1樓：北京智邦國際軟體技術****
六點建議：
一是打好一個基礎。做好績效考核，必須首先打好一個基礎，這個基礎就是在崗位分析的基礎上，把定崗定編搞好。崗位分析的目的，在於確定崗位的難易程度；定崗定編的目的，在於確定管理的層級、機構的設定、人員的配備。
在此基礎上，就可以核定各單位的勞動定額，確定各崗位的基礎獎金差別，為考核公平奠定基礎。
二是成立一個小組。企業規模較小的企業，考核一般由人力資源或企管部門負責。規模較大的企業，一般都設立績效考核委員會負責。
委員會一般下設考核小組，考核小組在委員會的領導下開展工作。考核委員會一般由高管組成，考核小組由具體考核人員組成。要明確績效考核委員會的主要職責，也要明確考核小組的具體職責，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、月度獎金總額的確定、重要的獎懲事項等，應該由考核委員會負責；具體的考核實施，應該由考核小組負責。
考核小組成員應相對穩定，且具有較強的專業能力。
三是制定一個方案。考核方案要儘可能做到系統和周全，應站在企業的全域性和戰略高度去考慮。應包括：
考核的基本原則、考核形式、考核內容、考核分工、考核程式，還要明確考核資料的**、提交及稽核等。剛性考核是績效考核的基本原則，分級考核是績效考核的一般形式，這個應該在方案中予以明確。考核方案一般每年度修訂一次，如果內部條件和外部環境發生較大變化，也可半年修訂一次。
四是確定考核內容。考核內容分為兩大方面：一是生產單位，二是職能部門。
生產單位應以主要經濟技術指標為重點，包括產量、質量、安全、環保、收率、能耗、物耗、維修費等。機關部門應以年度主要管理目標、費用指標和基本工作任務為重點。這裡難的是對職能部門考核指標的設定，要儘可能對考核指標進行量化。
確定考核內容和專案後，就要確定考核指標。考核指標確定後，就要確定考核標準，一要確定各個考核專案的權重，二要確定具體的扣罰標準。各考核指標的權重大小，視企業具體情況進行確定。
有的專案，權重未必大，但它一旦出現問題影響很大，如安全事故，可以通過加大扣罰標準來進行考核。
五是建立考核流程。考核流程應該越簡單越好，要儘可能地降低考核的成本，對於投入過多的人力進行所謂全面考核的形式，最好不要採用，事實證明得不償失。基本流程是：
各職能部門提供考核資料→各考核員對考核資料彙總並核查→向考評會議提交考核初步意見→考評會議稽核並確定考核結果→報請考核委員會審批→考核結果向被考核單位反饋。這裡需要注意的，對可能存有爭議的專案，考核員應提前與被考核單位進行溝通，核實考核資料的真實性。
六是用好考核結果。考核結果的應用，主要體現在績效獎金的合理分配上，其次用於對各單位主要負責人的管理能力評價。這裡特別需要說明的，就是考核必須獎懲結合。
對確定的考核目標值，高了就要獎，低了就要罰，並且最好獎罰對等。要把考核結果作為獎金公平分配的依據，而不要把它當做減少獎金髮放的手段。職能部門除了接受自身的考核外，還應與各生產經營單位的考核掛鉤，生產系統、經營系統做不好，職能部門的工作也是毫無意義的。
2樓：仲恩
績效考核是人力資源部門的一項重要工作，很多小把績效考核當成一件單獨的工作來做，這是不科學的，結果會讓考核變得非常難考，通常要花很多時間還不會讓員工滿意，而把基礎工作做紮實，考核時就是一件容易的事。可以用“學生考試”來比喻這一問題。“學生考試”中有這麼幾個不可缺少的環節，一是設計學生的學習目標及學習步驟；二是指導與監督，指導學生圍繞學習目標進行學習，監督學生是否脫離學習目標；三是設計考試試卷，試題內容不能脫離當初設計的學習目標，並且還要給試題配置合理的分值及評分標準；四是考試，通過考試瞭解學生對知識的掌握情況。
其中一、二、三就是基礎工作，這樣就可以看出，如果缺失其中一項，考試就很難體現真正的價值。作為中的績效考核，也是如此。
1）制定工作計劃
制定工作計劃是考核工作的前提。考核是某個時段結束時的工作，而在這個時段初，就要制定員工的工作計劃，明確員工要做那些事，什麼時間做，做到什麼程度，哪些是重要的，哪些是不太重要的，這樣員工就有工作目標和方向，也為考核指明瞭方向。
2）監督與指導
為了防止員工偏離工作方向，績效管理者要根據計劃中的內容去監督員工是否在執行，及時掌控員工的工作情況，促使員工圍繞主要任務開展工作。值得注意的是，小中，很多員工沒有計劃，有了計劃也可能擱置一旁，主要的、重要的沒做或沒有全力以赴地去做，不太重要的反而做了很多，還很積極，因為容易完成。所以監督很重要，及時給員工反饋，指導員工朝正確的方向努力。
而做好這一過程，主要靠績效管理者與各員工之間的密切聯絡與溝通、協調，這就體現在績效管理者的工作能力上，因人而異，能力越強會做得越好。
另外，為了防止考核時的麻煩，必須有可追溯性的記錄。員工在實施計劃開展工作時，還要一邊及時做好工作記錄，不能在考核時單評回憶，沒有記錄作為依據，考核時會有很多扯不清的爭議。設計簡單、方便的工作記錄表是項不可缺少的事。
3）提煉考核指標、設計考核量表。
由於小，很多指標和評分標準不能按照大考核指標來設計，否則難以考核，因為大健全、管理人員較多，分工能做到細化。如大中研發部門研發員，考核指標有研發進度、研發質量等，他們有大量的工程師和較先進的檢驗裝置，可以把研發進度設計為多個環節，並能衡量出這些環節是否達標，所以能用百分比來衡量研發進度，也能用優劣等級來衡量研發質量，而小缺乏這些資源，很難科學地衡量，如果這樣考核則會產生很多異議，增加員工不滿情緒，無法提高他們的工作積極性。建議小就用主要工作項作為考核指標內容，如研發員計劃要開發兩個產品a和b，根據a和b的相對難易程度配置對應的分值，再把a和b分解，分成若干階段，根據每個階段的相對難易程度，把所配分值分攤到各階段中，難度大的就配分高點，具體該配多少分，考核部門要與設計員達成共識，形成較統一的意見，最後制定考核量表。
這樣在考核時，對照去評分，雙方不會有太大爭議。
