1樓：天津勞動法律師
認定勞動關係主要是從下列三個構成要件進行分析：
一、主體是否適格，即用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；
二、當事人之間是否存在人格從屬性，即用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用於勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理、從事用人單位安排的有報酬的勞動；
三、勞動者提供的勞動是否屬於用人單位業務的組成部分。
只有同時符合上述三個構成要件，才能認定當事人之間成立勞動關係。
你的提問涉及到管理勞動者與實際用人的單位不一致時應如何判斷誰是用人單位，這個問題既複雜也簡單，簡單來說，只要根據上述第三個構成要件判斷即可，即勞動者為誰提供勞動，或者說勞動者提供的勞動是哪個單位業務的組成部分，那麼哪個單位就是用人單位。另外，還可以結合招聘、面試、簽訂用工合同、繳納社保等情況進行綜合判斷。
2樓：匿名使用者
企業與員工不存在勞動關係，只能通過事實來證明，如果有證據不符合事實也是無效的。
依據《關於確立勞動關係有關事項的通知》的規定：
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
在確定勞動關係時 如何認定證據的效力
3樓：法妞問答律師**諮詢
證明勞動關係方面的證據按證明效力依次排列如下：
、雙方簽訂的勞動合同；
、工資卡、工資存摺、單位蓋章確認的工資條或記錄、單位蓋章的職工花名冊；
、用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的記錄；
、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；
、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；
、用人單位蓋章的考勤記錄；
、其他勞動者的證言等。
勞動合同簽訂單位與工資發放單位不一致勞動關係如何認定
4樓：
仲裁機構和法院會支援以實際工資為準。
在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準，而在工作中發放較高的工資。用人單位之所以這樣做，主要是想逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。
然而這種做法是不合法的如果有發放記錄等證據證明企業發放的工資與勞動合同的工資不一致，一旦發生糾紛，仲裁機構和法院會支援以實際工資為準。
5樓：知道大人天蠍
勞動法的主要調整物件勞動關係，是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用於同其生產資料相結合的生產關係。勞動和社會保障部2023年5月25日頒佈的《關於確定勞動關係有關事項的通知》第一條對「勞動關係成立」的界定做了比較明確的界定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：
1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
在司法實踐中，確認和識別某一關係是否是勞動關係，需要遵循一定實質標準和形式標準。實質標準是認定勞動關係是否存在的核心標準和決定性因素。其主要包括：
勞動力由他人使用、勞動組織關係、組織從屬性、人身關係。另一方面，認定勞動關係還可以從形式上進行判斷，但形式標準只是認定勞動關係是否存在的輔助性因素，對於這類特徵的歸納概括，主要是為了方便司法操作。目前，相關法律規定的形式主要有：
勞動者資格、僱主資格、書面勞動合同、勞動給付、工資性報酬等。勞動和社會保障部2023年5月25日頒佈的《關於確定勞動關係有關事項的通知》第二條規定，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其他勞動者的證言等。但這裡值得注意的是，形式標準只是認定是否存在勞動關係的輔助性手段，如果某種社會關係只是具備勞動關係的形式標準，並不能當然地認定當事人之間存在勞動關係，還需要進一步剖析其是否具備實質標準，必須把實質標準和形式標準統一進行把握。
如何對事實勞動關係進行認定
6樓：華律網
根據勞動
bai和社會保障部《du
關於確立勞動關zhi繫有關事項的通知》規dao定，用人單位內招用勞動者未訂立書容面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關係成立：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
怎樣的關係構成勞動關係，認定勞動關係的標準是什麼
7樓：知英人力
勞動關係的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關係、勞動性質。
勞動關係成立：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
8樓：home別太慌張
認定勞動關係，主要參考以下三個標準： 1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。 2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這三條標準實際包括對「用人單位」、「勞動行為」、「勞動者」三方面的考察。「用人單位」必須是我國勞動法中的「企業、個體經濟組織等」。
而「勞動行為」是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，並獲得報酬的過程。「勞動者」同樣必須具備合法的資格。
發生工傷後，用人單位不承認勞動關係怎麼辦？
發生工傷後，用人單位不承認勞動關係 意味著未簽訂勞動合同。但並不影響形成事實勞動關係。形成事實勞動關的證據或證明，可參閱 關於確立勞動關係有關事項的通知 的如下規定 二 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證 一 工資支付憑證或記錄 職工工資發放花名冊 繳納各項社會保險...
請問勞動法是如何規定用人單位按排勞動者的工作調換
勞動合同的變更是根據 勞動合同法 第三十五條規定，由用人單位和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更後的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更後的執行，其它沒有變更的內容按照原合同執行。合同只要不籤或沒有勞動局的公證都不生效！出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如...
用人單位如何解除企業高管的勞動合同
不可以。勞動合同法 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的。勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者。同意續訂 訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動。合同 一 勞動者在該用人單...