1樓：雲南萬通汽車學校
一、從0到1的基礎
一棟沒有電梯的老舊寫字樓，十二三平方米的辦公室，因為員工很少，他一個人做前臺、收銀、會計、教師……
這樣的場景你是否很熟悉？這是學而思創始人張邦鑫初創業時的樣子，沒錯，他的起點沒有什麼特別之處。可他最後是如何成功的呢？
最核心的當然是教學質量。
「辦學初期，張邦鑫親自督導並給予新老師鼓勵與建議。一位老師的試講他竟然聽了11次，在不斷加強訓練沒有問題後才允許其上崗。對於普通話不利落的老師，他建議每天半小時朗誦，含顆花生，鍛鍊口齒。
在學而思，評定教師的教學質量，除了學生的分數還有家長的評估。」
這一點你是否做到了呢？
你可能會抱怨你在的城市無法招到好的人才等等，這時候，教學的標準化就很重要。從現在起，就應該有意識地安排老師做好備課工作，積累教學中遇到的問題，定期組織老師做教研，把結合各個老師的經驗和想法沉澱出規範的教案資料，並且根據實際情況不斷迭代，最終形成自己學校各科的規範化教學大綱。
當教學標準化時，你才可能在擴大規模時保證教學質量。
二、領導力
很多校長說自己教學出身，不懂營銷和管理。這不應該成為藉口，因為作為機構的領導者如果你自己都放棄學習，囿於以往的經驗，又怎麼要求員工不斷進步。
關於領導力，可以從以下兩點去做：
「一個其貌不揚但很有吸引力的年輕人站在屋子中間，正面對著幾個人激昂地講著話：我們要做中小學教育培訓的第一名！我們一定能做到！
」這還是在說張邦鑫，這樣的場景在馬雲身上也出現過，在學校初創時期，領導者自己要有遠大的願景，並且善於講這種願景灌輸給員工。
1、 不要怕自己講太多，一定要把機構的願景和關鍵要務反覆地講給員工，不厭其煩，講到什麼程度就夠了？按哈佛商學院管理實務教授羅伯特·卡蘭普的說法，講到員工看到你就開始模仿你說這些話時，這才可以了。
這種反覆傳達可以讓整個團隊清晰工作的目標，也讓員工更明白自己工作的意義。
2、 學習，還是學習
你應該明白，隨著學校的發展，真正的瓶頸不是老師、不是招生，而是作為機構管理者你個人的能力瓶頸。管理者應該成為團隊的典範，這不僅表現在你沒日沒夜工作上，表現在你比大家來的都早，走的最晚，還體現在你在不斷通過學習提升自己。
據相關報道，目前全國私營企業平均壽命只有7.02歲，其中，約有70%的企業在第一個5年內倒閉，在剩餘的企業中，又有70%的企業在第二個5年內倒閉。
當今跨入世界五百強的企業，很多都是從小作坊起步的。但是這些企業目前卻能在全世界發展自己的生意，而國內的小企業為什麼就長不大呢？
在培訓領域，仔細分析一下，不難發現，但凡長不大的培訓機構，都有著很多共同的毛病。正所謂「逆水行舟，不進則退」，市場上永遠是強者生存，中小培訓機構突破不了這些瓶頸，將會時刻面臨生存危機。
瓶頸一：只想現在，不想未來，戰略目標過短
中小培訓機構的戰略方向基本是由校長決定的。而問題的焦點在於，很多創始人在創立培訓機構的時候，並沒有認真思考過培訓機構的未來，大多隻是考慮眼前賺不賺錢。
其實，一個培訓機構短期內盈利是容易做到的，難的是如何能夠長線經營。
現在多數的情況是，大家只盯著近期的收益，卻沒有真正從戰略的高度來看待一個培訓機構。市場變化是迅速的，如果不能夠長遠打算，遲早會被擠出市場。
校長對於培訓機構的經營目標、戰略構想和實現的資源條件等方面應該有全方位的規劃。
培訓機構要想獲得規模上的拓展，校長一定需要明確自己的經營的目標，深入的分析自己在一個行業中的位置，以及未來怎樣能夠保證培訓機構長久經營，這是贏得競爭的保證，也長足發展的關鍵。
