1樓：匿名使用者
從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，一個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這裡很明顯公司在客戶關係管理、人事關係管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！
人事關係管理問題，應該需要和這名經理簽訂勞動合同、竟業協議和保密協議，通過合同協議提高對方的犯罪成本。
客戶關係管理問題，需要建立企業戰略層面的客戶關係管理體系，通過針對性的制度設計穩定客戶與公司的共贏關係，有這樣體系的公司，不會因為一個經理的出走就造成顧客資源的流失，畢竟顧客關注的是產品與服務，更直觀的說顧客關注的是誰能帶給他們利益，客戶跟隨銷售經理流失就說明企業在與客戶關係的利益關係處理上存在著重大的分歧。
2樓：純白邪吻
人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行為，必然要納入組織的經濟核算，這就要求組織應用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經濟行為，招聘成本應該被列為評價行為有效性的主要內容。應考慮到四大板塊的成本：
一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本,它主要是指由於招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用;三是機會成本,它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本,它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現的,它體現在招聘到的員工為企業做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：
總成本效用=錄用人數/招聘總成本；招聘成本效用=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本。
人力資源案例分析題
3樓：芷菡亭
1、人bai員配置：
工人：20萬條/（du2000小時/（1.0小時/條）zhi）=100
組長：100/50=2
如果專案可行，公dao司人力資源經理內應在明年年初增容加100名工人與2名組長的**
2、人力資源規劃，對於支援企業經營戰略規劃有重要意義，只有有效的人力資源規劃，才能及時為企業提供必須的人員，保障公司各項經營活動順利進行。
4樓：夏道萌
y公司抄的薪資待遇與市場不符，需要襲科學的執行階梯bai定位法du
，對員工進行新的薪資zhi待遇評定；
企業文化沒有得到dao員工的認可與深入瞭解；需要人力資源部門進行企業文化塑造及宣貫
公司新的管理制度需要改善，並要進行pdca迴圈工作法進行，一定要持續改善，廢舊出新
希望採納
人力資源管理案例分析題，人力資源管理案例分析題
瑜談有餘 屬於壓力面試，指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的 不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力 在壓力前的應變能力和人際關係能力。壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理...
人力資源薪酬管理案例，薪酬管理案例分析
泰斗網路公司是一有網路服務商，成立於1998年，現有員工200多人，許多人都是在某一領域富有專長的專家，80 的技術人員都具有博士學位，公司新產品年更新率達到30 是什麼樣的利益回報有如此巨大的吸引力，致使大批優秀人才對泰斗網路公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網路公司的薪酬水平和薪酬構成。在泰斗...
高分求人力資源管理案例分析答案，高分求解！管理學一個SWOT分析案例題
1 案例反映 涉及的人力資源管理問題和現象如下 人力資源管理缺少規劃。招聘員工不是從企業需要的角度出發，而是完成上級任務或裝點門戶 工作職務 崗位 分析缺乏。對企業需要什麼樣的人，什麼樣的人能滿足工作崗位的要求缺乏深入細緻的分析。不懂招聘的程式和內容。以為招聘就是把人招回來就了事，對應聘者的相關情況...