1樓：巖姐說
企業重視人力資源管理應該從以下方面著手：第一、選出一名高階管理者，一般副總比較合適，來主抓人力資源工作，做到從上級領導就重視；第
二、組織相關的人力資源培訓，定期培養人才；第三、從基層開始做調研，發現企業的人力資源方面的問題，全面或者區域性進行改革、試點；第
四、進行嚴格的績效和工資改革，讓每一個人都重視工作，體會工作的重要性，為企業創收；第
五、每年拿出一部分資金來獎勵人力資源管理方面的突出工作者；第六、組織高階管理者和重點培養物件出去考察學習；第七、支援並且帶頭執行人力資源的政策和制度等。
2樓：匿名使用者
人力資源管理在企業管理中扮演著很重要的角色，它不是簡單的人事管理，而已經上升到企業的戰略管理，它包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、員工關係管理等模組，貫穿於企業的每個環節，直接影響到企業的生存與發展。
目前很多企業已經逐漸意識到人力資源管理的重要性，知名企業的成功很多也是由於人力資源管理的完善成為其核心競爭力。但是不可否認還有一些企業對人力資源管理不是很重視，導致企業資源得不到合理的利用，企業效率很低，想要改變這種情況，需要管理者從觀念上改變，不要把人力資源管理簡單地等同於傳統的人事管理，把它真正的提升到戰略管理上來。人力資源管理是一個全員參與的管理，是系統性的管理，一定要定位準確，執行到位。
3樓：夏末流逝
該如何重視？這個範圍太寬。簡單點說 ，我舉個例子。
中小型企業或多或少都有一個毛病，就是對於每個職位都沒有一個明確的工作職責，大部分員工都不清楚自己應該承擔哪些工作，一般都是處在被指派幹活的狀態。公司對員工都是看誰能力強或誰閒著就派誰完成任務。導致有些人會忙死，有些人會閒死。
那這部分就是人力資源管理中的一部分，崗位分析不到位。崗位分析不到位會使公司不知道一項工作需要多少人承擔才合適，需要考慮哪些因素進行人員配備比較合適。
這個部分又會引出其他問題。
1、因為不知道每個工作職責，所以考核無法進行（考核是參考工作崗位提練指標），那員工在崗位起到的作用無法估量。
2、薪酬呈現固定不變的狀態，不能調動員工積極性，公司產出少，但又付出了人員成本。
3、因為不知道職責，所以不瞭解該崗位要掌握哪些方面知識和技能，無法著手培訓，員工知識和技能原地不動，無法推進公司發展。導致公司競爭力弱；
4、員工閒的閒死，累的累死，會導致員工心裡不平衡，好員工流失。公司運營成本高。等等。
現在企業都是經濟型企業，那效益最大化是目標，效益最大化就必定得因崗制人而不是因人制崗。人，在企業中起發展和推動作用。如何讓人的利用最大化？
當然就是用一份錢做更多的事。那這得就需要考核，考核過關就獎勵（升職或加薪 薪酬）。考核不過關就得辭退或培訓。
好的員工當然得留住（員工關係），因為人才的流失對企業來說就是一種巨大損失，指不定他跑競爭單位去了，那企業就成了其他企業的培訓基地，後果可想而知了。
不知道行不行。不行告訴我，我再多說點。。急要分。。
4樓：聯濟管理諮詢
人力資源管理包括六大模組，要確保企業戰略目標，需要做好人力資源規劃與崗位配置；要讓現有員工跟上企業的發展步伐，需要做好培訓與發展工作；要使得企業現狀的執行力、工作效率提高，需要做好績效考核與薪酬體系；要讓企業名譽遠揚，規避法律風險，需要處理好勞動關係。
5樓：匿名使用者
當然從人力資源管理的四個方面來做一下解釋：選人要精，育人要有心，用人要專，留人要誠。
人力資源管理對企業發展的重要性？
6樓：龍源期刊網
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7樓：demon陌
企業的核心的人，人力資源管理可以保證企業的正常有序發展
人力資源如果跟不上，那就會阻礙公司的程序！甚至把公司搞跨掉。因為任何公司的發展都取決於人才。
一個公司再有發展的潛力如果沒有得力的人員推動實施，也只能放任機會溜走。人力資源的重要作用就是招聘人才，培養人才，發現人才，留住人才，挖掘人才。有了人才公司才能加快發展。
8樓：笑笑師伯
現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它衝破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置於嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。
不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫後代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。
