1樓：l抈皸
經常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優秀的員工更是難上加難。可是究其原因，發現出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執行的標準，面試官一塌糊塗的感性判斷等等。
很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專業的居多，本文撇除授權是不是恰當，地點是不是恰當等，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來說，很多企業似乎始終沒有一個客觀的，符合企業實際的識別尺度。
一、公司內部要確定該崗位的素質模型
，比如知識，技能、自我概念、特質、動機等幾個方面來梳理思路，那麼在面試的過程中，要判斷候選人的性格特徵，除去性格測試工具外，我們還可以從對話的過程中分析對方的用語，語速，表情，舉止等。素質模型一定要參考公司所處的階段、企業文化特質、崗位工作現狀分析來設計，否則針對性就大打折扣。
二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程
等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節約時間，也能很好的體現面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質模型。
4e和1p判斷標準，適合每個崗位的判斷：
2樓：職場那些事
如何把招聘工作做到極致第一篇 如何找到人
如何快速有效招到合適的員工
3樓：1崗e學
2、為什麼現在銷售人才越來越難招，如何才能招到合適的銷售人才？
4樓：匿名使用者
一、有清晰的自我定位
企業在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認清招聘的內外在條件：知名度、發展平臺、發展路徑、企業文化、薪資水平等。
防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。
如果企業呈上升勢頭髮展，要稍微採取積極自信地方式來吸納人才，做到知己知彼。
二、關注應聘者的價值觀
如果人才的價值觀與企業的價值觀偏離太大，要麼貌合神離，要麼扭曲個性，或者暫時忍耐，結果都不會好。
價值觀的偏離還會影響積極性，加大管理成本。
而價值觀是很難通過培訓來改變的，所以選擇與企業價值觀一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。
三、組織的熔合和容納性高
組織的熔合能力指在一定的組織環境中來熔鍊糾正那些偏離不大的價值觀、思維模式等不匹配的情況。
怎樣才能招到更多員工?
5樓：職場小白咖
1、企業如何才能招聘到更多的員工？
1)提高企業本身的競爭力和魅力
- 企業的產品是否有優勢？市場知名度高不高？品牌價值高不高？
2)有完善的企業管理制度
- 一個企業有完善的管理制度，他的生命力也是更加持久，員工都喜歡內部管理正規的企業。
3)基本的工資福利(5險1金，獎勵機制)
- 連員工的最基本收入都保障不了，怎能讓員工全心全意付出勞動？
4)公司有發展潛力
- 公司在其行業和領域裡有獨有的優勢，有不錯的市場潛力，這會是吸引更多人才的優勢
5)有完善的新員工培訓機制
- 只要有完善的新員工培訓機制，可以招收更多的應屆畢業生，打造適合自己企業的人才。
2、員工在找工作的時候，又會如何去選擇招工平臺？
1)通過網路招聘**
- 這是當今應聘者最常用到的平臺，企業招聘資源相當豐富；
特別是主流招聘**（智聯，前程無憂，中華英才），篩選企業資質比較嚴格正規，以及這些平臺的費用也不低，
因此，在這些平臺的招聘資源比較正規，可靠性較高。
2)通過人力資源公司
- 招聘一些高階崗位時，可選一些專業獵頭公司，招人效率會非常快。但其費用也不低。
3)通過校園招聘或者人才市場
- 這類招聘物件大部分都是應屆畢業生，或者畢業沒多久的。
4)通過熟人介紹
- 這種招聘，有熟人的關係，一般能長期留住人才，不會輕易跳槽到其他公司。
3、員工們最關心的是什麼？
1)工資
- 工資能否規定時間發放，會不會拖欠工資？會不會亂剋扣工資？基本最低工資保障是多少？
2)穩定性
- 公司實力好不好，是否能長期發展？崗位的穩定性高不高？
3)上班時間
- 具體上班時間是否正常時間？ 是否雙休？加班情況多不多？
4)是否有其他補貼金
- 五險一金是否正常繳納？有沒有交通補貼，餐補，通訊補？
6樓：匿名使用者
員的層次不同，招聘要點也應有所不同。體力人員，往往更看中薪水；腦力勞動為主的知識型員工和公司的中高階管理人才，薪水往往並沒有被排在需求的第一位。那麼，如何才能招聘到合適人才呢？
