1樓：瑜談有餘
屬於壓力面試，指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力。
壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心裡承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。
而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。
就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。
值得注意的是，壓力面試在於考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設定大多具有欺騙性，因此事後應嚮應試者做出解釋，以免引起誤會。
上面提到的第八名應聘者，面對考官提出的壓力性問題，能考妙迅速地應對，且觀察能力強，把候考時坐過的椅子搬進來，這些都是一名公關人員的必備素質。
2樓：匿名使用者
我想應該屬於壓力面試、情景面試之類的；
至於為什麼錄取第八名求職者，顯然，他具備公關部長的重要職業素質和職業勝任力——性格富有開拓精神，其他的素質像應變力、有禮貌也都具備，綜合來講他是最適合的了。
3樓：路小過啊啊啊
貌、冒犯的問題，讓被面試人員會感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心裡承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。
這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。
就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應當確信厚臉皮和應付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試之前一定要慎重，一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的；另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。
值得注意的是，壓力面試在於考察求職者的應變能力，人際交往能力，需要求職者具有敏捷的思維、穩定的情緒和良好的控制力。而這類題目的設定大多具有欺騙性，因此事後應嚮應試者做出解釋，以免引起誤會。
上面提到的第八名應聘者，面對考官提出的壓力性問題，能考妙迅速地應對，且觀察能力強，把候考時坐過的椅子搬進來，這些都是一名公關人員的必備素質。
《人力資源管理》案例分析題
4樓：匿名使用者
第一個問題：不合理，因為違反的同工同酬的原理。
第二個問題，1、課本上有原封不動的答案。就不回答了。
2、李總應該工作分析，建議用網路製取代事業部制。
下班了。不好意思了。
5樓：qq號
1、必須清楚企業所需要的管理人員應該具備哪些能力，列出清單，如：財務知識、銷售知識、人力資源管理知識等，然後再根據企業實際情況列出各方面的明細要求。
2、根據1製作相關的基礎學習內容及教材並進行培訓。
3、以輪崗的方式讓學員在各個崗位做上一段時間，安排相關老員工充當師傅的角色，並對學員羅列相關的管理性質的考核指標或明確的研究課題，指標要實際點的如：目前的銷售流程如何改進能提高20%的工作效率，如何將行政辦公成本降低30%等。
6樓：迎春牛牛
發了郵件，你這裡怎麼給我分？
人力資源管理案例分析題
7樓：匿名使用者
大哥10分連問兩個問題啊，汗……
案例一：
如果按案例中的方式方法進行考核，最終達不到考核需要的評定、診斷、反饋、等效果，並且會進一步影響公司績效。該案例說明了兩個問題，一是績效考核體系本身不夠健全，二是績效考核人員沒有堅持客觀、公平、公正的態度進行考核。如果績效考核體系能夠進一步明確考核要素和尺度，明確進行績效考核的目的和重要性，設計一套科學的績效考核制度和績效管理程式，就能更加有效避免因為考評者本人主觀因素導致考核結果失真，才能真正發揮績效考核的作用。
案例二：
提拔中遭遇了職業晉升陷阱（彼得陷阱），招聘中沒有做好員工的職業生涯規劃，其實對企業來說就是人力資源配置不合理的問題。為避免彼得陷阱，避免因晉升導致員工不勝任的尷尬，必須制定好一套工作說明書，並根據說明書製作勝任能力模型。根據勝任能力模型和員工的職業生涯規劃決定是否對員工進行晉升和錄用。
8樓：常姣貊敏學
答案要點：
此案爭議的焦點在於：
所用理論恰當，案例分析清楚者，可給15分；評卷者可參考標1．粱某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理
2．樑某的撫養生活補助費應如何認定。
關於焦點一，根據樑某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。
關於焦點二，設計院提出：第一，樑某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在樑某死亡時已年滿18週歲，不屬撫養範圍；第二，樑某的兄弟姐妹很多(有10多個)，樑某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對樑某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：
樑父於2023年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定**已終止；樑母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委託人**訴訟應在其所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證後方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的**訴訟。樑某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於撫養範圍。
答案來自：**廣播電視大學2004—2005學年度第一學期"開放本科"期末考試
小教專業
人力資源管理試題
9樓：孟廣橋說人力資源
你看一下績效管理的方法和原則自己就以寫出來了.
