1樓：長沙新東方烹飪學院
影響公共部門績效的組織因素主要有：
1，機構設定。
2，職位的設定。
3，管理各環節的銜接。
公共部門績效評估的重要意義:
開創了當代公共部門吸收、借鑑私營部門管理方法與經驗的先例，為政丄府改革實踐和公共管理理論研究提供了新的視野，在相當程度上來西方國家政丄府管理效率的提高和管理能力的增強，各種社會的矛盾得到相對緩和。
（1） 績效評估是公共管理的必要手段。
（2） 提高了公共部門績效的動力機制。①有於實現和落實政丄府責任。②有助於提高公共服務供給的質量和效率。③有助於改進政丄府公共部門與社會公眾之間的關係。
（3） 有利於政丄府信譽和形象的提高――是從「暗箱操作」到「陽光行政」的重要途徑。①有助於政丄府合法性和合理性的鞏固強化。②控制、監督政丄府的供給。
績效評估是一種有效的管理工具。①可用作一種誘因機制。②進行資源配置的重要手段。③診斷組織發展的有力措施。
2樓：匿名使用者
1. 外部因素
（1）政治因素。
（2）經濟因素。
（3）社會因素。
（4）科學技術因素。
2.內部因素
（1）組織因素。
第一，機構設定。
第二，職位的設定。
第三，管理各環節的銜接。
（2）人員因素。
影響組織績效的因素有哪些
3樓：匿名使用者
組織績效問題是衡量一個組織運營是否良好的重要標誌之一。一般而言，組織的績效指標包含如下4個方面：組織財務狀況、客戶對組織的滿意度、組織核心業務流程、組織學習成長和創新能力。
相應地，影響這些組織績效指標的因素有很多：
1．人力成本
在知識經濟時代，人力成本是影響組織績效中財務指標的重要因素之一。從經濟學意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績效。人力成本包括3個方面：
第一是人力資本獲取成本，包括直接成本和間接成本。前者是用於招募和培訓和各種直接貨幣或可貨幣化的有形費用，以及用於招募和培訓過程中所付出的、不可完全用貨幣衡量的無形成本；後者則是指由於用於招募和培訓而放棄的機會成本。第二是人工使用成本，包括員工的工資、支出的各種福利費用及其他費用等。
第三是僱員流動成本；是由於僱員終止與企業僱用關係以企業為替換該僱員過程中所發生的一系列直接和間接的費用。由於人力成本發生於組織的整個業務流程中，因此，它不僅是財務指標的直接影響因素，也還間接地影響著組織的創新能力、核心業務流程的開展以及滿足顧客要求的實現。
2．組織知識創造力
組織知識創造力是組織創造新知識的能力，是僱員們交換、組合知識和從他人那裡學習的能力的共同結果。組織知識創造力之所以被認為對組織績效重要，是因為它可使組織創造新的優勢，適應市場和技術的變化，幫助組織保持和發展戰略優勢，得持續的績效。同時，組織的知識創造力也必然直接影響組織的核心業務流程，前者是後者的基礎，後者是前者的載體，組織創造力將通過核心業務過程服務於顧客，提高顧客的滿意度。
此外，組織知識創造力通過不斷創新，提高組織的競爭優勢，會對織的財務狀況產生積極的影響。
3．市場導向
市場導向研究是20世紀90年代初開始發展的，被認為是現代營銷理論的支柱。市場導向是顧客導向、競爭導向與企業部門協作的有機組合。企業獲取競爭優勢的**，在於為顧客提供優越價值，而只有不斷提供優越價值才能建立和保持競爭優勢，這就要求組織能夠很好理解市場需求。
而組織的市場導向程度決定了組織對市場把握的準確程度，準確的市場把握直接影響到組織創新的方向、途徑和對顧客需求的滿足，決定組織的核心業務流程的服務取向，影響組織財務狀況。因此，可以認為市場導向直接影響顧客滿意度和組織創新，同時也對組織的核心流程與財務狀況產生一定影響。
戰略人力資源管理，為組織能夠實現目標所進行和採取的一系列有計劃、具有戰略意義的人力資源部署和管理行為。其最大特徵為將人力資源管理與戰略目標相結合，以組織戰略目標為出發點，系統地設計和實施人力資源開發和管理活動，使之能夠配合企業整體競爭策略和形勢，增強企業競爭力，進而完成企業整體戰略目標。換言之，戰略人力資源管理在組織管理中產生影響時，最終還是要通過組織的人力資源政策來實現，只不過在制定人力資源政策時考慮了組織的戰略目標而已。
總體而言，戰略人力資源管理在組織中可落實在選人政策、育人政策、用人政策和留人政策4個方面。筆者通過分析研究，認為戰略人力資源管理與組織績效可能存在如圖1所示的作用機理。
（一）戰略人力資源政策對員工隊伍特徵的影響
1．選人政策與員工隊伍特徵
首先，人力資本是組織進行正常運作的基本前提，只有將人力資本轉化為實際工作成果和績效，組織的目標才能夠實現。獲取人力資本的途徑有很多，最常見的是從外面具有特殊知識和經驗的組織中獲得員工。因此，合理的人力資源計劃、廣泛的招募和嚴格的篩選政策，是獲得高水平人力資本的關鍵。
其次，選人政策也將對員工的動機和流動產生一定程度的影響，例如，在選擇員工時儘可能考察他們的價值觀、性格特徵等心理因素，選擇與組織文化吻合的員工或有可能接受組織文化的員工，可有效避免因為選人不當而造成員工士氣低下、流動速度過快等負面現象。
2．育人政策與員工隊伍特徵
