1樓：匿名使用者
（1）公司員工與公司間是勞動關係，是不是可以調換崗位，這要看雙方合同約定，如果合同約定了具體工作崗位，在員工與公司沒有協商一致的情況下，公司不能擅自變更工作崗位，更不能無故變更工資，否則是公司違約，員工有權向勞動監察投訴或是申請勞動仲裁。
合同內約定工資數額不可變動。因崗位調動績效考核方式可變更。也就是說可以變更你的績效工資的發放比例。
（2）內部調崗係為滿足公司人員需求及員工個人發展需要，在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升/降職等。
擴充套件資料：
（1）如果你已經決定要調崗,一定要有三方的同意：原所在部門領導的同意，接收部門領導的同意，hr人力資源部門的同意。也就是說有人願意放你走，有人願意接收你，同時不違反公司hr部門的規定或者原則。
（2）調換崗位必須同時具備下列條件：
調崗必須是公司生產經營發展必然需要；
2.調崗必須不具備懲罰性和侮辱性；
3.調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降；
4.調崗必須符合員工實際情況，人職匹配越高越好；
5.員工不能勝任現任崗位，必須由用人單位舉證；
6.無其他違反法律法規情形。
2樓：晨欣文娛
可以。《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。」根據上述法律規定，公司與員工協商一致的情況下是可以變更合同內容(含工資)的。
員工如果不同意降工資，那麼公司為員工調崗後是不能單方面降低員工工資的。
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。
用人單位可以降低勞動者工資待遇的情況僅包括：
1、和勞動者協商一致變更;
2、勞動者不勝任工作，用人單位依法調崗後根據薪隨崗動的原則降低勞動報酬;
3、法律法規規定的其他情況。
3樓：
不可以。
公司員工與公司間是勞動關係，是不是可以調換崗位，這要看雙方合同約定，如果合同約定了具體工作崗位，在員工與公司沒有協商一致的情況下，公司不能擅自變更工作崗位，更不能無故變更工資，否則是公司違約，員工有權向勞動監察投訴或是申請勞動仲裁。
1、調換崗位必須同時具備下列條件：
2、調崗必須是公司生產經營發展必然需要；
3、調崗必須不具備懲罰性和侮辱性；
4、調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降；
5、調崗必須符合員工實際情況，人職匹配越高越好；
6、員工不能勝任現任崗位，必須由用人單位舉證；
7、無其他違反法律法規情形。
擴充套件資料
《勞動合同法》
第四條規定：「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見與工會或者職工代表平等協商確定。」
表明單位應通過合法的民意表決方式，制定合理的公司內部調崗制度，嚴格把控公司內部的調崗行為；
4樓：窩邊草
可以，要看合同雙方。
1、《勞動合同法》第三十五條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。」根據上述法律規定，公司與員工協商一致的情況下是可以變更合同內容(含工資)的。
2、員工如果不同意降工資，那麼公司為員工調崗後是不能單方面降低員工工資的。
用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。
5樓：大劉
可以變動工資，但是必須在與單位協商的前提下。
公司員工與公司間是屬於勞動關係，調換崗位要看雙方的合同約定，如果合同約定了具體工作崗位，在員工與公司沒有協商一致的情況下，公司不能擅自變更工作崗位，更不能無故變更工資，也就是說，如果崗位變動，員工是可以與公司協商工資變動的。
《中華人民共和國勞動合同法》：
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
擴充套件資料
1、用人單位一旦在勞動合同中與員工就工作內容達成了一致並簽訂了合同，即產生了法律約束力，公司單方面給員工調崗屬於違約行為，需承擔相應違約責任。
2、企業需妥善處理員工申訴問題，員工崗位異動公示3天，在此期間，如果有員工提出異議，需要根據申訴的具體情況處理，如果認為變動合理，則充分解釋使其理解並接受，如果認為申訴合理，則企業繼續進行充分調查，如要修改，則需要與相關各方充分溝通和解釋。
6樓：念憶
可以重新學習後再上崗。如果公司提前30天書面通知，可以要求賠償；如果書面通知了，不可以要求賠償。需要付補償金。沒有書面通知，按1個月來付補償金。
根據《勞動合同法》第三十五條規定，變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。
但是當勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。補償金按一個月支付。
7樓：
調崗是需要員工與單位協商一致，可以要求到原崗位工作，也可以選擇要求解除勞動關係，同時要求單位支付經濟補償金。
公司員工與公司間是屬於勞動關係，是不是可以調換崗位，這要看雙方合同約定，如果合同約定了具體工作崗位，在員工與公司沒有協商一致的情況下，公司不能擅自變更工作崗位，更不能無故變更工資，否則是公司違約，員工有權向勞動監察投訴或是申請勞動仲裁。
8樓：
我國《勞動合同法》第三十五條規定：
「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。」