瓶頸二：員工是成本，「人力」非「資源」
大多中小型培訓機構由於其規模較小，因此一般對於成本非常重視，大到採購電腦裝置，小到買瓶膠水，都會涉及到培訓機構的開支，這使得小培訓機構處處精打細算。
當然，作為培訓機構的行政支出來說，這方面是需要認真謹慎對待的，因為不該花的錢絕對不能亂花。
但是很多小培訓機構對於員工也是非常苛刻的。 有一個k12培訓機構的營銷部門負責人說，他們培訓機構目前營銷人員的待遇還沒有行政部門的高。
營銷部門組織了很多的營活動完成了大量的銷售業績，培訓機構居然沒有什麼獎勵，還每個月對他們的營銷支出找毛病，但是就從來沒有想過他們為培訓機構帶來的效益。
北京的一個培訓機構，總共只有4個人，員工沒有任何福利，就連中秋節這樣的節日，校長連個月餅都捨不得發，當員工看到自己的朋友在別的培訓機構都喜氣洋洋的提著月餅時，怎麼能夠積極工作呢？
瓶頸三：因人設崗，體制不全，分工不精
有句話說「麻雀雖小，五臟俱全」，落實到培訓機構管理的實踐中，指的是不管多小的培訓機構，一個相對完整的組織結構也是需要的。
培訓機構有一個好的組織框架，就可以通過設立相應的標準來配備每個崗位上的人才，使人盡其才。
現在的很多小培訓機構連個簡單的部門設定圖和職位說明都沒有，員工崗位的設定全憑校長的興趣，結果變成了因人設崗，有幾個人就設幾個崗位，如果人走了，崗位就消失。
因人設崗的弊端在於培訓機構不能使所有系統都可以活性運轉，因為有些重要的崗位沒有，如果面臨外界強烈的競爭，培訓機構就會非常被動。
麥當勞何以稱雄快餐行業？就連漢堡要烤幾秒都有標準，那麼對於製作漢堡的人，自然就可以清晰的知道需要具備什麼特點了。
追本溯源，培訓機構在機制上的不健全，使得在運轉的時候難免會變得不夠靈活，使培訓機構在周而復始的重複同樣的問題。
瓶頸四：授予職位，不給權力
培訓機構發展到一定的程度，校長就不可能什麼事都親歷親為、大小事務全部攬在自己手裡，這時培訓機構就需要授予下面的人員一定的決策權。
比較好的方式是將權力下放到培訓機構的部門經理，這樣校長只要抓好幾個人，整個培訓機構的資源就可以得到有機的利用，當然，還包括校長可以將一部分股份給骨幹的員工，讓大家成為培訓機構的共同體。
對於授權，一些小培訓機構勉強做到了，但比較突出的問題是校長不完全放心給下面的部門經理去幹，很多事情不給予決策權，最後變成了部門經理有名無實。
授權其實代表著校長對中層隊伍的建設，也是一個小培訓機構能不能良好運轉的標誌。小培訓機構必須承認，培訓機構要健康發展，校長「放權」是一個大的趨勢，那些死抱著自己的權力不放、安於現狀的校長，其前景是不容樂觀的。
當然，放權也不代表就是100%，這可以規定一個度，校長可以收放自如。這是個觀念問題，但是這個問題卻導致了很多培訓機構損失了一些優秀的骨幹員工。
瓶頸五：好高騖遠，三心二意
儘管很多中小培訓機構現在規模都不大，但是每個培訓機構都很想長大，而且，很多校長還天天都在尋思怎樣能夠多找到一些盈利點。
現在比較普遍的問題是，很多小培訓機構也和大培訓機構一樣，對於自己的主營業務總是不能持久的堅持，或者是稍微賺到一點錢就想去別的行業試水。
中小型培訓機構本身贏得一個生存空間是不容易的，但是要一直擁有這個空間，不僅需要持久的堅持，還需要學會判斷機會。
培訓機構要擴張，可以通過有效的經營來長大，現在的小培訓機構，常常是還沒有長大，攤子已經鋪得到處都是，中小型培訓機構較低的抗風險能力，如何能夠經得起這些折騰?
