1樓：夢露歷史驛站
義這個關鍵的少數，衡量他們的價值。分析他們的優先順序，改善他們的環境和待遇，提出分紅等條件，留住有價值貢獻的人，隨著社會經濟的發展，企業員工流失已經成為一種相當普遍的現象。損耗的數量大頻率高影響深，越來越受到人們的關注。
本文對員工流失對企業的影響以及員工流失的原因進行了分析和**，並提出瞭解決問題的具體措施，為企業解決員工流失問題提供了有價值的對策。
企業人才流失原因及對策一，人才流失對企業的影響人才流失對企業最直接的影響就是經營成本的增加。造成企業資產的流失，並擴大員工的心理陰影，影響其積極性。尤其是在企業中成長起來的，具有一定技術能力和管理水平的知識型員工，他們的流失會導致一些關鍵崗位出現空缺，而企業卻無法馬上找到替代人選，從而影響企業的整體發展。
員工的非正常流動增加了企業的重置成本，調查研究表明。當企業某個崗位出現空缺，安排新人順利入職時，累計成本高達原崗位員工工資的一點五倍，員工在想離職前一段時間工作積極性較低，影響了該崗位的工作績效。離職會導致新手的一系列招聘成本培訓成本、離職風險成本，以及新手與老員工在入職初期的績效差距帶來的隱性成本。
企業形象受損。企業人才流失現象嚴重。無論人才為什麼離開企業，在人們無知的基礎上，都會引起猜疑和謠言，這些都會小心翼翼地給予企業，強化企業內部溝通機制。
通過在公司定期舉行討論和交流會，員工和經理可以全面、坦誠地交流。同時公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，對切實可行的好建議給予獎勵。
2樓：行樂樂樂行
首先就是不要給這些員工施加太大的工作壓力，而且適當的也可以提高薪資待遇，同時也可以多推出一些福利政策，而且一定要了解他們的內心真實想法，一定要學會溝通，而且也是可以適當的調整一下運營的模式。
3樓：無能為力大蒜
我覺得你應該全方位的考慮到人才的需求，比如公升職，加薪，比如加班時長，比如加班費等等。
4樓：小娜娜嗨
應該給員工一些福利，同時也要注意員工的需求，儘量滿足員工，而且也不要將工資給的太低，這樣就可以了。
怎樣留住人才？
5樓：迷蹤貓耳
職場歸根結底是乙個利益交換的場所。想要留住員工光靠畫餅是不現實的，最終還是要給員工提供足夠的福利與保障和晉公升機會，這樣才能留住與優秀的人才。當然，在提供了足夠的薪資報酬之後。
優秀的企業文化對於吸引和保留人才來說起到的重要作用也不言而喻。努力營造能吸引並留住人才的企業文化，已成為很多企業共識和當務之急。
企業文化是企業核心價值觀的重要體現，優秀的企業文化很容易幫助企業員工形成一種強烈的歸屬感和認同感，進而促使員工形成一種使命感，激發其對工作的主動性，進而提公升其工作的效率。
同時，企業文化作為企業發展的無形資源，它起到能夠引導、約束、凝聚和激勵員工的作用，企業文化能夠將員工個人的價值觀進行發展轉變，使其成為企業的價值觀，從而提公升企業員工的凝聚力，進而幫助企業留住人才，形成一支強大的人才隊伍，以便推進企業的發展建設。
試想，當員工面對乙個有充分發展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業，讓員工感受到企業的成功也是自己的一種成功，企業與員工之間是戰略伙伴式的雙贏關係，只有在這樣企業裡，優秀的人才會很容易地找到自己的舞臺，並看到自己光明的未來，無論企業提出怎樣高標準的目標和要求，他們仍然會選擇忠誠地留下來。
如何解決人才流失？
6樓：淋漓盡致的
解決方法如下：
中小企業的人才流失原因主要有社會因素、組織因素和個人因素。
社會因素，主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響。
組織因素，就是指企業因自身存在不足而導致人才流失。
個人因素，主要是指跟個人要求有關的因素，如個人的收入、自我價值實現、住房、家庭、社會保障、工作條件、人際關係等。
社會因素與組織因素作用於個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用。
7樓：匿名使用者
認真考慮下，為什麼人才會流失換位思考，假如你是員工，如果公司給你足夠的發展空間，並且工作環境愉快，薪水適當有較好的公升職空間，你會離職麼？不排除同行惡性挖人，但幾率不大如果工作上權利涉及不到的，應當向你的領導提出來問題原因提出建議，跟公司領導一起商討，解決問題的辦法。
怎樣留住人才，人才流失的根本原因是什麼
8樓：小助首領的品牌知識店
人性化是留住人才的最好辦法了。
將他當親人看待，當朋友看待，當兄弟看待。
多做感情投資，會有回報的。
怎樣留住人才
9樓：晴
我認為這樣的方式，還是可以有效留住人才的。
