1樓：摯愛雞翼
企業的發展靠的是人，特別是對一個小的企業如果想發展壯大，光靠老闆一個人的能力是絕對不行的，許多小企業的老闆都想找一些合適的人，但企業的規模小，外表形象不能吸引人，資金不雄厚，不能提供誘人的報酬，這又是每一個小企業招聘人才的瓶頸，如何突破這個瓶頸，這是每一個hr都頭痛的事，我以前也有這 方面的經歷，後來我採取了一方法，取得了一些成功的經驗，下面就拿出來與同仁共同分享和**。
第一步，招聘的方式： 目前招聘的方式 有許多種，我不想多說，我認為最主要的一種方式是到人才市場，因為80%的人找工作都是到人才市場，作為一企業的小老闆一定不要吝嗇那點招聘費用，我發現有些小老闆為了省那點小錢採用一些不正規的招聘方式，結果就可想而知了，所以要想招聘到人才必須到正規的人才市場。 第二步、招聘內容 對於大多數小企業來說，急需的都是銷售人員，有的老闆為了省事在招聘張貼上就寫一個業務人員若干，別的什麼都沒有，這就導致那些找工作的一看就是小企業，根本就不想投表，結果就不用說了，所以我認為招聘張貼的內容要寫多一點，比如文員，銷售經理，司機等到，要多寫一點，另外工資待遇也要寫上，還要寫得高一點，但不可能太過分，這樣才能吸引人投表，這樣你才能有選擇的機會才能多一點，也才能招聘到適合的人選。
第三步、面試 面試的過程是這最重要的一個過程，它關係到你這次招聘的成與敗，如何進行面試，應從這幾個方面進行； 1、辦公的環境不管外部條件如何一定要乾淨整潔，讓人看到這是一個有進取心的企業。 2、公司一定要有人氣，如果人員太少的話可以臨時從外面叫幾個朋友過來幫忙。 3、老闆一定要親自參與面試，老闆的形象非常重要，所以老闆一定要給自己包裝一下，使面試的人感覺到這個老闆不錯，跟他幹有發展。
4、面試時的的提問很重要，一定要有所準備可以做一些心理測試的題目，以問卷的形式讓應聘人員填寫。準備好幾個問題，其中最主要的是介紹企業的時候一定要把未來的發展方向，也就是把企業的前景說的很有誘或力，讓應聘人員感覺在你的企業工作，能實現自己的人生目標，能體現自己的價值。 5、複試時間，如上午大面試，最好下午就通知第二天進行復試，這樣可以避免應聘者再到別的企業面試，以訪止人才流失。
6、複試的時候，就要開始進行培訓，培訓很重要，一方面顯得公司正規，較重視人才，另一方面也可以讓員工得到較好的訓練，能儘快地進入角色。這一點很重要，好多小的公司根本就不注意培訓，特別是對銷售人員剛上班就叫拿著資料去跑，業務員兩眼烏黑怎麼去做，一經打擊，就放棄了，結果是一個星期不到人就跑光了，白白地浪費。
2樓：宮秋英訾黛
沒有說如何招聘到好員工，只有說如何招聘到合適的員工！當如果招聘到一個所謂的「好員工」，但當他真正放在企業中去，由於不能適應企業文化、制度、薪酬等，所以東西都是空談的。只有合適的人，放到合適的崗位，才能發揮他應有的作用！
當然，企業文化、制度、薪酬也是招聘前所要達到共識的！
如何招聘到盡職盡責的好員工
3樓：商道心經
如何招聘到盡職盡責的好員工，首先企業必須是個盡心盡職盡責的企業。
一是企業品牌形象上下到足夠的功夫，讓員工認識到這個企業是一個有前景、有發展空間、福利待遇好的企業；
二是企業在崗位職責、任職要求、工作時間、工作條件、待遇等表達清晰明確，讓應聘者一眼就能看明白自己是否符合這個崗位，工作時間和條件是否滿意，崗位職責是否有能力履行；
三是企業有沒有找到足夠多的招聘渠道，以最大化的將招聘資訊釋出出去，讓儘可能多的應聘者接受這一資訊；
四是面試流程及各個環節安排是否合理，足以讓面試者從各個層面、角度瞭解到應聘者的能力、個性、知識結構、責任心、抗壓能力、價值觀是否與所招聘的崗位要求匹配；
五是面試官及其他接觸者的人員是足夠彬彬有禮、形象專業，能讓面試者感到輕鬆、愉悅、專業、受到尊重等，面試官的面試技巧、相關專業、洞察能力等足以能保證對應聘者能力、綜合素質等有充分的瞭解和掌握；
六是面試場景是否足以展示公司的形象、文化等氛圍，讓應聘者有強烈的認同和歸依感。
4樓：趙哥陪你看電影
先找一批，慢慢培養，看到不順眼的辭掉，留下的加工資，記住，感情不一定能留住人，但錢可以，只要錢到位，什麼的不是問題，但是，在該用錢都人身上用，不該用的就別浪費了，
平時少罵點，上班時間儘量正常，體諒體諒，工資對得起他的工作，我想一般人都不會走，會盡職盡責的幹，畢竟人是有歸屬感的
5樓：
員工盡職盡責與公司的待遇和管理有直接關係。你應該先做個好的管理者。花香蝶自來。
6樓：一切皆有可能
首先確認他有能力在你公司工作，然後憑藉你第一感覺安排個職位，在現任職位中瞭解他的品行，最後再決定他在什麼崗位上才能盡職盡則
7樓：來自峨石寶塔微笑的蘋果
是的，首先要有好的管理制度和好的管理員，只要公司強大就不怕沒有好員工。
怎樣才能招到更多員工?