人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那麼人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。
在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。
企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。
企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。
1、加快建立適應各類人才成長的管理體制。要按市場經濟體制的要求，深化企業人事制度改革，加快建立起適應各類人才成長特點的新型人才管理體制。要圍繞高素質領導人才、經營管理人才、專業技術人才和技術工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創新型人才、複合型人才的培養和選拔使用，樹立重能力、重實績、重貢獻，鼓勵創業、鼓勵創新、鼓勵競爭的用人新理念。
2、加大對人才教育培訓的投入。企業要利用培訓和教育功能使企業成為「學習型組織」，著力提高各類人才的創新能力和創造能力。在企業培訓工作中應採取高科技和高投入措施，使企業人才資本不斷增值。
加大對人才培訓教育的投資，既能滿足企業經濟發展需要，又能滿足人才對職業生涯開發及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質更高的回報，而且這種回報具有長效性和超成本性。
3、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業人才資源開發的核心。人才資源的潛能能否發揮和能在多大程度上發揮，在一定程度上依賴於對人才的激勵力度。
企業在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業績付酬的分配製度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性，最終實現企業經濟發展與人才資源開發的雙豐收。
9樓：
人力資源如果跟不上，那就會阻礙公司的程序！甚至把公司搞跨掉。因為任何公司的發展都取決於人才。
一個公司再有發展的潛力如果沒有得力的人員推動實施，也只能放任機會溜走。人力資源的重要作用就是招聘人才，培養人才，發現人才，留住人才，挖掘人才。有了人才公司才能加快發展。
10樓：匿名使用者
人力資源在每一個公司都非常重要的。它直接關乎著企業的一個效應，嗯，因為他招到人，嗯是對準那個崗位招的，如果他的能力不夠強的話，你隨便找一個人就像混什麼人，招來也沒有啥用啊。
如何加強新形勢下企業人力資源管理
11樓：中美嘉倫管理諮詢公司
(一)企業人員流動過於頻繁
目前，隨著社會時代的進步以及人們價值觀、世界觀的轉變，人才市場已經由過去傳統的單向選擇的市場模式逐步轉變為招、聘兩方雙向選擇的市場模式。再加上當前人才需求量大與人才短缺問題的影響，導致我國當前大部分企業的人員流動頻繁，員工「跳槽」現象普遍存在。企業文化和工作的地點是影響員工流動頻繁的主要原因。
同時，企業的內部制度中缺乏完善的激勵機制和獎懲制度。此外，有些企業對人力資源的管理缺乏系統性和完善性，通常只是招進了人才，但缺乏相應的人才培養機制，導致企業員工缺乏清晰的職業規劃，看不到在企業中的發展空間和平臺，從而造成大量人才的流失。
(二)企業培訓機制還有多欠缺(三)企業管理人員素質不高，培訓規劃的執行力弱
在新形勢下，多數企業都正處於發展的關鍵期，人力資源的有效管理與開發至關重要、然而當前多數企業人力資源管理由於業務與功能的單一，造**力資源的管理人員的專業性以及綜合素質都普遍偏低，資訊科技等先進的管理技術手段未得到充分應用，人力資源管理長遠的管理規劃較為缺乏，多數企業並未站在企業經營計劃、發展目標等基礎上制定科學的企業人才聘用計劃以及人力資源開發與管理規劃，導致企業人力資源管理效率低，技術骨幹以及高管人才極度缺乏。
(四)企業績效考核制度還不健全
在新形勢下，企業之間的人才競爭格外激烈，企業有必要加強人才的管理，建立完善的企業績效考核制度。但是當前企業對於人才績效考核制度的認識上還不足，也沒有建立完善有效的績效考核制度，大大限制了人才才能的有效發揮，加之企業未對企業文化建設引起高度重視，不僅吸納不了高新人才，還造成了內部人才的大量流失。
