1樓：匿名使用者
1、企業初創期
在企業的初創期，投入較多，產出較少，以人治為主，管理比較粗放，業務單一，員工人數不多且目標基本一致，此時沒有必要推行績效考核。
2、企業成長期
經過了原始積累，企業擴張速度加快，經營目標得以明確並形成清晰的戰略。這時圍繞企業戰略目標，如何通過提高公司各部門工作效率保證目標實現的問題顯得非常必要且日益突出，績效考核就需要放到重要的位置上，此時建議採用目標管理法----通過目標的層層分解落實到人，使每位員工都能明確自己的績效目標並付諸實際行動，來達成企業整體戰略目標。目標管理法較其他方法更具科學性、合理性和有效性，且容易理解，便於推行。
3、企業成熟期
發展速度減慢但各項業務成熟，外部市場穩定，企業進入最佳發展時期，績效考核經過了完善過程進入成熟狀態，此時適用kpi關鍵績效指標法，將關鍵績效指標從日常工作中提煉出來，通過關鍵績效指標的達成拉昇企業整體績效水平，從而有效地促進企業發展。kpi關鍵績效指標法是在目標管理的基礎上發展而來，相比目標管理法更進一步，但要求企業在規範化管理方面具備較高的水平。
4、企業更生期
通過產品技術創新、人力資源整合，企業進入新一輪的成長期。績效考核需要調整思路，創新績效考核方法，改進績效管理系統，適應企業變革，進入新的創新發展期。此時，僅需要利用績效考核的理念，具體方法可根據企業的實際情況，創新應用。
無論決定要選擇哪一種績效考核方法，最好都要有專門的績效考核軟體去輔助，得到的結果既真實又易於追蹤和反饋績效考核結果，如常用的朗識績效考核軟體就很不錯。
2樓：liyi梨梨梨
看企業的自身情況去選擇，其實現在很多企業都會用績效考核軟體的，人工的太繁瑣了。
績效考核方法如何分類，並說明其特點
3樓：小妖丫丫
績效考核，是企業績效管理中的一個環節，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等，主流商業管理課程如emba、mba等均將績效考核方法的設計與實施作為針對經理人的一項重要人力資源管理能力要求包含在內，主要是人力資源部門的核心工作之一。
一、相對評價法
相對評價法是在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。採用標準分數進行評價，實際是表示考察的物件在總體中處於什麼位置，所以這種評價是一種相對評價。例如，對某校統考成績的評價，通常是以該校所在市(縣)統考的平均水平作為評價的基準，以該校成績在一個市(縣)中所屬的地位來判斷。
優點：適應性強，應用面廣，不管這個團體狀況如何，都可以進行比較，都能評出個體在集體中的相對位置;
用建立在對評價物件群體測評基礎之上的標準進行評價，發現其個別差異，從而對被評個體做出較為客觀、公正和確切的判斷;
有利於激發評價物件的競爭意識。
缺點：評選出來的優秀者未必就是真正的高水平、高質量，未被選上的也不一定水平低、質量差，故容易降低客觀標準;
評價的結果所反映的只是評價物件在一定範圍內的相對位置，不一定反映他們的實際水平;
易忽視教育目標的完成情況;
易導致激烈的、無休止的競爭，從而挫傷一部分人的積極性。
具體方式：
(1)序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。
最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
(2)相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
(3)強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考核的方法。
二、絕對評價法
絕對評價法是在評價物件的集合之外確定一個標準，評價時把評價物件與客觀標準進行比較，確定評價物件達到目標基準絕對位置的評價。例如，教學評價的標準，一般是教學計劃和教學大綱，以及由此確立的具體評定指標。
