1樓：匿名使用者
泰斗網路公司是一有網路服務商，成立於2023年，現有員工200多人，許多人都是在某一領域富有專長的專家，80%的技術人員都具有博士學位，公司新產品年更新率達到30%。是什麼樣的利益回報有如此巨大的吸引力，致使大批優秀人才對泰斗網路公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網路公司的薪酬水平和薪酬構成。
在泰斗網路公司有三個重要的崗位：專案管理、研發和系統工程。 這三種崗位總體薪酬水平都比較高，年度平均總薪酬都超過10萬元。
公司高利潤在這三種從業人員的薪酬水平上得到充分體現，見表6-1 表6-1各崗位年薪酬總額崗位名稱 薪酬範圍/年
研究開發經理 23-29萬元
系統工程經理 15-20萬元
專案管理經理 11-14萬元
從表6-1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎上，對於不同性質的崗位，薪酬水平也存在一些差距。專案管理人員平均薪酬水平最低，系統工程人員收入相對較高，研發人員的薪酬最高。這也從側面反映出了泰斗網路公司對不同崗位人員的重視程度的差異。
這種薪酬差異是由該公司系統整合業的行業特點決定的。 泰斗公司主要靠技術服務和提供解決方案獲利，因此對崗位技術水平要求的高低對薪酬有直接影響。對於研發人員，他們對企業的貢獻在於通過技術研究和技術實踐為公司積累技術資本，是保持企業長期、穩定發展的基礎，是增強企業市場競爭力的前提。
對於系統工程人員，主要通過具體的工程實施和技術支援保證工程專案的順利執行，但往往使用成熟的技術工具，在技術上沒有太多研究突破。至於專案管理人員，工作中已經包含部分行政管理的成分，技術含量最低，因此薪酬水平低於研發和系統工程人員。表6-2揭示了上述三種崗位薪酬構成的成分及其比重。
表6-2 各崗位薪酬構成及其比重崗位名稱 基本現金總額 補貼總額 變動收入總額 福利總額
系統工程經理 71% 2% 18% 9%
研究開發經理 81% 2% 6% 11%
專案管理經理 80% 2% 10% 8%
從薪酬構成比例來講，不同性質的崗位差異明顯。最突出的特點是系統工程人員的固定現金收入比例明顯低於專案管理和研發人員，而變動收入比例卻最高。這是由各個崗位所承擔的工作任務的不同性質所決定的。
系統工程人員的工作任務是完成整個工程的實施，工程週期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度。在實施過程中可能會出現種種問題，從而導致企業受到損失，企業的通用做法是減小系統工程人員的固定收入比例，加大獎勵作用的變動收入比例，用來激勵員工通過努力保證工程專案的順利實施，有效降低專案執行的風險性。相反，對於研發和專案管理人員，工作的失敗風險性比較小，因此通過增加固定收入的加法起到保留員工的作用。
2樓：勞幻翠
這個案例我們（上海）剛剛仲裁過：外地一名退休人員（女）回到老家上海，進入一傢俬企工作。工作中發生工傷事故致殘，因為勞動關係和補償金的問題申請仲裁，經過審議和參照相關部門的指導意見，確定為「特殊勞動關係」並由此認定適用於工傷事故、用工單位承擔補償費用責任。
由於對仲裁結果不滿，這傢俬企訴至法院；最後法院維持仲裁結果。此案新聞**也跟蹤作了報道。
薪酬管理案例分析
3樓：崔心蒼從靈
泰斗網路公司是一有網路服務商，成立於2023年，現有員工200多人，許多人都是在某一領域富有專長的專家，80%的技術人員都具有博士學位，公司新產品年更新率達到30%。是什麼樣的利益回報有如此巨大的吸引力，致使大批優秀人才對泰斗網路公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網路公司的薪酬水平和薪酬構成。
在泰斗網路公司有三個重要的崗位：專案管理、研發和系統工程。 這三種崗位總體薪酬水平都比較高，年度平均總薪酬都超過10萬元。
公司高利潤在這三種從業人員的薪酬水平上得到充分體現，見表6-1 表6-1各崗位年薪酬總額崗位名稱
薪酬範圍/年
研究開發經理
23-29萬元
系統工程經理
15-20萬元
專案管理經理
11-14萬元
從表6-1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎上，對於不同性質的崗位，薪酬水平也存在一些差距。專案管理人員平均薪酬水平最低，系統工程人員收入相對較高，研發人員的薪酬最高。這也從側面反映出了泰斗網路公司對不同崗位人員的重視程度的差異。
這種薪酬差異是由該公司系統整合業的行業特點決定的。 泰斗公司主要靠技術服務和提供解決方案獲利，因此對崗位技術水平要求的高低對薪酬有直接影響。對於研發人員，他們對企業的貢獻在於通過技術研究和技術實踐為公司積累技術資本，是保持企業長期、穩定發展的基礎，是增強企業市場競爭力的前提。
對於系統工程人員，主要通過具體的工程實施和技術支援保證工程專案的順利執行，但往往使用成熟的技術工具，在技術上沒有太多研究突破。至於專案管理人員，工作中已經包含部分行政管理的成分，技術含量最低，因此薪酬水平低於研發和系統工程人員。表6-2揭示了上述三種崗位薪酬構成的成分及其比重。
表6-2
各崗位薪酬構成及其比重崗位名稱
基本現金總額
補貼總額
變動收入總額
福利總額
系統工程經理
71%2%
18%9%
研究開發經理
81%2%
6%11%
專案管理經理
80%2%
10%8%
從薪酬構成比例來講，不同性質的崗位差異明顯。最突出的特點是系統工程人員的固定現金收入比例明顯低於專案管理和研發人員，而變動收入比例卻最高。這是由各個崗位所承擔的工作任務的不同性質所決定的。
