1樓：
2023年梅奧出版的《工業文明中的人性問題》標誌著人際關係學說的創立。羅特利斯的專著和與人合著的《管理和工人》、《管理和士氣》對人際關係理論做了進一步的闡述，為人際關係理論的創立和傳播做出了貢獻。 人際關係理論的四個領域
(1)有關人的需要、動機和蒺激勵的問題 (2)同企業管理有關的所謂人性問題 (3)企業中的非正式組織及人際關係問題 (4)企業中的領導方式問題
評述：人群關係理論強調人的因素和人際關係的積極性 人群關係理論也存在片面性：
(1)其創始人往往不恰當地誇大人際關係學說的影響和作用 (2)將人群關係理論同其他管理科學對立的傾向
(3)將人際關係狀況看成是實現企業效率的決定因素等
2樓：詹淑敏左乙
"人際關係學說創始人"--梅約
(george
elton
mayo)
梅約（1880-1949），原籍澳大利亞，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得碩士學位，畢業後在昆士蘭大學任教。後移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。2023年，他進入哈佛大學工商管理學院專事工業研究。
2023年至2023年，梅約應邀參加了在西方電氣公司進行的一系列試驗，即著名的"霍桑實驗"。霍桑實驗引人注目之處是把人看作是社會的人--即經營企業不只是機器和生產方法，而且也把這些與社會系統有機結合起來而發展成為一個完整的社會技術系統。這些實驗導致人們進一步強調行為科學在管理中的應用和認識到管理人員是在一個社會系統裡經營的。
梅約在管理學方面的貢獻在於首先提出了，行為和情緒是密切相關的；群體對個人的行為有巨大影響；群體工作標準規定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。梅約的理論使組織更加註重人的因素。
主要著作：《工業文明的人類問題》、《工業文明的社會問題》等。
人際關係學理論的內容是什麼？
3樓：元氣小小肉丸
1、否定了古典管理理論對人的假設，提出工人
是「社會人」而不是「經濟人」。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為並不單純出自追求金錢的動機，。
2、企業中存在著非正式組織。梅奧認為，企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織外，還存在著非正式組織。
3、提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度**於物質和精神兩種需求。梅奧認為，在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產效率就越高。
擴充套件資料
人際關係學說的誕生——霍桑試驗。
1、第一階段從2023年11月開始，研究工作條件與生產效率的關係，首先進行的是照明試驗，目的是觀察改換照明度等工作環境對生產率的影響。把裝配**繼電器的女工分為兩個小組。
一組為「實驗組」，照明度不斷變化，另一組是「控制組」，在照明度不變的情況下工作。結果表明，照明條件的改變對生產效率幾乎沒有什麼影響。
2、第二階段從2023年開始，梅奧應邀參加領導這項試驗，著重研究社會因素與生產效率的關係。
研究人員在兩年中與職工進行無指示性訪談達兩萬多次，讓工人們自由地發洩心中的怨氣; 把以往從事壓制監督的領班改為由試驗的研究人員領導，並以同情的態度徵求、聽取和採納工人的意見，在工人之間以及工人同領班間逐步形成一種具有個人聯絡和相互協作的「社會狀態」。
4樓：羅莉泡泡
趣緣關係：以人們的專業技術特長或興趣愛好為紐帶結成的人際關係。
人際關係按不同傾向的關係：第一種劃分為合作型、競爭型、應酬型、混合型；第二種劃分為主從型、合作型、競爭型、主從—競爭型、主從—合作型、競爭—合作型、主從—合作—競爭型。
建立合作型人際關係的前提條件是：1.雙方的總目標是一致的；2、雙方都有合作的意願；3、雙方都富有誠意；4.
