1樓：笑笑來著
崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然後進行排序，最後確定工資等級的制度。
1、組成
崗位等級工資制，由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個工資單元組成。 其中，崗位工資是崗位等級工資制的主體，是員工直接勞動報酬。 效益工資是直接與公司上年經營成果掛鉤，隨公司上年經濟效益浮動計發的勞動報酬。
公式如下：員工月崗位工資=崗位工資基數×對應崗位係數， 員工月效益工資=效益工資基數×對應崗位係數。等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然後進行排序，最後確定工資等級的制度。
2、主要特點
1、按照員工的工作崗位等級規定工資等級和工資標準：崗位工資是按照各工作崗位的技術複雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準，不是按照員工的技術能力規定工資標準。 2、員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作：
崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。 3、員工要上崗工作必須達到崗位既定的要求：雖然崗位工資制不制定技術標準，但各工作崗位制度規定有明確的職責範圍、技術要求和操作規程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。
3、形式
崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗數薪制。 1、一崗一薪制 一崗一薪制是指一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資標準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統一的崗位工資標準體系，它反映的只是不同崗位之間的工資差別，不反映內部的勞動差別和工資差別。 一崗一薪制，崗內不升級，新工人上崗採取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執行崗位工資標準。
一崗一薪制，適用於專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。 一崗一薪制強調在同一崗位上的人員執行同一的工資標準，具有以下三個方面的優點： 能保證員工在最佳年齡、最佳技術、付出勞動量最多的時候得到最佳報酬； 簡化工資構成，工資外津貼減少； 一崗一薪，崗動薪動，對員工的激勵性大，且操作簡便靈活。
2、一崗數薪制 一崗數薪制是指在一個崗位內設定幾個工資標準，以反映崗位內部不同職工之間的勞動差別。由於企業崗位比較多，有的有上千個甚至上萬個崗位、工種，從管理成本角度看，不可能有多少個崗位就設多少個崗位工資標準，只能採取將相近崗位進行歸併歸級，這就會形成同崗位級別內也存在勞動差別問題。 為了解決這一問題，有些企業在同一等級內，又劃分檔次。
這樣職工在本崗位內可以小步考核升級，直至達到本崗最高工資標準。這種方式融合了技術等級工資制和崗位工資制的優點，適應了生產崗位之間存在的勞動差異和崗位內部勞動者之間存在的技術熟練程度的差異。它適用於崗位劃分較粗，同時崗位內部技術有些差別的崗位和工種。
另一種解決同崗位但勞動付出有差別的方式是通過拉長熟練期，使員工崗位工資分幾年到位的方式。如第一年試用期拿50%崗位工資，第二年熟練期拿70%崗位工資，第三年拿80%崗位工資，第四年拿90%崗位工資，第五年經考核認定拿100%崗位工資，如特別優秀，經考核委員會認定，可提前拿到100%崗位工資。這種方式可解決由於員工工作年限不同，工作經驗不一樣，從而形成的在同一崗位工作，但勞動有差別的問題，使工資報酬與勞動付出更加吻合。
2樓：合易人力資源
工資等級表、工資率與技術等級標準,是構成工資等級制度的基本要素.
3樓：匿名使用者
1、直接員工類 基本工資+加班費
2、直接員工生產輔助類 基本工資+加班費+獎金3、技術類 基本工資+績效獎金+其它
4、管理類 基本工資+管理加給+績效獎金+其它5、銷售類 基本工資+提成
薪酬一般由哪些要素構成
4樓：我就是我
員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼內、福利、保險五大部分。容
1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：
部分職位本薪大大低於市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。
3、津貼。津貼設定不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。
5、保險。保險其實也屬於福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。
同時，對員工的突發的事故也沒有預防。
一份清晰明確的薪酬制度應該包含哪些基本要素
5樓：波士商學教育
企業設計薪酬在制定的薪酬策略的指導下，在遵循一定原則的基礎上，必須對相應的影響企業薪酬設計的因素進行分析，這些因素包括戰略發展階段、文化、市場和價值因素等。
1、戰略與發展階段因素。企業在薪酬設計時必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。企業設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
比如在創立期，企業的薪酬政策關注的易操作性和激勵性，表現出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權;處於高速成長期的企業，在制定薪酬政策時，必須考慮到薪酬的激勵作用，這個時候設計的薪酬工資較高、獎金相對非常高，長期報酬也比較高，福利水平也會要求比較高。但如果企業處於平穩發展期或者衰退期時，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業設計薪酬政策必須充分與企業發展的階段相結合。
2.文化因素。文化因素主要是指企業工作所倡導的文化氛圍。
企業的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時效型工作文化和網路型工作文化。功能型工作文化的企業強調嚴密的自上而下的行政管理體系、清晰的責任制度、專業化分工等，這種工作文化的企業在設計薪酬時一般以職務工資製為主。
流程型工作文化的特點是以客戶滿意度為導向來確定價值鏈;基於團隊和相互學習的工作關係，共同承擔責任;圍繞流程和**鏈來設計部門等。現在很多企業的工作文化都開始向流程型進行轉變。這種工作文化的企業在設計薪酬時主要以客戶、市場導向為主，一般以職能工資製為主。
時效型工作文化集中資源，抓住機會，迅速把產品和服務推向市場，強調高增長和新市場進入;專案驅動;權利取決於對資源的控制;跨部門團隊，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業在設計薪酬時主要考慮時效和速度因素，同時考慮工作質量因素，一般以績效工資製為主。網路型工作文化沒有嚴密的層級關係，承認個人的特殊貢獻，強調戰略合作伙伴;以合夥人方式分配權力，強調對公司總體目標的貢獻;以“合同”方式形成工作網路。
典型的公司有律師事務所、會計事務所、某些諮詢公司等。這種工作文化的企業在設計薪酬時主要強調利益共享、風險共擔。
3.市場競爭因素。前**調指出了薪酬設計的市場競爭原則，這裡主要時強調企業在設計薪酬時應該考慮哪些市場競爭因素。
這些因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在市場的特點與競爭態勢等等。在充分調查和考慮以上因素後，企業制定出薪酬設計的市場薪酬線。
4.價值因素。價值因素是指企業必須支付薪酬的因素。
現在企業中一般的付酬因素分為三大類，即崗位因素、知識能力因素和績效因素。崗位因素主要評價每個崗位所承擔責任大小、在公司中價值的大小，它是確定崗位工資的基礎;知識能力因素主要是評價企業中每個員工身上承載的知識和能力的大小，以及這些能力對企業發展戰略的重要性，它是確定能力工資的基礎;績效因素主要是評價員工為企業工作，做出了多少業績，以及這些業績對企業發展的重要性，它是確定績效工資的基礎。
6樓：合易人力資源管理諮詢****
清晰明確的績效制度應該包括：績效管理目的、績效管理原則、績效管理管理機構、績效考核週期和內容、考核結果應用、特殊情況考核說明等。
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