1樓：醉意撩人殤
績效考核的主要內容：
1、特徵導向型：考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
2、行為導向型：考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
3、結果導向型：考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
2樓：
一.一套完整的績效考核體系至少應包含以下幾個方面的內容：
崗位分析；
績效考核方案設計；
績效考核方案試執行（需要強調的一點是一定要進行考核結果反饋，這一點很重要）；
執行一段時間之後，有必要進行一次員工滿意度調查，以瞭解員工對此績效考核方案的意見；
待滿意度調查分析之後，適當的對績效考核方案進行修改，再正式釋出實施。
二..例如對員工考評的主要內容包括：
1．業績考評。
業績考評就是考評組織內的成員對組織的貢獻，或者對組織內的成員的價值進行評價。人們普遍認為，成績和業績具有客觀可比性，唯有依靠成績和業績對人進行評價才是公平的，才有可能是公正的。對一個企業的經營者來說，希望每一個職工的行為能夠有助於企業經營目標的實現，為企業作貢獻，而通過考評可以掌握職工對企業貢獻的大小、價值的大小。
因此，對組織而言，業績就是任務的數量、質量及效率方面的具體體現。
2．能力考評。
能力指一個人從事某項工作所需要的基本技能與素質。對一個組織來說，不僅要追求現實的效率，還要追求未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現有崗位上的人能發揮其能力。所以，能力考評不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用企業人力資源的一種手段。
考績充其量只能回答員工在現崗位上幹得如何，但回答不了現崗位是否適合於他。能力考評則是考評職工在職務工作中發揮出來的能力，諸如某職工在工作中判斷是否正確、迅速，協調關係如何等等，依據他在工作中表現出來的「能力」，參照標準或要求，確定他能力發揮得如何，對應於所擔任的工作、職務，能力是大是小、是強是弱等等，做出評定。
3．態度考評。
工作態度是工作能力向工作成績轉換的「中介」，它指的是員工勤奮敬業的精神，主要指人員的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率等等。目前許多單位通用的德、能、勤、績四項考評要素的劃分中，對於勤的考評，這種理解過於簡單，出勤率高是勤的一種表現，但並非內在的東西，一般來說，能力越強，成績越好，可是有一種現象使你無法把兩者等同起來，這就是在企業中常可見到的現象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業業、於得很不錯。
兩種不同的工作態度就產生了截然不同的工作結果，這與能力無關，與工作態度有關。所以，需要對「工作態度」進行考評，企業是不能容忍缺乏幹勁、缺乏工作熱情的員工存在的。因此，在人員考評中應重點考評員工的敬業精神，將形式的、表面的考勤與實質的、內在的考勤結合起來。
人員考評，即對組織成員的考核與評價，是人員配備工作的一項重要內容，也是整個組織管理體系中的一個重要組成部分。任何組織要想有效地實現其目標，就必須十分重視和切實做好人員的考評工作。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
對員工的考核一般會從以下四個方面考慮：
1、 公司關鍵業績目標的完成情況，例如銷售收入、利潤率等；
2、 部門或者崗位核心職責提取考核指標，主要考慮部門價值鏈關鍵控制點，職責履行的質量和數量上考核；
3、 公司年度重點工作和任務，需要部門或者崗位承接的公司年度重點工作和任務完成情況進行考核；
4、 對文化、價值觀、執行力的考核，主要是針對一般員工，不好從量化指標考核，結合行為性指標進行評價。
績效考核的目的及意義是什麼
4樓：漢哲管理諮詢
構建一套系統、科學、有效的績效管理系統是人力資源管理的一大核心工作，更是企業發展的首要工作。合理的績效管理考核可以有效的促進企業和個人在未來發展上有更好的表現，讓個人的績效提升、讓企業良性迴圈。
第一，幫助員工瞭解所在崗位的主要工作內容、目標和價值。
績效考核是通過科學、合理、公正方式為企業和個人制定出的目標來指明工作方向，讓員工清晰的知道自己的工作內容涵蓋了哪幾項重點，明確自己的目標及價值。
第二，幫助員工自我檢查、評估，瞭解自身差距，從而改進工作績效。
對於績效管理工作來說，考核、評分不是目的，不斷的改善提升績效才是目的。
第三，調動員工積極性，激發員工潛能，最大化的實現自身價值。
績效考核是人員激勵的手段，通過績效考核，把員工聘用，職務升降，培養髮展，勞動薪酬相結合，對員工本人，便於建立不斷自我激勵的心理模式。
第一，績效考核有利於支撐企業戰略目標的實現，促進企業成長。
通過企業戰略目標的分解，使每個部門以及個人都對公司的經營目標負責，有效的績效考核能幫助企業達成目標。績效做的好的企業，還能夠優化企業的流程、提升企業的管理水平，增強企業的戰略落地機率。
第二，績效考核是企業培養人才、留住人才的依據。
可以通過績效管理來區分員工優劣性，篩選出優秀的人才骨幹，淘汰掉跟不上企業發展的員工，使得企業的發展得到一個良性的迴圈。同時，通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，並可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。
第三，績效考核是人員激勵的手段。
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展。
總的來說，績效考核對於企業和個人都是擁有非常重大的意義，最終目標就是提升企業效益。
績效考核流程主要包括哪幾個主要部分
雞取 1 形式期，績效考核往往是在這個階段才剛剛實施的。此時，評價往往採取試評價的形式。考核結果不能與績效工資掛鉤。主要是讓各級員工找到考核的感覺，掌握考核的方式和方法。2 行事期，績效考核逐步開展，逐步進入了良好時期。這時，考核開始與績效工資 利息 晉升等掛鉤，真正進入了實踐階段。3 習慣期，績效...
績效考核流程主要包括哪幾個主要部分
績效考核是從上到下層層分解 落實公司目標的手段，也是營造 強化公司核心價值觀的載體。績效考核關注過程或是關注結果，考核的內容各有側重，適用的情況也不一樣，體現兩種完全不同的企業文化。關注過程的績效考核注重員工的工作態度和能力，評估內容主要集中在員工工作過程中的行為 努力程度和工作態度。它營造的是一種...
常用的績效考核方法有哪些，常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼
常用的績效考核方法嚴格說只有兩種 kpi和bsc。360 考核其實並不是 或者說不能算是績效考核的方法，從實際應用看，360 更適合在調崗的時候，用來了解某個崗位的上級 平級 下級 外部客戶 內部客戶這五個維度的主體，對被評價者在某些指標方面的評價。我們都知道，作為管理者尤其是部門負責人，不僅要對內...