1樓：匿名使用者
在單位裡，員工之間出現打架鬥毆的情況，如果是簡單的民事糾紛，按照治安管理處罰法規定，對雙方進行調解。出現受傷或者傷害的情況，根據情況和性質不同，進行處罰。構成故意傷害的，按故意傷害罪處理
根據《中華人民共和國治安管理處罰法》第九條 對於因民間糾紛引起的打架鬥毆或者損毀他人財物等違反治安管理行為，情節較輕的，公安機關可以調解處理。經公安機關調解、當事人達成協議的，不予處罰。經調解未達成協議或者達成協議後不履行的，公安機關應當依照本法的規定對違反治安管理行為人給予處罰，並告知當事人可以就民事爭議依法向人民法院提起民事訴訟。
2樓：
做為管理者在日常的班組早會上應該經常向員工宣傳,教導員工在與他人發生矛盾時應該保持克制,自己處理不了應該由上級來處理,同時要向員工培訓日常工作的流程作業,遇到問題的解決流程,教導員工在事情無法解決時應主動向上級彙報,由上級來協調處理.
在生產繁忙時,一線管理者應該注意本班組的員工情緒,做好安撫工作,在出現員工與他人發生口角時應及時出來處理,避免事態升級.
既然現在事情已經發生了。大部分公司都要給與打架的員工給予辭退。但這樣顯的太不人性化。
還是需要你出面調節。如果不是很嚴重。就做記過處理。
如果嚴重。設計到醫藥費。那就要看是誰的錯啦。。
還有公司也要出一部份醫藥費
3樓：海警
一般的情況下，部門領導主持調解，每人後退一步，圓滿解決。
解決不了，可報轄區派出所，按治安案件處理。
4樓：貧民百姓操官心
你是什麼職務？如果是老闆，不要直接干預，可有下屬部門解決，如果是直接管理者需要你解決的，可以調節批評教育，但是一定要查明原因，調查清楚，一方事態的進一步惡化！不可以盲目給予處分，開除等嚴重的處分，要看事態的嚴重性，，，，
5樓：
首先：單位員工打架是主管沒有管理還好，主管是要付一部分責任的。
其次：既然事情發生了，就要好好處理。給員工做思想工作。為了體現公司的人性化，可以給員工一次機會，看員工以後的表現。
最後：當然，出現這種情況也不能不處罰，要根據實際情況給予處罰。嚴重的要賠償，一般的話就記處分》
員工在單位打架，能直接辭退嗎
6樓：華律網
對打架員工，用人單位能否解除勞動合同，也就是能否開除，要分兩種情況。第一種情況，如果員工打架被追究刑事責任的，則用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第39條，解除勞動合同。第二種情況，如果員工打架沒有被追究刑事責任的，那麼就要看該員工的行為是否嚴重違反用人單位規章制度。
只有嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位才能解除勞動合同。嚴重違反用人單位的規章制度的適用，要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程式公之於眾。
其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程式辦理的，並且符合相關法律法規規定。
7樓：
看公司的規章制度是否規定打架會被開除，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以直接解除勞動合同。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
擴充套件資料：
《勞動合同法》同時指出存在下列情況也可以解除勞動合同：
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
8樓：郭虎律師
首先，我們看看我國《勞動合同法》關於用人單位依法解除勞動合同的規定：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
以上是《勞動合同法》規定的用人單位可以依法解除勞動合同的法定情形，結合題主的問題，可能符合的便是
第三十九條第（二）款：嚴重違反用人單位的規章制度的，以及第（六）款被依法追究刑事責任的。因此，並不是員工在單位大家就能開除，如果規章制度裡面有關於打架便開除的制度設定，才能予以解除勞動合同；亦或該勞動者大家行為被依法追究刑事責任。
除了上述兩種情形，用人單位均不能解除勞動合同，否則需要承擔違法解除勞動合同的法律責任。
9樓：韓飛律師
1、如果要次原因解除勞動合同的話，只能以嚴重違法用人單位規則制度，才能解除
2、嚴重違反用人單位的規章制度的
適用這一項要符合以下三個條件。首先，規章制度的內容必須是符合法律、法規的規定，而且是通過民主程式公之於眾。其次，勞動者的行為客觀存在，並且是屬於「嚴重」違反用人單位的規章制度，何為「嚴重」，一般應根據勞動法規所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。
如，違反操作規程，損壞生產、經營裝置造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理，無理取鬧，打架鬥毆，散佈謠言損害企業聲譽等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。第三，用人單位對勞動者的處理是按照本單位規章制度規定的程式辦理的，並符合相關法律法規規定。
10樓：匿名使用者
你好，是否可以直接辭退，需要看這個打假行為是否屬於公司規章制度中可以辭退的事由。
11樓：奈貞韻板婧
若違反單位具體的打架即辭退的規章制度且有證據證明該制度此員工知悉，則可以辭退。若該員工被刑拘或者逮捕甚至判刑，則可以視具體情況作出辭退的決定。
12樓：左思苗
是的！對於打架的，用人單位可以直接辭退！
員工在上班時打架,公司有責任嗎?
