1樓：
第二章 勞動合同的訂立
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2樓：一閃一閃小一一
試用期是沒合同的一般，只要不讓先交錢就沒什麼影響，確認試用期的時間，到時候提前要求轉正，和單位的同事可以瞭解下具體的情況，他們都是從試用期過來的
3樓：匿名使用者
保留好你在那公司上班時的所有記錄,象上班打卡,工資領用記錄等等
這份工作的可靠性是多少？感覺沒這麼簡單拿這麼高工資……
4樓：霸王甄輾
據說招聘**上的水很深，我覺得工資高的不靠譜，你要是去試試是真的記得帶上我一起哈
5樓：山野酒客
純屬於是**，火車屬於鐵路公司的，鐵路公司招聘只會通過高校和正規的人才市場去招聘，不會在網上私自招聘的
可靠性測試實習生一枚，有沒有前途，這個工作
6樓：匿名使用者
你好，兩者非但沒有衝突，而且對你將來從事的微控制器方面的工作還有幫助 1. 首先微控制器（嵌入式）系統是屬於電子行業的 2. 你通過實習熟悉了電子產品的設計和可靠性相關的知識 3.
以後就可以在設計之初就提前考慮到產品認證和可靠性的需要，先做針對性的設計；這樣可以大大縮短你將來設計的開發週期，提高產品的質量及可靠性 還等什麼呢，爭取去吧
有沒有質量很高但可靠性很差的產品?請舉例說明。
7樓：念憶
有。這取決於使用者對質量的期望。不少人購買高效能的跑車，認為提速、時速、式樣、舒適度、和裝飾好就是高質量，但是此類汽車一般的可靠性較差，經常拋錨，修理費昂貴，而車主不把可靠性問題當成是質量問題。
8樓：市風詹飛雪
可靠性，投資性房地產，不存在活躍市場的時候，以歷史成本計量，**保持穩定，但是沒有及時放映其市場價值；
相關性，投資性房地產，且存在活躍公開市場的時候，可以以公允價值計量，**會波動，但是正是由於波動，才使其不可靠。
9樓：匿名使用者
可靠性差說明質量不怎麼樣，可靠性是質量的一部分，你買個東西剛開始很好，用著很人性化，但是不耐用，你能叫質量高嗎？ 只有功能強大可靠性差，沒有***不可靠的東西，這完全是矛盾的嘛。
可靠性是質量的分支，但是可靠性體現產品整個生命週期的質量，如果僅僅是指生產現場出貨的質量，那跟可靠性又沒半點關係，所以判定此問題不成立。
10樓：匿名使用者
你一定指 純金的左輪？
我爸在一家化工廠工作了11年當時51歲，沒簽勞動合同，現在62歲被老闆辭退，有補償嗎? 60
11樓：飛雪渡
這種情況應該來說還是比較多的，辛源辛苦苦在同一個單位幹 了一輩子，到頭來，老闆說不用就不用了，沒有保險，也退不了休，這個事情本身不單純是補償的問題，而是單位應當給繳納社會保險，交滿15年後是可以辦理退休的。
大多地方對這一類問題的處理只是從已過60歲，達到法定的退休年齡的，勞動監察或者仲裁不再處理。已過62歲的，可能理由又多了一個那就是已過監察仲裁時效，監察2年，仲裁1年。
這種型別的情況，可以先通過仲裁認定勞動關係，也就是個人雖然已過退休年齡，但並未享受退休待遇，雙方也未解除勞動關係，廡認定勞動關係，這個有相關的案例可以網上查一下，如果仲裁不受理，可以向當地法院提起訴訟，一方面要求單位承擔個人無法辦理退休的損失，如果可能把勞動關係確認的問題也可以再確認一下。
總之，這個情況是複雜的，結果不能預料。
12樓：塵七郎
一、經濟補償
你父親62歲被辭退，已達到退休年齡，可以享受養老保險回，如果你父親已依法享答受勞動保險待遇，那麼沒有經濟補償金，否則工廠應當支付經濟補償金（勞動法第四十四條第二項、第四十六條）。經濟補償金的標準是每工作滿一年支付一個月的工資；6個月以上不足一年的，按一年計算；不足6個月的，支付半個月的工資（勞動合同法第四十七條第一款）。
二、未簽訂勞動合同雙倍工資待遇
用人單位超過一個月未滿一年不足勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資；用人單位未按法律規定與勞動者簽訂無固定期勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。（勞動合同法第十四條第三款、第八十二條）
本案屬於勞動爭議，仲裁前置，需要首先向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁會首先確認勞動關係是否確實存在，需要工廠的考勤記錄、每月的工資轉賬證明等能夠證明你父親與工廠存在勞動關係的證據。
未籤合同工作算入工齡嗎，試用期沒簽合同算工齡嗎
我來回答你的問題 1 工齡是以你與企業實際成立勞動關係開始計算，即從88年11月開始計算。2 如果是你主動與企業解除合同，不享受經濟補償金。3 企業買斷工齡的方案由企業主管部門制定，可諮詢該企業主管部門或勞動保障行政部門。因為這種方案是要備案的。4 是否在給付38000元，還要給付經濟補償金，要看你...
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