但是最好的方法就是要給人才提供更好的平臺和實踐的機會，這樣才能夠讓他們充分發揮自己的才能和積累豐富的經驗，學會與他人友好的溝通與開展合作，這樣才是留住人才提高工作效率最好的方法。
1.溝通的時候保持平常心。
不要感情用事是很重要的，感情用事有可能讓溝通卡在半途無法溝通下去，甚至導致溝通的放棄和失敗。如果在溝通坦行的過程中因為感情用事而感到格陵叢外煩躁、不安導致注意力無 法集中，那麼就不得不停止溝通，過一段時間等待心情平復後才能繼續溝通，而這實際上會讓溝通的各方都不愉快。
2.溝通時捨棄你的自尊心。
無謂的自尊和自傲只會成為溝通的絆腳石，因此，至少應當在溝通的時候捨棄自己所謂的自尊心。不要說出「我的自尊心不允許我……」這樣的話，這隻會讓溝通無法進行下去。
3.溝通要做到坦誠相待。
溝通的過程中坦誠相待非常重要，不要有隱瞞，坦誠是你們通過溝通加深合作關係的重要臺階。首先可以通過自己的坦誠，讓對方相信自己，進而帶動讓汪譁對方對你坦誠，進而促進溝通的順利愉 快進行。
4.清晰地陳述意見。
無論是什麼問題，為什麼、怎麼做、理由是什麼之類的一定要充分地向對方解釋，即使沒什麼理由的行動，也一定要告知對方自己的考慮和想法，得到對方的理解和行動上的支援對於溝通的發展和接下 來事態的發展都有良好的幫助。
怎樣留住人才
10樓：網友
第一，人才主要依靠專業技能的提高獲得發展，該型別人員更關注自身專業技能的提高，因此，企業完善的能力培養計劃是吸引並留住技術型人才的一種有效方式；
第二，更在意自身成果能否得到真正的衡量與評估，因此，企業的管理層應注重對技術人才成果的認可；
第三，技術性人才一般希望有更多自由空間及許可權，企業可以賦予技術人員更多支援平臺。華恆智信研究團隊曾接觸過一家企業，其技術型人才流失比較嚴重，在瞭解員工流失原因時發現該企業內部的行政管理要大於技術管理，很多情況是外行人指導內行人，技術人員的權利得不到應有的保障，使其不能更好的發揮自己的技術專長。
由此可以看出，對於如何留住技術型人才，不僅僅是靠薪酬、事業、情感等三方面就可以的，還應該有完善的能力培訓計劃、人員成果認可的重視、技術裝置等方面更多許可權這三方面的支援。但是，企業中有的技術員工可能更在乎薪酬，此時企業可以就將對其成果的認可嵌入薪酬考核中，而有的員工可能更在乎較大的自由許可權，企業就可以賦予員工更多的自主範圍。總之，企業應該因地制宜、因人而異采取不同的留人方式從而留住技術型人才。
11樓：亮子
要做到能留住人才，首先要平衡各不同地區、不同崗位之間的待遇差別。公務員工資拿的是國家稅收，所以基本都與經濟發展水平相關，越在艱苦地區工資越低，越是待遇低越留不住人才，所以往往在最需要人才的地方缺了人才。基層普通公務員是公務員隊伍的主體，但基層普通公務員家庭生活狀況並不樂觀。
要做到能留住人才，還要解決人才提拔機制的公平正義與科學。基層公務員接觸到的社會面往往比較狹窄，所以做出一番驚天動地的大的成就很難，所以在選拔幹部的機制上，應該對基層和邊遠地區有所傾斜。給基層公務員更加廣闊的空間去施展自己的才華，只有這樣，才能真正留得住人才，基層的工作人員才能耐得住寂寞與清苦。
12樓：利潤翻一翻
管理如何留住人才？聽聽阿里原6年鐵軍p7管理者的經驗，學會在企業中運用。
13樓：和你連麥
乙個單位想留住人才，得看領導會不會用人，會用人的領導就能留住人才。
14樓：網友
感情留人。
待遇留人。成長空間留人。
15樓：
可讀曾國藩。
其幕府之盛，堪為留住人才的經典案例之一。
16樓：開心點哦耶
留住優秀人才。
引進人才工作要進一步加大，一是要從工資待遇、社會保障等各個方面給政策傾斜，解決人才後顧之憂，增加工作積極性；二是要拓寬人才引進渠道，除常用的公開考試、考核招聘等方式，還要進一步探索人才引進渠道，如免費培養定向生、特設崗位等，利用好各種引才政策，引進切實需要的人才。
在引進人才的基礎上，要加大培訓，鼓勵人才參加函授、脫產、進修等繼續教育，結合對口支援、上掛下派等形式，全方位培養好人才，不斷提高人才的專業知識、服務能力和道德品質。
要做到「人盡其才、才盡其用」，發揮好人才專長，懂得愛才、惜才，打造一支作風優良、對黨忠誠、服務人民的優秀人才隊伍，形成尊重人才的良好社會氛圍。
如何解決人才流失問題
17樓：譙婕
人才流失大多數與企業的工資福利、上班時間的長短有關係，飯店尤其注重年齡問題。比如乙個服務員，要求的年齡比較年輕，但工資就不高，如果乙個服務員做到40歲的時候或者年齡還小一點，別人都覺得她老，就把她炒了，那個時候失業，就會做清潔工之類的，一般有知識的人很少做服務員，有力氣的人但是沒有多少技能的人寧願做生產工人，一般的生產工人工資比服務員多一倍。
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