1樓：匿名使用者
1、案例反映、涉及的人力資源管理問題和現象如下：
⑴ 人力資源管理缺少規劃。招聘員工不是從企業需要的角度出發，而是完成上級任務或裝點門戶；
⑵ 工作職務（崗位）分析缺乏。對企業需要什麼樣的人，什麼樣的人能滿足工作崗位的要求缺乏深入細緻的分析。
⑶ 不懂招聘的程式和內容。以為招聘就是把人招回來就了事，對應聘者的相關情況不瞭解，也根本不考慮應聘者是否滿足崗位的需要；
⑷ 不重視員工職前教育與員工培訓，不關心員工職業計劃和發展。
2、對黃博士的錄用不但沒能給企業創造出有用價值，反而使第一家工廠付出了資金成本，第二家公司付出了時間和資金成本，第三公司在付出時間和資金成本的同時，還嚴重影響了企業形象。
3、第一家工廠在員工招聘前沒有根據工廠實際情況進行人力資源供需規劃，招聘黃博士只是為了「對上有個交待」；第二家公司招聘與工作分析脫節，招聘的人專業與崗位不匹配；第三家公司沒有進行招聘後的測試、和面試工作，忽視了人的職業與個性的匹配。
4、為了避免上述錯誤，就必須強化對人力資源管理職能的認識，把人員招聘作為一個系統工作認真抓好。首先要根據組織戰略目標制定科學的人力資源規劃，然後按照規劃內容對招聘的職務、崗位進行詳細的工作分析，最後才按照招聘的相關程式進行招聘工作。在招聘過程中，要嚴格履行招聘的相關程式，做好招聘途徑選擇、應聘申請表的設計與使用、招聘測試和麵試等工作。
總之，只有深刻理解招聘對於人力資源管理的意義並在實際工作認真遵照程式執行，才能使招聘工作達到預期目標，從而減少資源浪費，降低成本，使企業和應聘者都滿意，達到「雙羸」。
2樓：秦
1 黃博士的錄用給三家公司造成了嚴重的人力資源浪費,首先是招聘成本,第二是薪酬成本,第三是公司形象的損害.
2 三家公司都沒有做好崗位分析,並且盲目的追求學歷,沒做好人員素質測評.對於這類人才應做好人員素質測評,詳細分析再做決策.
3 首先做好所招崗位的崗位分析,根據該崗位的工作說明書進行招聘,在招聘過程中通過筆試,面試進行初步篩選,對於中高層人員應進一步的測試,如採用公文筐測試 情景模擬測試等,將合適的人放在合適的崗位上,避免招聘的失敗.發現不合適的應及時調整.
4 黃博士在實踐能力方面極差,身為博士一不會說,二不會做,只會搞空有理論研究報告.教育體制上的失誤在於不夠注重實際操作能力的培養.
高分求解！管理學一個swot分析案例題
3樓：佼女類斯斯
應該還有競爭分析，比如校內書店的經營狀況，特色
消費者購買意向分析等等
高分求專家解答關於人力資源管理的課後習題的幾道論述題。追加分 書名：《人力資源管理--廖泉文（著）
4樓：蝶蕊紛飛
我只給你第一和第二題的簡要思想，剩下的還得你自己考慮。
1、主要內容，對公司環境、組織機構的熟悉，企業文化，自己的崗位職能職責的瞭解，公司的福利待遇，自己的發展空間等等。原因，對環境和組織機構不瞭解無法快速融入企業當中，組織機構瞭解便於自己日後工作，工作中遇到的問題知道找哪些部門，企業文化的重要性不用說了吧，崗位職能職責更不用說了。這是個框架，你自己考慮下吧，還有也要根據該公司的考核，每個員工瞭解的側重點不同。
2、軟報酬上升，現在不只是物質方面的報酬了，還有精神層面的。剩下要自己想想啊
5樓：匿名使用者
你給的分只有50分。可是卻問了大概價值2200分的問題，你還是自己翻書查資料吧。謝謝。
6樓：暗夜a羽翼
企業文化，自己的崗位職能職責的瞭解，公司的福利待遇，自己的發展空間等等.原因，對環境和組織機構不瞭解無法快速融入企業當中，組織機構瞭解便於自己日後工作，工作中遇到的問題知道找哪些部門
【高分】求一個管理學案例分析（1000字）
7樓：港龍新秀
8樓：匿名使用者
案例是什麼？你給我個案例然後我幫你分析
人力資源管理案例分析題，人力資源管理案例分析題
瑜談有餘 屬於壓力面試，指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的 不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力 在壓力前的應變能力和人際關係能力。壓力面試通常用於對謀求要承受較高心理...
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從這個案例說明的是這家公司總體的人力資源管理有問題而並非招聘評估問題，招聘評估是必須的，但最重要的是公司的管理能力，一個銷售經理能夠拉走公司一半客戶這裡很明顯公司在客戶關係管理 人事關係管理都存在重大問題，如果不去解決這兩方面的問題而是糾結在招聘評估這個點上，那麼未來這樣的事件將不斷重演！人事關係管...
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