(一)轉變管理觀念，提高綜合素質
企業在發展過程中，過於重視企業的經濟效益，對於人力資源管理的認識還存在很多的不足，沒有樹立正確的人才管理理念。人力資源管理部門的管理者要轉變管理理念，重新認識人力資源管理工作，並借鑑先進的人資管理方法。人性化管理是人力資源管理中的核心，管理者要尊重每一個員工，給予員工物質和精神上的支援;人力資源部門的員工都要進行管理方法和專業知識的學習，不斷提高自身的素質，掌握較高的管理理念，對於人力招聘規劃一定要結合企業的戰略規劃制定。
(二)加強領導管理層對培訓管理的重視
由於企業的發展特點，在對企業職工進行培訓管理時應堅持人本立業的經營理念，通過民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕鬆、寬容的文化氛圍，通過科學的溝通和激勵方法使企業員工之間能夠相互支援、相互協助、相互進步。同時，需要發揮企業的部門管理者的主導作用，積極關愛下層職工，關心職工的企業生涯發展規劃，強調員工的重要性，並對員工提供積極的資訊反饋，幫助員工發揮其潛在力和創新力。
(三)完善企業人才招聘體系
制定招聘規劃，做好招聘準備工作，為了獲得高質量的人才，招聘地點可設定在企業範圍內人才集中區;科學合理的安排招聘時間，進行校園招聘，使得企業可以從眾多的人才中擇優錄取;招聘渠道一般是對外招聘，也可以進行內部招聘，對於空缺的崗位，招聘企業內部的人員擔任，降低招聘成本，滿足崗位需求：制定合理的用人規劃，人力資源管理者要根據企業的戰略性規劃，制定合理的用人規劃，從而進行人才的招聘，立足企業發展前景，做好儲備人才的戰略，滿足企業發展的各項需要。
(四)強化企業薪酬制度和激勵機制建設
企業要堅持以人為本的理念，大力健全和完善薪酬制度。要大力推行按勞分配以及按要素分配的薪酬分配方式，將員工的工資薪酬同企業發展效益以及個人的工作績效、能力等掛鉤。同時，還要積極構建企業文化，推行精神激勵措施，通過充分發揮它在企業經營管理工作中的影響和效應，達到企業吸引人才、留住人才的目的。
此外，還要積極地落實人員競爭機制，實行競爭上崗制度和績效考核制度，充分發揮員工競爭機制的效用，從而在公開、公正、公平的原則下，使員工能夠更好地定位自己在企業中的地位，達到人盡其用的效果。
針對當前企業人力資源管理中存在的不足，企業內部人員流動過於頻繁，嚴重影響到了企業工作的開展，做好人力資源管理對於企業發展重要意義，也是當前我國企業首先任務。
一是加強企業人力資源管理有利於企業經營利潤的增長。企業的任何管理方式、激勵方式都是服務於企業經濟效益這個中心，技術操作型員工則是企業的核心競爭資源，對技術操作型員工的培訓管理不僅可以提高員工的整體素質，更能增強企業的核心競爭力、內部凝聚力和企業職工的忠誠度，企業核心競爭力、凝聚力和企業忠誠度的提高、必然有助於企業經濟效益的提高。
二是加強企業人力資源管理有利於提高企業職工的綜合能力。通過人力資源整合管理充分開發智力資源，促進員工的專業技能的提高，夯實業務技術水平，提高自己的競爭力。同時，通過績效管理可以使團隊各成員的工作積極性有所提高，為員工工作制造壓力的同時產生動力，依託薪資、福利等為依據，為員工的工作指明方向。
什麼是人力資源管理,人力資源管理有哪些工作
人力資源管理可以分為巨集觀和微觀兩個層次。人力資源管理是指在人本思想指導下，通過招聘 選擇 培訓 考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。人力資源管理包含六大模組，有人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 薪酬管理...
什麼是人力資源管理，人力資源管理是什麼意思？
汪宇晨 人力資源管理是根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 激勵 調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。附註 人力資源管理主要大於兩個方面 對人力資源外在要素即量的管理。對人力資源內在要...
什麼是人力資源管理，人力資源管理是什麼意思？
人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘 甄選 培訓 報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是 組織人力資源需求並作出人力需求計劃 招聘選擇人員並進行有效組織 考核績效支付報酬並進行有效激勵 結合組織與個人需要...