系統工程人員的工作任務是完成整個工程的實施，工程週期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度。在實施過程中可能會出現種種問題，從而導致企業受到損失，企業的通用做法是減小系統工程人員的固定收入比例，加大獎勵作用的變動收入比例，用來激勵員工通過努力保證工程專案的順利實施，有效降低專案執行的風險性。相反，對於研發和專案管理人員，工作的失敗風險性比較小，因此通過增加固定收入的加法起到保留員工的作用。
4樓：天堂降臨廬瑊匰
從案例中「可以確定問題是由於對特定職責的誤解造成的，從而引發員工情緒不滿，辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書」的現狀中，可以分析得出：崗位職責說明書沒有隨崗位工作實際內容調整和重新評定工作價值，是問題產生的根源。
1、人員管理出現的問題：
a、缺乏對部門工作統籌安排
b、人力資源管理理論知識薄弱
c、人性的理解不夠深入
2、處理局面的建議：
a、先從每個相關人員進行一次溝通，讓大家達到需要調整與完善崗位職責說明書的共識。
b、開會統一共識，將開展崗位評估工作和相關準備說明一下。
c、重新對崗位進行職責調整與崗位評估。
d、如可建立相應的一些激勵機制更好。
以上回答你滿意麼？
求薪酬管理方面的案例 5
5樓：匿名使用者
薪酬管理方面的案例:ibm的薪酬管理
如何讓員工相信企業的激勵機制是合理的，並完全遵從這種機制的裁決，是企業激勵機制成功的標誌。ibm的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的效果，ibm將這種管理已經發展成為了高績效文化。
每年年初ibm的員工特別關心自己的工資卡，自己去年幹得如何，通過工資漲幅可以體現得有零有整。ibm的薪金構成很複雜，但裡面不會有學歷工資和工齡工資，ibm員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關係，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關係。在ibm，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，於是就會得到更高的薪酬，這是一種正向迴圈；如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向迴圈，長此以往，會造成員工的流失。
員工對薪酬管理的滿意度，取決於薪酬的社會平均比較和公正度。
社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高於平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低於平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標準。
公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之後感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。
許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平後，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯絡，從而降低績效考評的效果。
提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高於同行業同崗位的薪酬水平之上，這樣有利於員工的穩定和招募。
公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結果上。
比如，在制定薪酬制度時，我們可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策能使決策更易於推行。一些老闆和管理者擔心，員工參與薪酬制度的制定會極大的促使政策傾向於員工自身的利益，而不顧及公司的利益。
這個問題在現實中是存在的，但解決辦法是讓老闆、管理者和員工一起來討論分歧點，求得各自利益的平衡。實際上，員工不會因為自身的利益而導致不負責任的決策。
員工參與或不參與的區別僅在於：如果員工參與，在政策制定之彰就會發現並解決問題；如果員工不參與，當政策執行時，同樣會暴露出問題，但這時往往已喪失瞭解決問題的時機。
另外，人力資源部門還要促使老闆、管理者和員工建立起經常性的關於薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。
人力資源管理案例分析題，人力資源管理案例分析題
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求績效管理的實際案例。謝謝，人力資源管理 績效管理案例分析題 謝謝朋友們解答下 感謝感謝！！！急急急
樂欣榮 專案背景 福馬集團，經過近三十年的發展現已成為一家以生產蛋糕類食品為主業，集食品研發 製造 分銷 國際 金融投資 地產開發為一體的多元化產業集團。其旗下的 福馬 愛尚 咪咪 等品牌，曾榮獲 中國名牌產品 中國馳名商標 和 亞洲500最具價值品牌獎 福馬集團，自2001年起，開始涉足金融投資領...
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