總的來說，就是把每個員工在考核期內要做的主要工作，一一羅列。一般情況下，員工在每個考核期內的主要工作也就只有一至幾個，其他是算不上主要工作。然後給主要工作配置分值，再把主要工作分成若干階段，將分值分攤到各階段，考核時，完成了某個主要工作，就給予這個主要工作的配分，而員工只完成了這個主要工作的某幾個階段時，就給予這幾個階段的分值。
最好不要把員工所有工作內容都列進來，搞個幾十個考核指標，考核時很複雜又沒意義，是自找麻煩，因為員工有些工作是要做，但並不重要，小考核部門人力有限，只抓重點就ok了。
這些基礎工作做好了，到了考核時，考核人員就對照員工所做的工作情況打分即可。由於哪些是主要工作、分成哪些工作階段、配置多少分值都有員工自身參與，最後得分高低，主要靠員工自身能力與工作上的努力，怪不得別人，無理由去責備考核人員的不是。這樣的考核辦法比較公平、公正、合理，因為考到點子上，評價也客觀，做好了就有分，沒做好就沒分，做了多少就給多少分，不受考核人員個人主觀意識上有所偏見的影響，員工容易接受，不滿情緒極大程度降低。
再者，每個員工的考核項就這麼幾個，只要平時有工作記錄，一天能考評完20個或以上的員工。
請問績效考核的目的和意義是什麼？
3樓：星何大大
目的和意義：
達成目標
績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。
挖掘問題
績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。
促進成長
績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。
績效考核的應用重點在薪酬和績效的結合上。
薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環節。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現，而對員工進行績效考核也必須要表現在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
人員激勵
通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利於企業的健康發展；同時對員工本人，也便於建立不斷自我激勵的心理模式。
績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。
常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。績效考核是一項系統工程。
績效考核是績效管理過程中的一種手段。
概念績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。
4樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：1、績效考核保證僱傭到合適的員工
傳統對於考核的理解，很少涉及到僱傭過程之中對於員工的考核。事實上，這種認識比較不明智。如果在僱傭過程之中就對員工進行認真的考核，然後在做出錄用的決策，那麼可以省略僱傭後進行基本培訓的費用以及辭退員工的各種手續。
2、績效考核利於優化人員配置
在管理過程之中，應該將員工放在恰當的位置上，既要使位置合適人，又要使人適合於他的位置，這樣才能創造出巨大的利益。要想合理的配置人員就要對人員進行一定的瞭解，而這種倆接依賴於考核的實施。當然，這裡的考核內容不再是員工的績效，而是員工的個人能力。
3、績效考核利於人力資源規劃實施
藉助對於員工的績效、技能的考核，可以正確地發現企業中的人力資源缺失的情況，從而做出正確的招聘計劃。
4、績效考核利於管理薪資與人員的變動
為了激發員工的工作積極性以及主動性，目前國內很多企業在設計自己的薪酬體系時都採用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業績相掛鉤。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發的重要——沒有有效地績效考核，就無法對員工的工作業績做出正確的衡量；沒有對於業績的選擇，就無法合理的進行工資的傳送；工資發放不合理，就會導致員工產生各種不滿的情緒，從而影響到員工隊伍的穩定。
5、績效考核保證員工離職的合法性
對於員工的績效考核能夠很好地壓制抱怨，根據績效考核的結果請業績不良的員工離職，例如公司可以規定連續兩年績效考核結果在60分以下的員工，公司有權與其解除勞動合同。
企業如何做好員工的績效考核
學術研究之路 一 使用專業科學的績效考核方法。1 圖尺度考核法 是最簡單和運用最普遍的績效考核技術之一，一般採用圖尺度表填寫打分的形式進行。2 目標管理法 目標管理法是現代更多采用的方法，管理者通常很強調利潤 銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標，這些...
如何做好企業績效考核及制定考核制度
企業內訓師 員工績效考核 績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 年 月 評價尺度及分數 優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 評估專案 標準與要求 評分 權重 自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理 評分 本欄 平均分 工作業績 1 工作目標達成性 ...
績效考核工作後，如何做好績效溝通
悟空財稅服務 績效管理中要做好績效溝通應該做到以下幾點 1 建立健全的企業績效管理體系。通過科學的方式方法保證績效管理的順利實施。2 完善的績效管理制度，只有完善的制度才能夠讓人信服，讓員工自覺的遵守。3 制定的績效指標要和被考核人員的本職工作相關，並且在正常的工作時間內能夠達到。4 績效考核具有明...