1樓：匿名使用者
首先你的做法就有問題___你是管理者,b員工不是，他有權過問嗎?你有義務和必要回答他嗎?
問題出現了，現在解決還來得及____以後頭痛也好，拉肚子也好，可以有，但要補醫生證明，不能以你的個人主觀判斷為依據，而是實實在在的醫生報告!
管理是件恩威並施的工作，你不能只施恩而無威，否則，何人會服你?再有犯者，同意，並讓他開醫生證明，沒有，該怎麼罰就怎麼罰!
2樓：匿名使用者
1、**疼想休息就請病假
2、去廁所排隊，前面的回來了後面的才準去，如果前面的去久都不回來後面的請到他回來才能去，請很久的話當曠工
3、保持距離又不遠離你的隊員
3樓：匿名使用者
這種情況建議從分配體系進行改進，按照工作量和工作完成效率進行獎金分配，讓多幹效率高的員工多得，充分體現獎優罰劣、鼓勵先進的精神，然後通過現場實際收入的體現，提升員工的幹勁。
以上供您參考，希望能有用。
4樓：侯永軍
從你的敘述中可以看出：職工工作高度緊張，體力透支，上次廁所都是一種奢侈。平時得不到關愛，就像機器人。管理生硬，機械化。缺少人文管理。
希望你多和員工交流，多關愛他們，真正發揮工會作用，多向其他車間領導取經，終究外企和國企管理是有差距和區別的。
5樓：基準完美
朋友你這樣的問題，我見過也遇到過，這種情況，對發好的員工要照顧沒有錯，但是你不要什麼都為好的員工著想，另外，對員工要進行不定時的教育，這樣的話增加員工之間的信任，否這樣的問題會一直出現，員工不舒服請假好了，可以上班的一般不能批假，請病假要出具醫院證明，你可以問候好的員工，但是不能太照顧!
請注意做領導的做事方式!
6樓：匿名使用者
ggggpykvo|十一級 個人認為他的回答雖然長篇大論，但是句句在理，樓主不要嫌煩，最好細細的看下去，如果你想把基層管理做好，不如借鑑下，還有就是樓主的心腸太軟，勢必要建立威信力了！還有就是針對基層員工，其實管理的要害在於與其工資的績效掛鉤，個人認為，這點上才是要害，如果真的耽擱時間很長，就要求其做時間登記！然後月底做綜合評定，按照評定去相應的進行工資的給予，時間長的基本上你都知道怎麼回事了！
7樓：匿名使用者
上面幾位的觀點聽了我也有所受教，對這個問題個人理解會出現主要是幾個問題長期造成的，
一是外企體制與中國員工的管理本來就存在著衝突，這個涉及「法治」和「人治」的平衡問題，尤其做基層管理一定是直接接觸一線員工，那麼更應該在人治上去做處理，但度要把握好。
二是在一的延伸，也就是多關心，多瞭解情況，為什麼員工會出現這種心理偏差，其實有時候只是小問題，你的關心需要及時不然小病就會成災。
三是還是理解並創造相對舒適的工作環境，這個不一定是實質的，還包括心靈的，因為現在的人員流失率嚴重，這方面你要特別注意，如果營造就要看你個人再加之環境如果改變。
個人看法，僅供參考
企業文化如何影響基層員工
8樓：
首先，抓住關鍵原則，倡導自願參與
企業老闆應高度重視企業文化建設，哪些企業文化因子是對企業的健康發展有利的，要讓企業文化為企業的發展保駕護航，成為調整企業內部關係的核心準則，從而達到真正的長治久安，保證企業內外部的關係和諧，但不要將企業文化演變為「個人文化」或「**文化」。
當然，老闆在創業和發展過程中最精華的成功思想、經營管理理念與手法，以及企業在發展過程中積累的團隊經營管理經驗，都可以進行昇華和抽象，轉化為集體意志和組織群體行為。但是，我們要持動態發展的眼光來看待企業過去以及現在的精神沉澱，讓企業利益成為全體成員行動的根本準則，企業利益成為組織最高利益，而不是老闆個人利益成為最高利益。
其次，倡導規範管理，建立全面信任
一個組織在求生存的時候，要面對外部強大的競爭，而自己實力懸殊，大家往往都把精力集中在關注外部競爭上，同心協力讓組織渡過最初的危險，容易成為大家的共識。
企業組織的危機，其根本在於內部信任危機的爆發。譬如，企業中可能存在「組織結構形同虛設、流程極不合理、責權利不對等、用人唯親、用人唯近、妒賢忌能、決策獨斷專橫、大搞一言堂、個人意志強加於組織意志之上、視制度於無物、高階主管帶頭違反制度、內部幫派林立、不關心組織成員福利待遇改善及發展」等現象。
如果內部信任難以建立，員工不相信公司和管理層的承諾，管理層也不能以身作則的話，那麼，所謂的企業文化建設，就只能是自欺欺人。
其三，倡導多管齊下，不能唱獨角戲
企業管理當中，大家都知道「各守其職，各盡其責」，但相互配合卻做得不是太好。譬如，企業營銷部門全面負責銷售的組織、策劃和實施；品牌部門全面負責品牌的策劃和建設；生產部門全面負責生產的組織與管理……等等，大家都習慣於站在自己的山頭上思考問題。
實際上，在外部客戶和顧客的眼中，企業只應該有一種聲音說話。一個員工的工作失誤，會被放大為企業的失誤；一個不合格的產品，會被放大為這個企業的產品質量有問題。正因為如此，我們在做好本職工作和本部門職能的同時，也要積極配合其它部門的工作。
在企業管理中，企業文化建設是一項極為重要、艱鉅而又長遠的工程，除了文化主管部門外，需要每一個部門的第一責任人高度重視，至少要安排有一名副主管來主抓，而且還要有很多的活動策劃（如徵文、演講、競賽和建議評比等）來與全體成員進行互動，引起共鳴。
其四，建立健全標準，不能眾說紛紜