如何突破這些瓶頸？戰略目標是否明確？組織分工是否合理？人崗是否匹配？這些問題都是校長需要進行深思和考慮的。
市場從不相信眼淚，只有明確培訓機構發展目標，建立卓越管理模式，打造戰略、管理、組織、用人4大系統，找到完成目標的方法和路徑從而達到持續成長的領先。
中小機構規模發展該如何實現
教育培訓業即將迎來新一輪的市場洗牌，中小培訓機構為了生存發展，必須進行改革創新，尋求教育藍海戰略。對於地處縣城的中小培訓機構而言，打造發展初期的核心競爭力尤為重要，只有因地制宜做好自己才會得到更快的發展。
實現差異化競爭
縣城往往地方不大，但培訓行業的競爭卻不小，在同質化嚴重的背景下，培訓機構只有另闢蹊徑，突出特色教學，進行差異化競爭，做到「人無我有，人有我優，人優我精」，並通過拓展多渠道的經營模式，才能尋覓到新的發展良機。
就目前教培行業的發展態勢來看，許多培訓機構的課程及其教學同質化嚴重，可比性明顯，差異性不強。培訓機構實現差異化競爭，應注意揚長避短，可以通過課程設定等手段來實現，以個性化課程的逐漸完善和教學質量的進一步提高，逐漸打破培訓機構之間的同質化競爭格局。
這其中的重點，是打造自己的教學特色，突出課程的實戰性與應用性，從課程設計到培訓過程，都儘量具備一定的針對性和實用價值，以更加符合學員的個性化需求為目標。此外，通過多樣化的教學方式與運營手段， 為培訓機構的發展尋求多途徑的贏利模式。
成功的培訓機構，都有自己所專長的某個領域，並能在其中進行深耕細作。
注重人才選拔之道
如果說生源是培訓機構生存的基礎，那麼師資就是培訓機構發展的保障，作為培訓機構的核心競爭力，教師的作用不言而喻，關係到培訓機構的品牌與口碑，因此師資的選拔與培養就顯得尤為重要了。
很多開辦培訓機構的創始人，都有一個共同之處，那就是科班出身。比如辦舞蹈培訓班的是舞蹈專業出身，開英語補習班的是師範院校的英語專業畢業，既是老闆又是老師，身兼多職，辦班初期這樣猶可。但是當培訓機構發展到一定階段，想要進一步擴大經營規模，面對日漸繁雜的教學與管理事務，創始人也就分身乏術了，這個時候師資招聘是當務之急。
鑑於大多數縣城人才相對缺乏，有條件的培訓機構，可以通過走出去的方式，到高校去參與校園招聘會，聘用所需師資。當然，縣城畢竟是小地方，築巢才能引來金鳳凰，培訓機構想要招聘到心儀的人才，還得從待遇條件和發展空間方面多作考慮。
另一個渠道，是培訓機構自己直接培養教師，這需要一定的時間和過程，無論是人力成本還是教學效果，對於培訓機構的長遠發展更有幫助。
這種「自產自銷」的人才培養方式，對於培訓機構基本上沒有什麼壓力，關鍵在於校長或主教老師是科班出身，或者是行業中的佼佼者，可以更好帶領教師團隊前進和成長。
走品牌發展之路
隨著市場的發展與競爭的加劇，經過了初期粗放式發展，培訓行業正在走向品牌建設的道路，培訓機構出現了規模化、集中化的發展趨勢。
中小型培訓機構由於師資力量薄弱、市場資金缺乏，品牌難以在短期形成，市場空間越來越小，面對優勝劣汰，走品牌發展是必經之路。即樹立品牌打造口碑，注重結合社會公益愛心活動進行宣傳。
如學校平時可以組織學生到當地的敬老院看望孤寡老人，到貧困農村去慰問一些特困家庭，「八一」前夕去消防官兵駐地集訓聯歡，週末到公園進行環保宣傳活動，學員生日舉行集體派對，等等，不僅能提高培訓機構的社會公眾形象，同時也能讓學員從中受到潤物細無聲的教育。
精心開拓鄉鎮市場
每個縣市的鄉鎮，總體上人口比縣城多，面積也比縣城大，也就意味著潛在的市場也更廣闊，其發展前景也讓人期待。
就目前培訓市場現狀來看，培訓機構在鄉鎮乃至農村市場辦班的很少，場地租金相對便宜，市場競爭也比較小，發展潛力不可忽視。
每個鄉鎮都會有多家中小學和幼兒園，這些就是潛在生源，這對於以少兒教育和興趣特長為主的培訓機構來說，是一片不可錯過的投資發展藍海。
開拓鄉鎮市場，一可以實行招生**模式，通過低成本投入，實現高覆蓋率。前期限於資金和人力，培訓機構可以在當地設點的鄉鎮進行招生**招募，讓招生**來進行宣傳推廣並接受報名，然後按所招學生的人數給予提成，具體酬勞標準可由雙方另行商定。招生**的人選，最好是選擇在當地人脈廣、人緣好的教育圈子裡邊的人。
另一種模式，就是培訓機構直接到當地的鄉鎮開設教學分點，然後自己進行宣傳招生，當然這得在保證師資與資金的前提下。
每個鄉鎮的學生總數少說也有上千，或多或少都有培訓的需求，培訓機構正好針對這些學生的需求，提供「培訓下鄉」的服務，切實解決他們的實際需要。為了更好開拓市場，可以考慮與當地中小學的教師聯合辦班，生源更***。
總而言之，鄉鎮培訓市場是一片有待開墾的「**地」，可以重點選擇先從大鄉鎮做起，做出教學示範效應，然後再逐漸「蠶食」周邊的鄉鎮。
面對教培市場誘人的大蛋糕，縣城中小培訓機構的校長們準備好了嗎？想要突破發展瓶頸，進一步佔領市場份額，使培訓機構走上規模發展之路，關鍵還是做好自己，重點抓好教學和服務，或許一切也就水到渠成了。
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