因此可以知道，在公司與員工協商一致的情況下的前提之下，公司是可以變更合同內容(含工資)的。
但是員工如果不同意降工資，那麼根據勞動法的相關規定公司為員工調崗後是不能單方面降低員工工資的。
我國法律規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況。
用人單位可以降低勞動者工資待遇的情況僅包括：
1，和勞動者協商一致變更;
2，勞動者不勝任工作，用人單位依法調崗後根據薪隨崗動的原則降低勞動報酬;
3，法律法規規定的其他情況。
9樓：墨陌沫默漠末
用人單位與勞動者協商一致情況下，可以變動工資。
《中華人民共和國勞動合同法》：
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
《中華人民共和國勞動合同法》：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
10樓：墨汁諾
合同內約定工資數額不可變動。因崗位調動績效考核方式可變更。也就是說可以變更你的績效工資的發放比例。
公司員工與公司間是勞動關係，是不是可以調換崗位，這要看雙方合同約定，如果合同約定了具體工作崗位，在員工與公司沒有協商一致的情況下，公司不能擅自變更工作崗位，更不能無故變更工資，否則是公司違約，員工有權向勞動監察投訴或是申請勞動仲裁。
《中國勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
11樓：躬耕皖江
不可以變動工資。此種情況的調整屬於勞動法中的變更勞動合同。依據勞動法第十七條規定訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
因此公司內部單方面的變更勞動合同及降低工資的做法是違法的。
同時依據勞動法第十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。情況中的多上半天班，是需要經過前面所述及的流程後且在不違法法律的情況下方可予以執行。
12樓：匿名使用者
工資裡面一般都會分底薪+各種補貼+崗位工資+業績獎勵！調整工作崗位崗位工資有變動是正常的！
勞動法規定 的公司對員工調崗，對調薪有沒有規定？
13樓：樂觀小山
有相關的規定，即是公司單方面對勞動合同變更要符合法律規定。
法律依據
《中國勞動合同法》
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
《中國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
擴充套件資料
勞動合同變更應注意的問題：
1、必須在勞動合同依法訂立之後，在合同沒有履行或者尚未履行完畢之前的有效時間內進行。即勞動合同雙方當事人已經存在勞動合同關係，如果勞動合同尚未訂立或者是已經履行完畢則不存在勞動合同的變更問題。
2、必須堅持平等自願、協商一致的原則，即勞動合同的變更必須經用人單位和勞動者雙方當事人的同意。平等自願、協商一致是勞動合同訂立的原則，也是其變更應遵循的原則。勞動合同關係，是通過勞動者與用人單位協商一致而形成的，其變更當然應當通過雙方協商一致才能進行。
勞動合同允許變更，但不允許單方變更，任何單方變更勞動合同的行為都是無效的。
在實踐中，有此用人單位為達到變更勞動合同的目的，採取了許多變通的手段。如某用人單位根據工作的需要，決定採取公開考試的辦法，對考試不通過的職工，一律另行安排工作崗位或予以辭退。這種形式是否合法呢？
我們認為，勞動合同的變更需要經過雙方當事人協商一致，否則不能變更。採取公開考試的辦法似乎公平，在未經勞動者同意的情況下，對勞動者不具有約定力。用人單位對原合同仍應履行。
3、必須合法，不得違反法律、法規的強制性規定。勞動合同變更也並非是任意的，用人單位和勞動者約定的變更內容必須符合國家法律、法規的相關規定。
4、變更勞動必須採用書面形式。勞動合同雙方當事人經協商後對勞動合同中的約定內容的變更達成一致意見時，必須達成變更勞動合同的書面協議，任何口頭形式達成的變更協議都是無效的。勞動合同變更的書面協議應當指明對勞動合同的哪些條款作出變更，並應訂明勞動合同變更協議的生效日期，書面協議經用人單位和勞動者雙方當事人簽字蓋章後生效。
本條的這一規定，是為避免勞動合同雙方當事人因勞動合同的變更問題而產生勞動爭議。
5、勞動合同的的變更也要及時進行。
（1）提出變更勞動合同的主體可以是用人單位，也可以是勞動者，無論是哪一方要求變更勞動合同的，都應當及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容和條件等。如果應該變更的勞動合同內容沒有及時變更，由於原訂條款繼續有效，往往使勞動合同不適應變化了的新情況，從而引起不必要的爭議。
（2）當事人一方得知對方變更勞動合同的要求後，應在對方規定的合理期限內及時作出答覆，不得對對方的提出的變更勞動合同的要求置之不理。因為根據勞動法第二十六條和本法第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，如果用人單位經與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，則可能導致用人單位可以單方解除勞動合同。
四、變更後的勞動合同文字的執有：
根據本條第二款的規定，變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
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