企業文化是管理中的「軟要素」，要做到標準化和規範化，肯定會面臨很大的挑戰。實際上，企業文化建設，必須要做好體系的規範和框架的搭建。精神層和制度層一旦成形，就不要輕易更改，尤其是「精神層」中的「企業使命、企業遠景、核心價值觀、經營哲學、管理理念」等核心內容，除非公司發展戰略、經營戰略和運營管理風格發生了重大調整，否則，不要輕易改變闡述方式。
當然，我們可以對相關術語進行理性梳理和現代化語言表述，建立起內在嚴密的邏輯關係。在進行培訓時，可以將企業發展歷程中經典案例原汁原味進行保留，也可以根據需要進行深加工，但不能眾說紛紜。除了前面所講到的精神層和制度層，我們還需要在「行為層和物質層」上面得到充分的體現，形成互動配合和良性協同，從而建立起健康的企業形象。
良好的企業文化是凝聚人才和獲得企業競爭力的核心工作。企業文化建設離不開對「精神層、制度層、行為層和物質層」的系統規劃和梳理，同時在保證具有強大精神激勵性和鼓動性的要求下，要始終堅持「實事求是」的精神，「做我所說」和「說我所做」，並最終達到「知行合一」的最高境界。只有做好上述工作的前提下，積極企業文化才能有效滲透到基層員工中去。
9樓：瑰香嫋嫋
您好根據經驗給出您一些我自己的拙見
入職培訓是宣傳企業文化的好時機
企業紀念週年讓全體員工餐與其中
年會大肆宣傳企業文化及理念
工作環境中突出企業文化
工作服，工作牌等實際性的物件
怎樣才能做好企業的基層管理人員
10樓：南校學子
企業基層管理人來員要有很強源
的執行力，哪怕bai自己很有想法也得嚴格du執行上級的計劃，不zhi得在執行中dao隨意變更計劃，這是對上級的部分。對下級要有表率作用，幫助員工提高業務水平，在執行過程中儘可能降低員工的工作難度，善於發現員工的有點和激發員工的積極性。
11樓：wang婆婆
學好制度，認真實施，盯住過程，注意細節，總結分析，糾正預防。
企業如何留住員工？
12樓：匿名使用者
留住員工的方法多種多樣。總結一下主要有五種途徑：
1.在情感上加深與
員工的關係。人都是情感動物，對員工生活的關照會贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發展和學習空間。員工在企業工作，每天都會有進步，當這種進步達到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環境，以利於公司的發展。
這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關技能、管理的培訓。
3.給予員工合理的報酬。當一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。
4.完善和建立企業核心文化，讓員工看到公司發展歷史、發展現在以及美好未來。要通過企業文化的感染來建立員工對企業的信心，對自己的信心。
5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對於穩定員工的心起著重要的作用。
獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅遊等等都可以有效地激勵員工的鬥志，從而創造更好的業績。
企業如何留人也要根據自身的資源和條件，對於以上的途徑採用合理的搭配應該會有很好的效果。
13樓：菅勃紀曼安
如何降低員工流失率
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、明確用人標準，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
三、11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
什麼公司受員工歡迎
1、上司有人格魅力。2、公司有發展前景。3、公司氛圍好（公正、公平、愉快）。
4、薪水體面。5、有提升機會。6、人際關係融洽。
7、公司視人才為第一資源。8、優秀的企業文化。9、有進修、學習機會、10、公司所在位置好（大城市、交通方便）。。。。。。
勞斯萊斯的企業文化，從企業文化或戰略管理方面談 吉利汽車的轉型
羅爾斯 羅伊斯公司決意對氣候變化和其他的環境問題作出有效的迴應。我們堅信我們可協助社會研發保護環境和帶動經濟可持續增長的解決方案。羅爾斯 羅伊斯公司承諾致力於開發針對我們全球的生產和服務活動的持續改善計劃。我們也同樣致力於在研發上的可觀的年度投資，務求對所有產品提供前沿技術，降低燃料燃耗 廢氣和噪音...
如何建立自己的企業文化，如何建立企業文化？
ofweek人才網 企業文化建設是指企業文化相關的理念的形成 塑造 傳播等過程，重口號輕落實 重宣貫輕執行。突出在 建 字上，是基於策劃學 傳播學的，認為企業文化是一種策劃和傳播，是一種泛文化。建設原則 1.強化以人為中心。文化應以人為載體，人是文化生成與承載的第一要素。企業文化中的人不僅僅是指企業...
企業文化如何落地實施，企業文化建設如何落地實施？
遊樂裝置 企業文化落地的前提是，組織的願景和使命與職工的職業生涯規劃相符。只有這樣，才能形成心往一處想，勁往一處使的團隊凝聚力。一是進一步提高認識，增強員工對企業文化的認同感。無論是中國的百年企業同仁堂，還是美國的ibm，以及世界上其它大企業集團，它們的發展歷程可以證明，一年的企業靠運氣，十年的企業...