13樓：中顧法律網
這個事情沒有依據可說,公司墊付醫藥費,事情解決後再對當事雙方進行處理,現在中國的法律沒什麼依據可言,就像交通事故一樣,非機動車和機動車發生碰撞,機動車不管怎麼說都有責任,法律規定是如果有目擊證人證明費機動車確實是存在完全錯誤的話,可以在劃分責任的時候不給機動車劃分責任,但是誰又能找到證人?!就算找到了,人家會不嫌麻煩的來給你作證嗎?!就算他肯給你作證,這一打就是好幾年的官司你耗的起嗎?
所以說,你是公司老闆,你是僱主,員工在法律上就會被認定為弱勢群體,認了吧,先墊付,你要這麼想,你是僱主,沒出什麼大亂子你都該燒高香了!!傷的不重的話等員工出院以後再處理,打人者肯定的賠付醫藥費!
14樓：樂觀小山
員工因私人事情打架鬥毆，產生的損害應當由實施侵權的員工本人承擔，和公司沒有關係。如果打架的原因和被害人的工作內容有關，那麼受害人可以基於《侵權責任法》的公平原則，要求公司給予相應補償，也即是說可以申請工傷。
擴充套件資料
打架受傷是否算工傷介紹：
《工傷保險條例》第十四條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的，
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
從條例的規定來看，因打架受傷能否認定為工傷必須符合以下條件：
（1）在工作時間和工作場所內；
（2）因履行工作職責受到暴力等意外傷害；
（3）還必須滿足條例第十六條的規定，即：第十六條規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（一）因犯罪或者違反治安管理**的；
（二）醉酒導致**的；
（三）自殘或者自殺的。
從上述的規定來看，員工在上班時間打架不一定全是工傷，也不一定全部不是工傷，要具體情況具體分析 。
一、應該認定為工傷的：
（1）必須是在工作時間和場所內；
（2）必須是因履行工作職責受到暴力傷害；
（3）不符合條例第十六之規定。
二、不應該認定為工傷的：
首先，是否在工作時間和工作場所是很容易認定的，不在工作時間和工作場所因打架受傷肯定不能認定為工傷的。
其次，是否為因履行職責在實務中有爭議。其實關鍵是看雙方打架的原因是不是與被害人的本職工作有關係，因為每個員工在單位上班都有明確的工作內容，如果打架的原因和被害人的工作內容無關，當然打架受傷就不能認定為工傷。如，因雙方平時的個人恩怨，或者因其他原因的私人報復而引起的打架致傷殘等，是不能認定為工傷的。
另外，因打架而受傷的員工的行為是否違反單位的合法規章制度，與員工是否被認定為工傷沒有關係。員工違反單位的合法規章制度，單位可以根據規章制度給予受傷員工懲罰，但不影響受傷員工的工傷認定。
參考資料：該員工在公司且在上班時間打架受傷算工傷嗎？ —中國網
員工在單位打架，能直接辭退嗎，員工在工作期間打架，可以辭退嗎
華律網 對打架員工，用人單位能否解除勞動合同，也就是能否開除，要分兩種情況。第一種情況，如果員工打架被追究刑事責任的，則用人單位可以依據 中華人民共和國勞動合同法 第39條，解除勞動合同。第二種情況，如果員工打架沒有被追究刑事責任的，那麼就要看該員工的行為是否嚴重違反用人單位規章制度。只有嚴重違反用...
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