1樓：山東千慧智慧財產權**諮詢****
績效考核的原則包括：
公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用；
嚴格原則。考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。
考績的嚴格性包括：要有明確的考核標準；要有嚴肅認真的考核態度；要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等；
單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。
間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能；
結果公開原則。考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。
另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理；
結合獎懲原則。依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡，這樣，才能達到考績的真正目的；
客觀考評的原則。人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感**彩；
反饋的原則。考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等；
差別的原則。考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心；
資訊對稱的原則。凡是資訊對稱，容易被監督的工作，適合用績效考核。凡是資訊不對稱，不容易被監督的工作，適合用股權激勵。這是經邦薛中行老師在多年的實戰過程中得出的結論。
2樓：風飛花水靜舞
績效考核的基本原則：
就是能從根本上激勵員工。
只要能達成激勵員工的目的，那績效考核的體系就算基本成功了。
讓員工真正在意績效考核的內容、成績，並開始在工作中努力去達成。
簡述績效考核的原則？
3樓：匿名使用者
第一條原則是績效評估應該與企業文化和管理理念相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：
企業鼓勵什麼，反對什麼，給員工以正確的指引。
原則之二是績效評估要有所側重要有側重。考評內容不可能涵蓋該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低評估成本，並且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。
績效評估應遵循的第三條原則是不考評無關內容。績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。譬如員工的生活習慣、行為舉止等內容不宜作為評估內容，否則自然後會影響相關工作的考評成績。
4樓：昌泰寧
我公司會讓每個員工提交績效考核表的
績效考核的基本原則有哪些
5樓：悉知科技
績效考核是團隊管理的核心，制定績效考核標準一定要遵守以下3點原則才能做到激發員工主動性的同時兼顧公平公正!
1.以工定崗：一般開展相關工作之前團隊主管首先要細緻分析我們接下來要做什麼，再給員工安排合適的崗位，明確績效考核目標，這就叫做以工定崗。
2.誰參與誰受益：所有的工作，從績效層面考慮，誰參與誰受益，不養閒人。
3.多勞多得：當員工為公司創造的價值越來越大的時候一定要給予相匹配的激勵措施，多勞多得，避免出現低薪高能，影響員工積極性。
6樓：波士商學教育
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流於形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產生消極的後果。考績的嚴格性包括：
要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程式及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的「直接上級」進行。直接上級相對來說最瞭解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。
這並不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在，並且使考評系統與組織指揮系統取得一致，更有利於加強經營組織的指揮機能。
4、結果公開原則
考績的結論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者瞭解自己的優點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助於防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結合獎懲原則
依據考績的結果，應根據工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯絡。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯絡，這樣，才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則
人事考評應當根據明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，儘量避免滲入主觀性和感**彩。
7、反饋的原則
考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見等等。
8、差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
7樓：哈鹿
績效考核的基本原則有：公平原則、嚴格原則、單頭考評原則、結果公開原則、結合獎懲原則、客觀考評原則、反饋原則、差別原則。
一、公平原則
二、嚴格原則
三、單頭考評原則
四、結果公開原則
五、結合獎懲原則
六、客觀考評原則
七、反饋原則
八、差別原則
績效考核應遵循的原則
8樓：匿名使用者
