1樓：城外五十九
用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關係可按勞動關係處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關係應按僱傭關係處理。
根據《勞動合同法》第44條的規定「勞動者開始依法享受基本養老保險待遇」是勞動合同終止的條件之一。也就是說無論勞動合同到期與否，均強制終止，簡而言之就是勞動者的資格喪失。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的出臺，更是對此做了進一步明確，該解釋第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
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2023年1月1日正式施行的《勞動合同法》第四十四條第二項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。也就是說，勞動合同是否終止，並不是以勞動者達到法定退休年齡為必要條件，而是以勞動者享受基本養老保險待遇為必要條件。
這就說明，法律對於勞動者並無最高年齡的限制。從立法本意來看，法律並不強制達到法定退休年齡的人員退出勞動崗位，而是允許他們選擇繼續就業，同時也允許用人單位招用達到法定退休年齡的人員。
但是，由於勞動者開始享受養老保險待遇之後，即意味著其已經得到了相應的保障，無需再將其與用人單位之間認定為勞動關係進行傾斜性的保護。
2樓：首都王律師
當然可以了。如果被僱傭的人員已經是退休人員，那退休人員與該用人單位形成勞務關係，不是勞動關係。
3樓：匿名使用者
根據我國《勞動法》第15條的規定：「禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。」從該條款的內容來看，我國法律僅規定了勞動者勞動年齡的下限，沒有規定勞動者年齡的上限。
目前我國現行退休制度規定勞動者的退休年齡為男60週歲，女職工50週歲,女幹部55歲，依此規定法定退休年齡應視為勞動者勞動年齡的上限。勞動年齡的法定性表明勞動者勞動年齡根據法律的規定，而不受勞動者自身實際勞動能力影響。因此勞動者勞動年齡的法定年限屆滿之日，也是勞動者勞動年齡的終止之時。
但我國的法律對離退休人員再就業未作禁止性規定，因此離退休人員再就業並不違反法律規定。企業根據需要僱傭超過退休年齡的人員，也不違法。
4樓：匿名使用者
可以呀~~是民事行為當事人自主協商
勞動法關於員工年齡的限制
企業僱傭已退休人員，在簽訂僱傭合同 稅務處理 繳納五險一金方
墨汁諾 企業與聘用的退休人員簽訂勞動合同，雙方存在任職 受僱關係，企業支付給其的工資按照工資 薪金所得專案扣繳個人所得稅 企業聘用的兼職人員，每月支付的報酬按照勞務報酬所得專案扣繳個人所得稅。一 稅法規定 1 退休人員再任職取得的收入，在減除按個人所得稅法規定的費用扣除標準後，按 工資 薪金所得 應...
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