1樓：
不可掛鉤，兩者不是一回事。
一般公司薪酬結構是這樣組成的：薪酬=基本工資+崗位工資+職位津貼+福利補貼+工齡補貼+ 全勤獎+加班工資+各類獎金等。
不同行業的不同企業，薪酬結構都不同。薪酬與工資的概念不同，薪酬包含了工資、福利與服務，一般來講、薪酬結構中每個部分都有不同的用途。
工齡工資，是為了鼓勵員工忠誠企業而給予一種補貼，是根據服務年限來發放的，績效考核對應的應該是績效工資，是根據員工每個考核週期情況的考核結果來確定的工資，不同的考核分數可能得到不同的考核係數。
實際績效工資=績效工資標準*考核係數
2樓：墨汁諾
不可掛鉤。
一、工齡工資是員工的應得部分，不能納入績效考核範圍。員工磨時間、混工在任何公司都存在，必須用制度和績效考核來約束他們，在工資中增加一欄「績效工資」，根據每個員工每月的工作情況綜合評估，採取百分制，對應的來扣除績效工資即可。
二、一般公司薪酬結構是這樣組成的：
1、薪酬=基本工資+崗位工資+職位津貼+福利補貼+工齡補貼+ 全勤獎+加班工資+各類獎金等。
2、不同行業的不同企業，薪酬結構都不同。薪酬與工資的概念不同，薪酬包含了「工資、福利與服務。一般來講、薪酬結構中每個部分都有不同的用途。
3、問題中的工齡工資，是為了鼓勵員工忠誠企業而給予一種補貼，是根據服務年限來發放的。
4、績效考核對應的應該是績效工資，是根據員工每個考核週期情況的考核結果來確定的工資。簡單來講，不同的考核分數可能得到不同的考核係數。
5、實際績效工資=績效工資標準*考核係數。
3樓：大漠狂徒
樓主，這樣掛鉤不妥。工齡工資是員工的應得部分，不能納入績效考核範圍。員工磨時間、混工在任何公司都存在，必須用制度和績效考核來約束他們，在工資中增加一欄「績效工資」，根據每個員工每月的工作情況綜合評估，採取百分制，對應的來扣除績效工資即可。
你把工齡工資納入績效考核，會嚴重引起員工不滿的！千萬慎重。
4樓：吾若醉時卿且舞
員工磨時間，混工與企業工齡工資並非必然的因果關係.要解決這個問題除設定科學合理的績效考核體系,執行清晰明確的職級工資外,還可從建立企業文化,健全員工培訓體系等方面入手.
5樓：匿名使用者
那是 的我以前也有這個情況 只要你不犯錯誤 就可以了
藥店店長的底薪酬與提成是怎麼算的
6樓：長沙新東方烹飪學院
工資的設定是沒有具體標準的！只有基本工資或崗位工資一項，在工資表中體現時不能低於當地最低工資標準。
我所在的行業是零售行業，也是店長和店員的人員設定。
店員一般底薪+提成
店長一般底薪+提成+績效
工資的設定要注意方向：
比如，店員你要鼓勵的是多買產品，多做業務，所以，她們的提成工資比重較大。
怎樣設立績效考核制度，怎樣建立績效考核及激勵制度
以下資料供參考 員工績效考核 為客觀 公正 公平 實事求是評價員工績效，特制定以下績效考核評估表 績效考核評估表 員工姓名 所在崗位 所在部門 評估區間 年 月 年 月 評價尺度及分數 優秀 10分 良好 8分 一般 6分 較差 4分 極差 2分 評估專案 標準與要求 評分 權重 自我評分 直屬評分...
公司中績效考核的週期怎樣確定，績效考核週期要考慮的因素？
績效考核週期確定，需考慮因素以下幾個因素 1 職位的性質。不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核的，考核週期相對要短一些。2 指標的性質。不同的績效指標，其性質是不同的，考核的週期也方應不同。一般來說，性質穩定的指標，考核週期相對要長一些 ...
績效考核未通過是否可以降我工資
擎天大菊 績效考核制度是規章制度的一種，應該滿足勞動法律中對規章制度的規定。勞動合同法 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利 履行勞動義務。用人單位在制定 修改或者決定有關勞動報酬 工作時間 休息休假 勞動安全衛生 保險福利 職工培訓 勞動紀律以及勞動定額管理等直接...