雙方能互相配合；5、雙方能互相理解，共同解決合作過程中的問題；6.合作結果最終能達到互惠互利。
按不同程度的關係劃分：按交往時間長短劃分：長期型和短期型人際關係。按好壞程度劃分：親密型、團結型、維持型、衝突型、疏離型、決裂型。
親密型關係的特點：1.交往頻繁；2、相互依存；3、追求共享；4、相互接納；5、心理相容
維持型人際關係是指能保持存在下去關係。交往雙方存在一些矛盾和意見，但雙方都有一定的理智和剋制能力，沒有直接面對面地衝突。特點：
1.雙方互水認同；2、雙方互不諒解；3、雙方關係沒有激化；4、雙方關係的不穩定性。
5樓：匿名使用者
4個字 改變自己
人際關係學說的創始人是誰 其主要內容有哪些
6樓：鴟夷子皮
梅奧（george elton mayo）人際關係理論的創始人，是行為科學理論階段(20世紀30年代到60年代)中各種層出不窮的理論研究的奠基之人，原籍澳大利亞，後來移居美國，美國行為科學家，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗，主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》。梅奧的人際關係理論的重要貢獻主要有兩個方面：一是發現了霍桑效應，即一切由「受注意了」引起的效應；二是創立了人際關係學說。
理論內容編輯
(1)否定了古典管理理論對人的假設，提出工人是「社會人」而不是「經濟人」。工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為並不單純出自追求金錢的動機，。
(2)企業中存在著非正式。梅奧認為，企業中除了存在著古典管理理論所研究的為了實現企業目標而明確規定各成員相互關係和職責範圍的正式組織外，還存在著非正式組織。正式組織以效率為其行為準則，它忽略工人的感情因素，因此容易引起衝突，影響企業生產率的提高和目標的實現。
非正式組織以感情為其行為準則，其作用在於維護其成員的共同利益，使之免受內部個別成員的疏忽和外部人員的干涉所造成的損失。這些非正式組織有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規範等。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理者與工人之間能夠充分協作。
(3)提高工人滿意度是提高勞動生產率的首要條件，高滿意度**於物質和精神兩種需求。梅奧認為，在決定勞動生產率的諸因素中，置於首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資薪酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而是生產效率就越高。
人際關係學說產生的歷史背景是什麼？
7樓：我愛你那麼愛
① 本世紀20年代前後，工人
日益覺醒，工會組織日益發展，工人組織起來對僱主進行反抗和鬥爭。 ② 經濟發展和週期性危機的加劇，以及科學技術的發展和應用，單純用古典管理理論和方法已不能有效的控制工人，來達到提高生產率和增加利潤的目的。 ③ 一些學者開始從生理學、精神病理學方面進行「疲勞研究」和「動作研究」，提出了「性格檢查」的方法，按工人的性格分配工作。
④ 還有一些學者從營養衛生、牆壁色彩、車間照明、空氣調節和個人慾望方面進行試驗和研究，力圖平息工人的不滿。 ⑤ 在美國國家研究委員會的幫助下，西方電器公司邀請哈佛大學心理學專家梅奧和羅特里斯伯格等來廠進行研究和試驗。這就是管理史上著名的「霍桑試驗」，由此建立了「人際關係學說」。
梅奧的《人際關係學說》主要有哪些內容
8樓：小猿談人文
主要內容如下：
1、工人是「社會人」，而不是單純的「經濟人」。
2、企業中存在非正式的組織，應給予重視。
3、工人的士氣或情感是決定生產效率的一個重要因素。
4、企業管理人員必須具有處理人事管理的能力。
梅奧人際關係理論將組織視為一個包括個人，非正式群體，群體間關係和正式組織結構的社會系統，從而進一步將管理研究擴充套件到人際行為的新領域。在人際關係理論的推動下，越來越多的社會學家，心理學家和人類學家積極參與管理理論的研究。
9樓：阿沾
《人際關係學說》其主要內容如下：
1、工人是「社會人」，而不是單純的「經濟人」。
2、企業中存在非正式組織，應給予重視。
3、工人的士氣或情緒是決定生產效率的一個重要因素。
4、企業管理人員必須具有處理人事管理的能力。
喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關係學說的創始人，美國藝術與科學院院士。
他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。後赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正常現象進行分析，從而成為澳大利亞心理**的創始人。
人際關係學說是一種較為完整的全新的管理理論則，始於20世紀20年代美國哈佛大學心理學家梅奧等人所進行的著名的霍桑試驗。
人際關係學說(human relations management)的誕生——霍桑試驗(the hawthorne studies)
在美國西方電器公司霍桑工廠進行的，長達九年的實驗研究——霍桑試驗，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。
霍桑試驗的初衷是試圖通過改善工作條件與環境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑，從2023年到2023年，先後進行了四個階段的實驗：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規模訪談和對接線板接線工作室的研究。
但試驗結果卻出乎意料：無論工作條件（照明度強弱、休息時間長短、工廠溫度等）是改善還是取消改善，試驗組和非試驗組的產量都在不斷上升；在試驗計件工資對生產效率的影響時，發現生產小組內有一種默契，大部分工人有意限制自己的產量，否則就會受到小組的冷遇和排斥，獎勵性工資並未象傳統的管理理論認為的那樣使工人最大限度的提高生產效率。
而在歷時兩年的大規模的訪談試驗中，職工由於可以不受拘束地談自己的想法，發洩心中的悶氣，從而態度有所改變，生產率相應的得到了提高。
對這種「傳統假設與所觀察到的行為之間神祕的不相符合」，梅奧做出瞭如下解釋：
1、影響生產效率的根本因素不是工作條件；而是工人自身。參加試驗的工人意識到自己「被注意」，是一個重要的存在，因而懷有歸屬感，這種意識助長了工人的整體觀念、有所作為的觀念和完成任務的觀念，而這些是他在以往的工作中不曾得到的，正是這種人的因素導致了勞動生產率的提高。
2、在決定工人工作效率因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。
人際關係學說在現代管理中的應用，人際關係學說在現代管理中的應用
丟丟 人際關係學突出人的因素和對人的研究 人際關係學反映了人類社會發 展的進步要求。人際關係學貫徹了以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發和利用，提倡以人道主義的態度對待工人，通過改善勞動條 件，提高勞動者工作生活的質量，培訓勞動者的生產技能，調動人的積極性，進而提高勞動效率...
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