8樓：職場小白咖
1、企業如何才能招聘到更多的員工？
1)提高企業本身的競爭力和魅力
- 企業的產品是否有優勢？市場知名度高不高？品牌價值高不高？
2)有完善的企業管理制度
- 一個企業有完善的管理制度，他的生命力也是更加持久，員工都喜歡內部管理正規的企業。
3)基本的工資福利(5險1金，獎勵機制)
- 連員工的最基本收入都保障不了，怎能讓員工全心全意付出勞動？
4)公司有發展潛力
- 公司在其行業和領域裡有獨有的優勢，有不錯的市場潛力，這會是吸引更多人才的優勢
5)有完善的新員工培訓機制
- 只要有完善的新員工培訓機制，可以招收更多的應屆畢業生，打造適合自己企業的人才。
2、員工在找工作的時候，又會如何去選擇招工平臺？
1)通過網路招聘**
- 這是當今應聘者最常用到的平臺，企業招聘資源相當豐富；
特別是主流招聘**（智聯，前程無憂，中華英才），篩選企業資質比較嚴格正規，以及這些平臺的費用也不低，
因此，在這些平臺的招聘資源比較正規，可靠性較高。
2)通過人力資源公司
- 招聘一些高階崗位時，可選一些專業獵頭公司，招人效率會非常快。但其費用也不低。
3)通過校園招聘或者人才市場
- 這類招聘物件大部分都是應屆畢業生，或者畢業沒多久的。
4)通過熟人介紹
- 這種招聘，有熟人的關係，一般能長期留住人才，不會輕易跳槽到其他公司。
3、員工們最關心的是什麼？
1)工資
- 工資能否規定時間發放，會不會拖欠工資？會不會亂剋扣工資？基本最低工資保障是多少？
2)穩定性
- 公司實力好不好，是否能長期發展？崗位的穩定性高不高？
3)上班時間
- 具體上班時間是否正常時間？ 是否雙休？加班情況多不多？
4)是否有其他補貼金
- 五險一金是否正常繳納？有沒有交通補貼，餐補，通訊補？
9樓：匿名使用者
員的層次不同，招聘要點也應有所不同。體力人員，往往更看中薪水；腦力勞動為主的知識型員工和公司的中高階管理人才，薪水往往並沒有被排在需求的第一位。那麼，如何才能招聘到合適人才呢？
第一：作好人才需求分析。很多企業並沒有制定完整的人力資源規劃。
往往是下面部門報什麼就被動地招什麼，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與**。
第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。
它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、許可權及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。
有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是幹什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。
內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。
對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（１）對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。
（２）對於知識型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。
網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。
（３）對於公司需要的高階管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。
一般為聘用人年薪的３０％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供
四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。
（４）同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。
第四：如何進行有效面試
（１）初選。對於應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。
對於關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備註，對有疑問的地方要作好記錄。
（２）設計面試問題及評價**，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設定不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。
對於公司需要的高階人才，有時需要公司最高領導者親自面談。
（３）面試方式選擇。各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評；有些可能會進**景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：
首先是應聘人的道德品質。「德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者！」沒有好品質，就不可能幹好工作。
其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最後要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。
第五：聘用。必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。
第六：試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。並及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。
如何才能招聘到合適的員工，如何快速有效招到合適的員工
l抈皸 經常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優秀的員工更是難上加難。可是究其原因，發現出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執行的標準，面試官一塌糊塗的感性判斷等等。很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專業的居多，本...
好的企業是如何招聘員工的,從釋出訊息,到通知面試,通知面試通過,到簽訂協議,應該是怎樣的流程
企業的競爭就是人才的競爭，好的人才是不會到人才市場去的，企業只有練內功才是硬道理，可以招幾個剛畢業的，自己親自帶，如果人品可以，交由專業師傅去帶，如3 5年能出師，企業的給予機會，人才是早晚的事，這才是企業發展的根本。我到一家公司面試後通知我去入職，但是他們公司在人才網上釋出的招聘資訊下了？ 百折不...
網路公司如何招聘到人才 如何留住人才
我們公司也是做網際網路服務的，你說的這些問題在每一個公司都存在，關鍵是看你怎麼把握，其實你如果對同行瞭解多的話，可以直接去挖他們的人才，不要太在乎錢，因為一個好員工，一年給你創造的利潤是他工資的幾倍甚至於十幾倍。我曾經看過一篇文章說的是怎麼去留住你的員工，方法分好多種，一 感情留人 你對你的員工好，...