優點： 其標準比較客觀，如果評價是準確的，那麼評價之後，每個被評價者都可以明確自己與客觀標準的差距，有利於發揚優點，克服缺點。同時，運用絕對評價法，可直接鑑別各教育目標完成情況，明確今後工作的重點。
缺點： 其客觀標準很難做到客觀，在制定和掌握評價標準時，容易受到評價者的教育價值取向和經驗的影響。評價物件由於欠缺橫向的比較，易產生自我滿足，不利於形成競爭氣氛。
絕對評價在執行時，具體的標準不易被共同認同，也不易把握，或受人為因素的影響，在實際運用時，則常常與其他評價法一起綜合使用。等很多種的
4樓：爽朗的義雲
縱觀企業五花八門的績效考核方法，可以歸為以下八大共同特徵：
（1）緊密擁抱型：績效考核與獎金髮放高度融合在一個方案中，很難拆分； （2）關係專一型：一個指標一份錢，多個指標多份錢的表現形式；
（3）輕計劃重考核型：指標下達時估算成分過大甚至「拍腦袋」，考核時造勢、加壓轟轟烈烈；
（4）強業務弱職能型：考核方案主要針對銷售、生產等業務部門，職能部門往往形式化；
（5）指標業務化型：指標聚焦在銷售、成本、產值等業務類，管理指標由於量化困難而較少；
（6）指標量化悖論型：為了科學公平而將指標儘量量化，但又由於量化繁雜而趨向簡單可行；
（7）重算帳輕分析型：很多績效考核方案的目的是算清獎金，而對於出現的問題缺乏分析；
（8）激勵缺乏多元化型：考核結果應用單一，培訓、晉升、福利的多種激勵與考考核關係不大。
———內容和步驟
考核主要內容：工作業績，工作態度，工作能力，潛力。 績效考核實施模型
pdca模型將績效考核分為四個階段：
p：計劃準備階段，制定目標和職責，制定定標準 ，進行任務分解和溝通。 d :
績效執行階段，計劃執行，任務指導，績效考核，反饋免談。 c : 檢查輔導階段，績效評估，檢查計劃，檢查方法，績效稽核。
a : 實施改善階段，實施改善，檢查反饋，薪酬，獎金，職務調整，培訓。 績效考核評估工具
績效考核的評估標準在原則上分為兩級：針對可以進行定量評估的指標，設定量化的評估標準；針對難以進行定量評估的指標，定性的評估標準。 績效考核檢查工具
績效考核的目的主要在於查明差距產生原因，如果要對績效考核中的個人能力和工作表現進行檢查，可以從四個方面的內容來進行：
1，企業外部環境資源，市場，客戶情況，機遇，挑戰能力， 2，個人的情商，價值觀。個性態度，個人興趣，工作動機，
3，個人的技能和知識結構，智商，專業能力，工作經驗，知識結構。
4，企業內部因素，力資源制度，企業的激勵因素，內部資源，企業文化。 績效考核指標適當
指標要與組織的整體目標相一致，具有整體性，具有可控性，要量化，確定關鍵績效考核指標工具。
常用的績效考核方法有哪些，常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼
常用的績效考核方法嚴格說只有兩種 kpi和bsc。360 考核其實並不是 或者說不能算是績效考核的方法，從實際應用看，360 更適合在調崗的時候，用來了解某個崗位的上級 平級 下級 外部客戶 內部客戶這五個維度的主體，對被評價者在某些指標方面的評價。我們都知道，作為管理者尤其是部門負責人，不僅要對內...
企業如何做好員工的績效考核
學術研究之路 一 使用專業科學的績效考核方法。1 圖尺度考核法 是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。2 目標管理法 目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤 銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些...
績效考核方法？中小企業的管理重點是什麼
績效考核辦法，主要與當年生產經營目標直接掛鉤，逐項與各單位 下屬企業 部門進行分解，按照產量任務 生產成本 產品質量 主要經營指標各佔一定的考核比例，核算到每人完成的工作任務，核算出考核工資。績效考核 一 核算月購進原材料成本，加上當月期初庫存成本，核算一個平均價，算作當月消耗使用的成本，其餘為下月...