第一：作好人才需求分析。很多企業並沒有制定完整的人力資源規劃。
往往是下面部門報什麼就被動地招什麼，沒有一個長期的打算。我認為應該在企業的發展戰略下，對公司現有人員進行分析，對需要配備的人員進行統計與**。
第二：制定完整的崗位說明書。崗位說明書也叫職務說明書、工作說明書。
它說明了公司為什麼要設立此崗位及此崗位的職責、許可權及任職資格要求等。這些是保證公司招到合適人才的基礎。現在有很多企業不太重視這些，招聘啟事往往很簡單、很模糊。
有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是幹什麼的、有什麼要求、自己能否勝任等。往往會直接影響招聘效果。
第三：選擇合適的招聘渠道。首先要確定是內部招聘還是外部招聘。
內部招聘的好處有利於調動大家積極性，而且招聘的人員忠誠度較高。外部招聘有利於引進新思維、新方法。這些是要根據實際情況確定的。
對於外部招聘來說，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（１）對於基層員工的招聘，一般可以選擇當地的電視和報紙招聘。往往這些員工需求人數較多，素質要求也不高。採用這些渠道影響面寬，效果會更好。
（２）對於知識型員工和中層管理人員。可以選擇人才市場和網上招聘。現在各地人才市場都會舉辦定期招聘會，尤其對於一些專場招聘會，效果會很好。
網上招聘現在已經成為很多企業的主要招聘渠道。不僅影響面廣，而且人才儲備量非常大。
（３）對於公司需要的高階管理和專業技術人才。可以選擇一些資質和信譽較好的獵頭公司。獵頭公司往往收費會稍高一些。
一般為聘用人年薪的３０％或者聘用人三個月基本工資。但他們招聘針對性強、有保障。每個職位都會提供
四、五個候選人，不僅會提供候選人的詳細簡歷，而且可以協助企業對候選人進行素質測評和背景調查等。
（４）同事、朋友介紹和推薦也是一個很好的途徑。他們往往比其他更為可靠。
第四：如何進行有效面試
（１）初選。對於應聘資料要進行初步篩選，把不合格的簡歷排除掉。有時應聘人員會很多，如果每一個人都面試，會浪費很多的時間和精力。
對於關鍵崗位的候選人的簡歷，要進行備註，對有疑問的地方要作好記錄。
（２）設計面試問題及評價**，選擇面試人員。針對不同的應聘人員要設定不同的面試人。有時需要人力資源部和專業技術人員參加，有時需要部門經理參加。
對於公司需要的高階人才，有時需要公司最高領導者親自面談。
（３）面試方式選擇。各企業有所不同，一些正規企業會對候選人進行筆試和素質測評；有些可能會進**景演練和實際操作。但在面試時要注意以下幾個問題：
首先是應聘人的道德品質。「德者事業之基，未有基不固而棟宇堅久者！」沒有好品質，就不可能幹好工作。
其次要考慮應聘人的能力是否能勝任所聘崗位。最後要考慮應聘人與公司企業文化的匹配度。
第五：聘用。必要時向被錄用人員發出聘用函。對報到人員要進行入職培訓，內容包括：企業的發展歷程、企業文化、公司管理及人事管理規章制度、薪資福利政策等。
第六：試用期內，人力資源部要進行跟蹤考核。並及時與試用部門進行溝通，與新聘員工進行座談，以便能給新員工提供一個更好的工作環境和發展空間。
7樓：匿名使用者
我覺得下崗女工可以，還可以幫助她們。還可以去當地的勞務事場看看，要不登廣告也可以，建議採用報紙，dm類廣告費用會低些，適合招工……
8樓：匿名使用者
給高工資 哪的啊 我去
如何招聘到好員工，如何招聘到盡職盡責的好員工
企業的發展靠的是人，特別是對一個小的企業如果想發展壯大，光靠老闆一個人的能力是絕對不行的，許多小企業的老闆都想找一些合適的人，但企業的規模小，外表形象不能吸引人，資金不雄厚，不能提供誘人的報酬，這又是每一個小企業招聘人才的瓶頸，如何突破這個瓶頸，這是每一個hr都頭痛的事，我以前也有這 方面的經歷，後...
好的企業是如何招聘員工的,從釋出訊息,到通知面試,通知面試通過,到簽訂協議,應該是怎樣的流程
企業的競爭就是人才的競爭，好的人才是不會到人才市場去的，企業只有練內功才是硬道理，可以招幾個剛畢業的，自己親自帶，如果人品可以，交由專業師傅去帶，如3 5年能出師，企業的給予機會，人才是早晚的事，這才是企業發展的根本。我到一家公司面試後通知我去入職，但是他們公司在人才網上釋出的招聘資訊下了？ 百折不...
麥肯錫是如何招聘員工的， 案例 麥肯錫是如何招聘員工的
張鈺濤 所謂 尖子 首先麥肯錫的門坎就很高名牌高校大學或是有海外工作留學經驗的一般連門都進不去 從大的方向看來他所選定的群體有優秀人才的比例會高出普通群體一大截。看你應聘什麼級別了。但有幾點是一致的 1 極強的背景，簡歷要好看，gpa 社會活動 頂尖實習都要。2 邏輯能力強，我們處理的都不是特別難的...