首先，培訓是組織提高人力資本的另一條重要途徑。組織可根據自己的實際需要，制定培訓計劃，提高個體的知識和能力，提高組織的人力資本水平。其次，育人政策如果在制定培訓計劃的時候，充分考慮到員工的真正需求，不但可以使培訓更有效果，而且會提高員工對組織的感情，在一定程度上提高工作動機。
最後，育人政策也對員工流動有一定影響，如滿足員工需求的職業培訓可有效引員工。
3．用人政策與員工隊伍特徵
高水平的人力資本是建立組織知識創造力的必要而非充分條件，當員工也願意為企業貢獻他們的知識和經驗時，組織的知識創造力才能實現。一般說來，當組織願意投資為員工提供發展機會，採用高承諾性的用人政策時，更有可能提高員工的貢獻動機。研究表明，人力資源用人政策，如將組織績效和團隊績效相掛鉤、知識創造目標、為員工提供發展機會、提供可回饋的績效評估系統等和員工動機是正相關的。
另外，當組織為員工提供發展機會，讓員工看到自己的光明前景時，會弱化員工的跳槽動機，留住人力資本。
4．留人政策與員工隊伍特徵
組織採用的人力資源政策可對組織僱員流動產生重大的影響。高承諾的人力資源政策系統與組織低流動率相關。研究發現，有一些人力資源政策組合有可能鼓勵員工留在組織，比其他政策更能保留人力資本。
比如，具有競爭力的薪水和收入是員工作出留下或離開決定的主要因素之一。此外，如果員工通過培訓獲得的技能在其他組織不能發揮作用時，組織喪失人力資本的可能性就小；如果員工通過外部培訓建立起的技能是可以應用到其他組織的，組織可根據員工接受到的特殊外部培訓和他們預先簽定時間承諾協議，避免人力資本流失。
（二）員工隊伍特徵對提升組織績效的影響
1．員工隊伍特徵與人力成本
首先，人力資本水平的高低與人力成本直接相關，就人力資本獲取成本來說，企業要獲得高水平的員工要付出很高的成本；就人工使用成本而言，高水平員工當然要求高工資和高福利；而高水平員工的流失，會產生很高的僱員流動成本。其次，員工動機與人力成本也有關係，如果員工對工作滿意，必將提高工作積極性，工作效率也會大幅提高，組織可相應地減少人員配備，降低人力成本。再次，員工流動率和組織僱員流動成本直接正相關。
2．員工隊伍特徵與組織的知識創造力
首先，人力資本與知識創造力密切相關。員工的人力資本可以影響一個組織創造新知識的能力。目前個體所保持知識的水平和特異性，可以促進或限制新知識被吸收、理解和整合的程度。
因此，人力資本與組織知識創造力正相關，組織人力資本水平越高，知識創造力越高。其次，員工動機與知識創造力密切相關，員工的工作滿意度、工作參與熱情和內部動因在組織創新中扮演很重要的角色。最後，僱員流動與知識創造力密切相關。
僱員流動會影響僱員獲得資訊的能力，因為高流動率會破壞組織內知識的連續性。降低流動率會形成更穩定的環境，提高了員工從他人那裡獲得資訊的可能性。當知識不是在眾多的人中普及或組織成員可以某種方式重新獲得時，如果擁有這種知識的個體離開組織，組織將會失去這種專門知識。
3．員工隊伍特徵與市場導向
首先，人力資本與市場導向密切相關。組織人力資本水平與組織的市場導向的關係體現在高層管理人員的特徵上。以市場為導向的價值和信念從根本上說是最高管理層的責任，高層管理人員在加強市場導向方面具有關鍵的作用，他們的作用成為影響市場導向的一個重要因素。
市場導向要用革新的營銷計劃和戰略對變化著的顧客需求做出反應。因此，高層管理人員的教育程度越高，組織的市場導向程度就越高。其次，員工動機與市場導向相關。
員工動機與市場導向的關係是通過企業文化和制度行力傳遞的。員工的工作滿意度、參與熱情和內部動因可能對組織文化的影響力和制度執行力產生很大影響。如果員工工作動機不純，組織文化和組織制度則不能得到很好地貫徹和實施，市場導向這一理念也就得不到有效實施。
最後，僱員流動與市場導向相關。市場導向的本質是一種最有效地為顧客創造更多價值的組織文化，而為顧客創造更多價值過程中很重要的一點就是為顧客提供穩定的服務。如果僱員流動頻繁，可能會影響到對客戶服務的穩定性。
綜上所述，企業應結合自身戰略和目標，做好選人、育人、用人和留人工作，通過這些政策影響組織的員工隊伍特徵，進而改善影響組織績效的幾種影響因素（人力成本、組織知識創造力、市場導向），最終實現提升組織的績效。
4樓：明瀚企業管理
1、團隊凝聚力：與績效存在著很大的相關性，尤其是在高新技術企業，高層管理團隊的凝聚力指標與公司財務績效指標之間呈正相關關係；
2、團隊成員的熟悉程度：團隊決策效率的提高，取決於成員之間的熟悉程度；
3、團隊的領導：華恆智信的研究發現，團隊氛圍對團隊績效有很大影響，而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響；
4、團隊的目標：團隊的績效目標可以有許多形式，數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等；
5、團隊的激勵：不僅包括對集體層面的激勵，也包括對團隊成員個體層面的激勵；
6、團隊成員的多樣化：成員在性格、性別、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響著團隊的績效；
7、團隊成員的素質：團隊應從知識，技能和態度幾個方面對團隊的核心素質進行界定。
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