有效的績效考核體系應具備哪些特點

1樓：合易人力資源

做好績效管理工作有六大基本特徵，儘管我們支援績效管理計劃要根據組織文化和經營戰略來量身定做，但這六大特徵應當是所有績效管理系統的基石。

(1)把績效管理由計劃、指導、評估和獎勵所組成的持續體系來建立並鞏固

所有人事管理過程的四個支柱仍是計劃、訓練、回顧和報酬。削弱它們中的任何一項，整個體系就會受損。它是一個持續的過程，設立關鍵目標、監督實施過程、糾正相關過程的偏差並給予反饋、對結果進行獎勵和認可。

(2)績效管理需要同具體的經營目標掛鉤，需要由高層向下推動

為了解決績效衡量的困境，將目標同業務戰略掛鉤並與僱員清晰地溝通，使僱員能夠理解他們的工作目標與組織目標的關係非常必要。績效管理已成為實施戰略變革的途徑、業務推動力。如客戶服務或質量改進等已從言論走向行動，併成為每個人工作的一部分。

(3)績效衡量指標建立在可量化的目標和行為能力基礎之上

直到最近，大多陣列織只能單獨依靠市場份額、利潤和營業收入這樣的數字導航。這類指標大部分關注短期財務績效。近年來，許多非數字化的指標，如顧客滿意度或新產品開發等變得越來越重要。

分層分級的目標雖然能使個人目標與組織績效指標相聯絡，但它們通常抓不住如何完成工作的要領。

(4)績效管理是各級管理者的應盡義務，各級管理者必須主動參與績效管理

在績效管理中，管理人員缺乏責任感是常見的重大缺陷。人們通常認為績效管理是人力資源部門的事，而不是部門經理的事。部門經理認為這是個額外的工作，是要求他們填表，以管理僱員的工資。

部門經理往往不具備這方面的技能，因而在給僱員提供反饋時感到很不舒服。

許多公司引入了管理者培訓，培訓的內容是有效的績效管理所需的行為技術。培養各級管理者在績效管理方面的必備技能是績效管理體系發揮作用的必要條件。

因此，許多公司要求對每個負有監管責任的人進行這方面培訓。除了培訓以外，培養管理者的領導能力和僱員開發能力，能提高管理者在績效管理方面的責任感。各層管理者都要意識到他們不僅要在由他們負責的具體專案上接受評估，他們所管理的人的績效與開發也一樣需要受到評估。

(5)必須與其他體系掛鉤，必須清晰地同僱員溝通、薪資能說話。

當公司改變其薪酬體系時，它會向僱員傳達兩個資訊：什麼是重要的?僱員應當重視什麼?

新的經營方向要求新的優先次序和、新的行為。如果在績效管理計劃中再增加對客戶服務或團隊方面的素質考核，它本身就會成為公司戰略、價值觀和使命的強有力表述。

(6)必須評價多個渠道的資訊，並將其作為績效總結的基本資料

管理者的角色改變對績效管理有著直接的影響。組織扁平化，要求個人與團隊承擔更大的責任。這就要求廓清所需要做的工作並根據自定的目標衡量工作成果。

管理者通常忙於他們自己的專案工作和團隊委託的工作，而很少有功夫去了解，去關注他們的直接報告(比如人力資源部門可能要求他提交僱員的工作表現)所要求做的工作。隨著工作的改變，如果還想績效管理過程繼續增加價值，就應當增加給在績效管理過程中各階段的提供資訊的人員名單。

自我評價的作用從未如此重要過。研究一致表明，與單獨基於管理者的評價相比，基於僱員自我評價的績效總結會使績效討論更富建設性，更令人滿意。

希望上述回答對您有所幫助！

2樓：白彩榮聊寅

如果想對一個企業的績效管理體系做出有效性的評價，必須從以下八個緯度進行：一、戰略目標；二、角色分工；三、管理流程；四、工具**；五、績效溝通；六、績效反饋；七、結果運用；八、診斷提高。

真正有效的績效考核體系應具備以下基本特徵:

(一)績效考核的最根本出發點是推動實現組織目標管理，不是目的而是手段,績效考核也是如此。從管理控制理論上講,績效考核不僅是一項重要的人力資源管理職能,還是保證實現組織目標的有效管理控制手段,一方面組織通過績效考核體系把組織目標分解成為個體績效目標,同時通過績效考核來實現。

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有效的績效考核體系應具備的特徵是什麼 10

3樓：合易管理諮詢

如果想對一個企bai業的績效管理體du系做出有效zhi性的評價，必須從以下八dao個緯度進行：

內一、戰略目容標；

二、角色分工；

三、管理流程；

四、工具**；

五、績效溝通；

六、績效反饋；

七、結果運用；

八、診斷提高。

真正有效的績效考核體系應具備以下基本特徵:

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4樓：笑笑師伯

有效的績效考核體系應具備的特徵是公平、公正、激勵。

5樓：匿名使用者

除此之外還要有完整的體系。。。

績效考核體系的優化有何意見和建議

6樓：風嘯無名

（一）難以建立科學客觀的考核標準；

（二）考核者主觀因素產生的問題；

（三）績效考核溝通與反饋的問題；

（四）考評週期與考評方法的問題。

意義：

績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保

障並促進企業內部管理機制有效運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核

是企業以既定標準為依據對其員工的行為表現和工作方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。

作為人力資源管理的核心內容之一，很多企業已經認識到績效考核的重要性，並進行了大量的探索，但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在的問題主要表現在以下四個方面：

（一）難以建立科學客觀的考核標準

首先績效考核標準不明確，主觀性強。考核標準應該根據員工的工作崗位職能設定；應該建立在工作分析的基礎之上，確保績效評價標準是與工作密切相關的客觀性指標；應該分階段設定合理且具有挑戰性的目標。績效評價標準不嚴謹，就無法得到客觀的績

效評價結果。

（二）考核者主觀因素產生的問題

1．暈輪效應。暈輪效應是考核者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價。在考核中將被考核者的某一特點擴大化，以偏概全。

通常表現為一好百好，或一無是處，要麼全面肯定，要麼全面否定。

2.因而影響考核結果。例如：

一位對主管人員表現十分不友好的員工通常不僅在「與其他人相處的能力」這一方面得到較差的評價，而且在其他績效要素上也會得到較差的評價。這種情況顯然會影響考核的真實性。

7樓：合易人力資源管理諮詢****

績效管理方案的優化必須具有針對性，需要依據以下幾個方面進行：

1、企業當前的戰略發展目標；

2、企業當前的企業文化導向；

3、核心領導層關注的企業發展重心；

4、員工在現有績效考核過程中暴露出的問題點及待完善點。

綜合以上方面，挖掘當前績效管理方案實施過程中的不順暢之處，並針對關鍵層面，如考核流程、考核標準、考核結果應用等方面加以完善。

如何建立有效的績效考核體系

有效的績效考核體系應具備哪些特點

績效考核的建議措施有什麼，績效考核體系的優化有何意見和建議

常用的績效考核方法有哪些，常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼

績效考核的主要內容會包括哪些，績效考核的目的及意義是什麼

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