10樓：匿名使用者
這樣，公司決定改為從外部招聘，尤其是招聘那些企業管理專業的好學生。通過一個職業招募機構，公司得到了許多有良好訓練的工商管理專業畢業生做候選人。他們錄用了一些，並先放在基層管理職位上，以便為今後提為中層管理人員做好準備。
不料在兩天之內，所有這些人都離開了該公司。
關於人力資源案例分析題
11樓：
一、出現的問題總體來說，是老總的人力資源觀出現不正確。而細項則為：
用工方式不對，不應出現集體性季節用人。
部門功能設定不到位。銷售部門人員不僅僅在銷售旺季的時候才能體現功能。
用人觀念也不對。只是因為需要你時才提出高薪，是否公司每個部門都可以這樣唱一齣戲來提升自己部門的砝碼呢？
二、解決對策
（一）、對當前問題
釜底抽薪。既然領頭人不能出來，那麼就對部分能幹的銷售骨幹進行遊說。並以部門領頭人的大部分利益**。
同時，令其說服大部分骨幹人員參與銷售部門的組建與銷售旺季的銷售過程中。這種方法領頭人會**。不過得對這群人有足夠的瞭解。
不然會適得其反。
高額獵取。針對當下這個現象，乾脆，之前的團隊全部不要，高薪挖取對手的銷售管理人員。等領頭人過來之後，自然，團隊搭建的事情，原有部分骨幹銷售的事情，全部他出面搞定。
這種方法除了原有領頭人會**之外，還得面臨公司業績可能下滑的風險。但是至少不會太過被動。
繼續遊說。不過成功可能性不大，建議多管齊下，最好讓他們聽到外聘的風聲。這樣他們會自己驚慌，從而順利回來。
（二）、長期問題
擴編人力部門，重新定位人力資源管理的功能。根據50-100人需要一名hr的原則，配備相應人員。最好高薪外請一個有足夠行業歷練（而非經驗）的hrd或hrm來主持大局。
若內部有合適人員亦可。不過針對公司現狀，建議外聘好點。
由人力負責人牽頭，重新梳理公司的核心骨幹人員，進行重新定位和適當的人員刪減，從而搭建起基本的公司組織架構。
協同現有人員，一起同老總樹立正確的人才觀、發展觀、戰略觀，作為公司以後發展的基調。並梳理包含職務分析體系、考核考評體系、薪酬福利體系、人才發展體系等在內人力資源體系並配備相應的制度。
以上幾個步驟，直接目標是杜絕相關、類似問題再次發生，最終目標是保持公司有序良好高效地運轉。而開展的時間，相信憑提問者的行業經驗和崗位經驗。應該能理出個頭緒來。
若有疑問，可以詳細諮詢。謝謝！！
12樓：匿名使用者
存在問題：1.人員流動率高。2.激勵措施不到位。3.銷售管理崗位和制度不健全。4.公司老總對如何管好銷售人員認識膚淺。
解決對策：根據銷售部的職能和業務量，進行部門崗位設計。設定的崗位及職責如下：
銷售部經理：編制1人，負責部門全面工作。
銷售部副經理：編制2-3人，根據業務量增減。分管某部分市場區域，在本區域內全面負責。
業務主管：具體負責某一區域內的客戶管理、市場開發。銷售部的骨幹員工，要長期保留。銷售淡季，做些客戶關係維護等工作。並能培訓業務員。
業務員：具體的執行主管的任務，以季節工的形式招聘。
內勤員：負責部門行政後勤，統計等工作，為主管服務。
人力資源案例分析題
13樓：芷菡亭
1、人bai員配置：
工人：20萬條/（du2000小時/（1.0小時/條）zhi）=100
組長：100/50=2
如果專案可行，公dao司人力資源經理內應在明年年初增容加100名工人與2名組長的**
2、人力資源規劃，對於支援企業經營戰略規劃有重要意義，只有有效的人力資源規劃，才能及時為企業提供必須的人員，保障公司各項經營活動順利進行。
14樓：夏道萌
y公司抄的薪資待遇與市場不符，需要襲科學的執行階梯bai定位法du
，對員工進行新的薪資zhi待遇評定；
企業文化沒有得到dao員工的認可與深入瞭解；需要人力資源部門進行企業文化塑造及宣貫
公司新的管理制度需要改善，並要進行pdca迴圈工作法進行，一定要持續改善，廢舊出新
希望採納
人力資源案例分析題及答案，人力資源案例分析題
從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，一個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這裡很明顯公司在客戶關係管理 人事關係管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！人事關係管...
求助人力資源管理選擇題，人力資源管理 選擇題
供參考。題號 1 題型 單選題 請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案 本題分數 5 著名管理學家西蒙認為，任何作業在開始之前都要先進行決策，所以，企業中的所有員工都是 c a 經濟人 b 社會人 c 管理人 d 自我實現的人 題號 2 題型 單選題 請在以下幾個選項中選擇唯一正確答案 本題分數 5 赫...
人力資源管理專業屬於什麼類別，人力資源管理報考公務員屬於什麼學科
再找新歸屬 對人力資源管理專業的認識是什麼 人力資源這一概念產生以後，對義的爭論從來也沒有停止過，粗略統計國內學者有關人力資源的定義不下十餘種，可基本分為以下六種 人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和 人力資源是指一個國家或地區有勞動能力的人口的總和 人...