、地位感、自尊等。
2、非正式組織混合在正式組織中，容易促進工作的完成。當職工屬於某一非正式組織時就能夠產生一種強烈的歸屬感，這樣就能給正式組織的工作產生良好的作用；相反，如果職工不屬於任何非正式組織時離心力就相當嚴重。
3、增進資訊溝通的作用。利用非正式組織作為資訊溝通已經成為當代組織心理的一個重要問題。如管理者對某項計劃的實施還沒有確定時，可通過非正式的渠道透露資訊，瞭解人們對該項計劃的反映，非正式組織對資訊的傳遞速度較快，反映比較客觀，不會因為害怕權威而改變自己的觀點。
非正式組織往往會傳達基層職工的觀念、態度以及工作執行的實際情況，有利於上層領導瞭解組織內各部分的真實情況。可以獲得許多在組織內無法獲得的情報、訊息。
4、正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補成員間的能力與成就的差異。具有擴大“無差別圈”的作用，確保管理人員權力的有效性，通過非正式組織的關係與氣氛來獲得組織的穩定。
因此，非正式團體具有控制成員順從的力量，因而可以獲得組織的穩定和發展。可以運用非正式組織來提高組織成員的士氣。通過非正式組織傳遞資訊的作用，讓組織成員對組織目標有更深刻的理解，產生認同感和協作意願，促進組織目標的實現。
5、非正式組織可能造成的危害。非正式組織的目標如果與正式組織衝突，則可能對正式組織的工作產生極為不利的影響。比如，正式組織力圖利用職工之間的競賽以達到調動積極性、提高產量馬效益的目標；
而非正式組織則可能認為競賽會導致競爭，造成非正式組織成員不和，從而會抵制競賽，設法阻礙和破壞競賽的，其結果必然是影響企業競賽的氣氛。非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會束縛成員的個人發展。
非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發展組織的惰性。這並不是因為所有非正式組織的成員都不希望改革，而是因為其中大部分人害怕變革會改變非正式組織賴於生存的正式組織的結構，從而威脅非正式組織的存在。
6、積極發揮非正式組織的作用。正式組織的目標有效實現，要求積極利用非正式組織的貢獻，努力克服和消除它的不利影響。利用非正式組織，首先要認識到非正式組織存在的客觀必然性和必要性，允許、乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，並努力使之與正式組織吻合。
例如正式組織在進行人員配備時，可以考慮把性格相投，有共同語言和興趣的人安排在同一部門或相鄰的工作崗位上，使他們有頻繁接觸的機會，這樣就容易使兩種組織的成員基本吻合。在客觀上為非正式組織的形成創造條件。
5樓：北廣英嬴醜
一、正式組織和非正式組織的特徵
正式組織是組織設計的結果，有明確的目標、任務、結構、職能以及由此形成的成員間的責權關係。其基本特徵：目的性、正規性、穩定性。
非正式組織是伴隨正式組織的運轉而形成的。其基本特徵：自發性、內聚性、不穩定性。
二、非正式組織對管理的影響
非正式組織對管理的影響有利有弊，就看管理人員能不能進行有效的控制和引導。
三、非正式組織可能造成的危害
非正式組織要求成員一致性，會束縛成員的個人發展，從而使個人才智得不到充分發揮，影響整個組織的效率；非正式組織會影響正式組織的變革，形成組織的惰性。
四、非正式組織領導人的重要性
一個非正式組織的領導，必須擁有特殊的資格，具有以下特徵：技術上比其他成員優秀；在組織服務的時間較長；年齡較大；掌握大量資訊，並能傳遞資訊；具有令人欽佩的人格。
正式與非正式組織的關係，好象企業決策層與智囊團的關係。
6樓：匿名使用者
非正式組織是指由於人們某種共同的需要而自發形成的群體，該種群體內成員關係沒有明確的規定，但帶有明顯的心理傾向，即多以個人的喜愛、好感為基礎建立起來。非正式組織成員心理上相容，相互瞭解深刻，人際關係密切，感情交流頻繁，認同感、歸屬感和群體促進作用都比正式組織強烈的多。並且每個成員都自覺遵守群體的規則，沒有什麼強迫性.
正式組織是組織設計工作的結果，是經由管理者通過正式的籌劃，並藉助組織圖和職務說明書等檔案予以明確規定的。它具有嚴密的組織結構，主要表現在指揮鏈、職權與責任的關係以及功能作用。
非正式組織與正式組織相互交錯地同時並存於一個單位、機構或組織之中，這是一種不可避免的現象。有些場合下，利用非正式組織能夠取得意想不到的益處，而有些情況下非正式組織則有可能會對正式組織的活動產生不利影響。非正式組織對正式組織的積極的、正面的作用表現在：
它可以滿足成員心理上的需求和鼓舞成員的士氣，創造一種特殊的人際關係氛圍，促進正式組織的穩定；彌補成員之間在能力和成就方面的差異，促進工作任務的順利完成；此外，還可以用來作為改善正式組織資訊溝通的工具。
7樓：
在組織中存在著正式組織與非正式組織兩種形式，兩者之間一個重大的區別就是，正式組織是以科學的理念為重要標準。
8樓：匿名使用者
正式組織是指為了有效地實現工作目標而把各種相關成員合理有序的組織在一起的群體結構
9樓：匿名使用者
非正式組織是指自發的無意識的，行動無規律，僅以感情、習慣、喜愛、相互依賴來滿足個人不同的心理需要的群體.
正式組織是指為了有效地實現工作目標而把各種成員之間的相互關係安排得合理而有序的組織
管理學中: 非正式組織的影響以及如何發揮非正式組織的作用?
管理學中非正式組織是怎麼定義的
2088善心 非正式組織是 正式組織 的對稱。最早由美國管理學家梅奧通過 霍桑實驗 提出，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情 喜好等情緒為基礎的鬆散的 沒有正式規定的群體。人們在正式組織所安排的共同工作和在相互接觸中，必然會以感情 性格 愛好相投為基礎形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部...
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