績效考核是績效管理的重要組成部分，是管理者與員工之間在工
作目標與如何實現工作目標所達成的共識過程，是激勵工作人員為實現工作目標，奮發向上、爭先創優的有效管理方法。在績效考核中，應遵循以下7條原則。
一、過程公開的原則。績效考核的目的在於啟動激勵機制，激發工作人員的工作熱情。因此，績效考核的各項過程、各個環節必須向工作人員公開，其中包括：
績效考核的內容和等次、考核的方法與程式、考核的評價與標準、考核的結果與使用，以及考核的機構與職責等。只要讓工作人員對上述情況心知肚明，勢必煥發出力爭上游的責任感、緊迫感和危機感，使績效考核達到理想和目標的同一性。我在德國柏林培訓期間，曾到一家生產有軌剎車裝置的自動控制公司實地考察。
這家企業僅有員工360人，年創利竟達l億歐元。在近40萬平方米的廠區中，碧草青青的綠地，點綴其中的林蔭，典雅幽靜的環境使人彷彿置身於自然溼地的園林。走進生產車間，各式大型裝置運轉協調，諾大的廠房裡工作人員並不多見，然而卻在一絲不苟地忙碌著。
據該公司人事部年輕負責人**先生介紹，企業的生產管理人員、生產銷售的產品均實行計件制，各項經濟、技術、質量指標都有嚴格的考核標準。對有關考核規定，員工都銘記在心。嚴密公開的考核管理體系，必然激勵全體員工盡心盡力塑造企業的完美形象。
二、依據明確的原則。模稜兩可、霧裡看花或含乎抽象的字眼，是績效考核的大忌。因此，績效考核中，能用量化的資料，必須量化，使人們對具體例項摸得著、看得見、算得準、記得牢，以此規範人們，什麼樣的事應該努力去做，做出成效；什麼樣的事應該明令禁止，不越雷池。
還以德國這家自動控制公司為例，企業對新產品研製人員、銷售人員、生產一線工人都提出了明確、量化的考核標準，並與經濟利益掛鉤。我們在參觀中發現，工人們在生產中，愈是手工操作的細微環節，愈是更加嚴肅認真，一絲不苟。試想，如果沒有嚴格的考核標準，如果沒有明確的量化指標，如果沒有高度的責任心，如何能達到這樣的效果。
三、記載詳實的原則。績效考核是一項系統工程。對本單位開展的一些重大活動，如集中學習、公益活動、參觀集會等，各主辦部門必須對參加人、缺席者有詳實的記錄，並及時上交考核部門備案，做為年終對員工綜合評價的依據。
如果部門之間各自為戰，缺乏整體配合，要麼缺乏記載，要麼記載之後束之高閣，年終評價時缺三落四，則對職工缺乏應有的公正。市民政局機關在績效考核中，對工作人員實行每週填寫一次周工作記實表，每季度填寫一次季度考核測評表。其中本季度主要工作計劃完成情況列出5項，由本人填寫，然後由主管領導在其每項主要工作的後面分別按「好、較好、一般、較差」作出相應的測評意見。
上述四個檔次的分值分別為90分、80分、70分60分，各項工作的平均分數為季度綜合測評得分。由於績效考核基礎工作紮實，為年終對工作人員的績效評估營造了令人信服的氛圍。
四、雙向監督的原則。在德國培訓期間，德林斯頓大學教授彼德·瓦爾特先生在講授人力資源管理時，闡述了要建立「考核—監督—評價體系」的觀點。為我們擔任翻譯的呂昆納先生，曾是東德駐中國大使館的**，是一位老共產黨員，在翻譯這段論述的過程中，他還引用了偉大導師列寧的一句名言：
「相信人是好的事情，可是還得監督他。」德國自動控制公司和市民政局對員工建立「考核—監督—評價」體系的實踐都表明，績效考核主管部門和員工之間的考核、監督與評價必須是雙向的。只有雙向監督，才能使員工深切地感到，組織上隨時都在考核自己、監督自己，要嚴於律己，積極奮進；只有雙向監督才能使績效考核主管部門體會到，員工們隨時也在監督自己、評價自己。
從而出以公心， 公平公正，並自覺接受員工的監督，做好本職工作。
五、反饋修正的原則。績效考核的目的在於促進人力資源管理。提高員工的整體素質，激勵員工積極地完成階段性目標並實現全年總體工作目標。
因此，績效考核並非年終算帳。其最佳途徑應該是平時考核有記載，季度考核有測評，年終考核有評價。對每季度的考核，主管領導對下屬的工作如果提出改進意見，主管領導或主管考核的工作部門應及時向當事人反饋情況，以便於及時調整和修正工作中的不足和缺憾，避免「當事者迷」、「小錯不改，鑄成大錯」，使工作沿著建康的軌道良性迴圈。
當然，在績效考核中，由於年終的評價具有廣泛性、最具說服力，年終的績效考核應做為績效管理的重要方面。
六、公正評價的原則。績效考核工作，平時考核是基礎，年終考核是關鍵。困此，年終績效考核評價必須具有廣泛性，才能體現出客觀、公平、公正。
公正的評價主要表現在三個方面：一是每個季度的綜合測評分。二是個人全年中的主要工作政績分解為分數之和。
包括先進榮譽稱號、調查研究成果、集體主義觀念、資訊宣傳狀況等。三是以當事人為軸心，對其進行360度的評價，包括本人、上級、同事、下屬、服務物件等分別對自己的評價。上述各項分數之和，按照分數的排序，即分出了績效考核的等級。
七、獎懲掛鉤的原則。實踐表明，績效考核必須與獎懲掛鉤，否則，必然挫傷員工的積極性。在獎懲掛鉤中，要注意把握好三個環節：
一是獎項的額度要適當。既體現出表彰先進的激勵作用，又不致於激起大的波動。二是獎賞要及時兌現。
抓住契機公佈績效考核結果，對於完成新一年的工作將起到促進作用，時過境遷的獎賞，將失去績效考核應有的魅力。三是個人的獎懲要與團隊的獎懲相結合。
如何提升自身禮儀修養，結合實際談談應如何提高禮儀修養
切切切 1 自覺接受和學習禮儀教育，從思想上提高禮儀修養水平，在人際交往中，禮儀不僅反映著一個人的交際技巧和能力，更反映著一個人的氣質 風度和教養。2 通過學習禮儀，可以提高自身的道德修養和文明程度，更好地顯示自身的優雅風度和良好形象。一個彬彬有禮 言談有致的人，他的人生道路上將是春風拂面，受到人們...
結合實際說說教師如何給學生講道理
如果結合實際的話說一說，教師如果給學生講道理的話，可以從一系列的官方條件去進行一系列思考，比如老師是如何給學生講道理的，或者是講道理的初衷和目的是什麼。結合實際說說教師如何給學生講道理 學生講道理的話 要聲情並茂 言傳身教 結合實際說說教師如何給學生講道理。講道理是你別人的親身經歷，所受的傷害轉述給...
如何正確看待理想與現實的矛盾，結合實際，論述如何正確認識理想與現實的辯證關係？
好好學習 理想與現實是有矛盾的，這是很正常的事情，理想是非常豐滿的，但是現實是非常骨幹的，我們不需要太難過。 弭凝潔 對於這兩者之間來說是沒有什麼矛盾問題的，因為對於我們來說每個人都有自己的理想，而對於現實來說都是很殘酷的，所以說現實是現實，但是我們在現實中去追求自己的夢想。 一米陽光婷婷 理想和現...