1樓：匿名使用者
曉之以理，動之以情。
如何婉轉的給員工降工資？
2樓：惠企百科
如下：
婉轉地給員工降工資可以以裁員式降薪。稍微聰明的員工就會明白，這是公司對自己褲培下手的藉口，如果不想與公司硬幹的就會選擇離開，如果氣不過的員工，加之手裡有公司做法明顯與勞動合同法。
相悖的證據，就可能走上仲裁的渠道。
任何人，也不是十全十美的，都存在這樣那樣的缺點，如果公司想以這些缺點或失誤來讓員工主動離職，就可以以這些理由為藉口，談判降薪。即使是因為公司業績不好或經營決策決定，要進行裁員，也應要給予員工講明理由，不能找藉口處理員工。
給員工降工資要注意什麼？
說到降薪，表面上不管合理不合理，其實都難以「合理」，而且特別容蔽粗易引起當事員工的極度反感，所以，降薪巨集純鎮一定要注意以下二點：
1、依據要充分。如果不是有充足的把握說服員工，就不要動用降薪，否則將導致非常壞的後果，甚至是我們都難以想到的。
2、要儲備人才。如果給員工降薪，雖然看上去合理，員工即使勉強留下來，心裡也是窩火得很，也會在短期內離職的；有的甚至當場就會選擇離職。所以，做出降薪決定前，一定要找到後備人才的方向，否則，情願延遲決定。
如何和員工談降薪
3樓：生活達人小桃子
根據勞動法。
的相關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
在跟員工協商薪資之後，hr會要求對方對降薪後的工資單簽字確認，實現對報酬的書面變更。這樣的話，可以最為有效地避免勞動法律糾紛風險。
在跟員工談到降薪之事時，hr也會特別謹慎小心，注意措辭語言。畢竟對於降薪這樣的事，大家從心裡還是比較牴觸的。
為了讓大家更好地接受現實，hr也會使用這樣的策略——預期控制法。
比如，原本是全員降薪20%，在實施降薪之前，hr選擇提前放出風聲，說辯渣公司經營正遭受著嚴峻的考驗，到了生死存亡的非常時期。公司要想生存下去，必須全員大規模的降薪，降薪幅度大約在50%。而且更糟糕的是，降薪的同時可能會伴隨著大規模的裁員。
這樣誇張的訊息，會讓大家產生緊張的氛圍，人人自危。這個時候，員工對降薪已經有了預期，覺得沒有被裁員已經是萬幸，降點仔者薪資也無所謂。而當最後宣佈真正的方案是降薪10%，員工一定會積極接受，甚至心懷感激。
這其實就是我們生活中常見的，先丟擲最壞的結果，降低對方的預期念灶薯，然後再引出最終的事實，對方會容易接受。
如何給員工降薪
4樓：滬深刑事貓哥
如果勞動合同有了明確的工資約定，企業是不能單方面要求降薪的，這種情況企業構成違約，員工可以要求按合同履行，或者企業單方面解除合同並承擔相應的賠償。《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人虛卜畢單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上弊備百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低於當地最低工資標準支付勞動差芹者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
中華人民共和國勞動法》第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
如何給員工進行合理的降薪
5樓：惠企百科
公司不可以隨便降薪資。用人單位降薪資應依法在規章制度中明確降低要求及標準，並應提前進行公開公示告知員工，當月降低的薪資部分不得高於勞動者當月工資的20%。
工資支付暫行規定》第十六條。
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
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