1樓：布樂正
員工請病假是需要用人單位的批准的，而且只要提供生病證明是很容易得到批准的。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)有關規定，任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。
同時員工請病假：
1、病假應該經過用人單位的批准
2、勞動者生病，並且可以提供醫院出具的病假條，用人單位無權不批准。曠工，並且解除勞動合同，屬於違法解除，你可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金（工作1年支付2個月工資的標準）。
據勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：
職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80％。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中規定：
第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；
十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；
十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
我國新勞動法規定的病假大致由三中情況組成：
第一部分是在企業和員工簽訂勞動合同時約定的，按不低於勞動合同約定的工資待遇標準確定。
第二部分是勞動合同未約定的，應該由用人企業和職工代表通過協商，確定病假的工資發放標準。
第三部分是企業與勞動者無任何約定的，那麼這種情況就要按員工在崗時的實際工資的70%給員工發放工資，此外，按以上三個原則計算的假期工資基數均不得低於本市規定的最低工資標準。
所以根據上述表述，員工在請病假時根據不同的情況企業是需要按一定的標準來給員工發放工資的，而且不能低於本事規定的最低工資標準。
2樓：帥氣的小宇宙
截止到2023年5月4日，在新勞動法中沒有規定員工請病假必須要領導批示的內容。
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中規定：
第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；
十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
3樓：風翼殘念
病假應該經過用人單位的批准。勞動者生病，並且可以提供醫院出具的病假條，用人單位無權不批准；如果算員工曠工，並且解除勞動合同，屬於違法解除，可以申請勞動仲裁，要求支付賠償金（工作1年支付2個月工資的標準）
請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力鑑定。
領導不批病假：
1、攜帶醫院開具的證明給領導看；
2、如果還是不批，而且病情較為嚴重的話，可申請勞動仲裁。
勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。
被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑑定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
根據勞動部關於釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1994]479號）第2條規定， 醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
根據勞動部關於釋出《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第3條規定
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月；五年以上的為6個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月；十年以上十五年以下為12個月；十五年以上二十年以下的為18個月；二十年以上的為24個月。
勞動法沒有規定職工一年可以請多少天病假，職工可以請病假的時間由病情確定。但按《勞動合同法》第四十條（一）項規定，職工病假時間超過規定的醫療期不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30天書面通知或者額外支付一個月工資可以解除勞動合同。
用人單位據此解除合同，還需要支付經濟補償金。勞動法請病假，職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80％。
擴充套件資料：
病假會被認為是無效的幾個條件：
1、病假證明**不明
公司對於請病假的員工一般都要求其提供在醫院診斷**記錄、**證明、醫藥交費憑證等相關材料，通過這些材料用以初步推測病情真偽。
一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數，且應當由出具病假證明的醫師簽字或簽章並加蓋醫院公章；
如果僅有一張病假證明，而沒有**單、病歷記錄、醫療費發票、檢查單等一系列證明，或是提供的病假單、病歷本系手寫，並無該醫院或醫師的任何印章。
且不能提供其於該日至該院**就診的相關單據，就不能形成完整就診記錄，從而無法證明員工患病就診的事實,“病假”具有明顯的欺詐性。
2、醫生違規或越權開具病假證明
作為醫療機構以及專業的醫院，其開具的病假證明應當符合其相應的流程以及基本要求。
曾有員工提供就診記錄顯示的就診科室與《診斷證明書》顯示的科室不一致，而醫師卻為同一人，法院認定該情形顯然不符合常理，而原告並不能對此作出合理解釋，綜合其他因素法院未對其主張的病假予以採信。
3、病假期間勞動者外出旅遊
病假本來設定目的在於因病休息，但員工病假期間外出旅遊的事件在現實中並不少見。這時員工已經違反誠實守信原則。就算公司以此為由解除與員工的勞動關係，也並無不當。
4、以患病為由不提供病假證明
勞動者的生命健康權是基本權利，自然不能被包括用人單位在內的任何人和組織非法剝奪，因病就醫及休假權受法律保護；但法律同樣保護用人單位的合法用工管理權。
公司有相應病假請假制度，作為員工都應嚴格執行和遵守，拒不提供病假證明的行為，是在對抗用人單位的管理，公司可以依照相應的規章制度進行處罰。
5、由他人代開的病假證明
有員工不在本地就診，由他人代開病假單的情況。針對此類員工，用人單位需核實該期間員工在外地的證明。
也有員工就診多次，病患確實存在，因行動不便等客觀因素無法親自前往，為繼續**，而由家人代開藥物和病假的情形。對此種情形建議用人單位在聽取員工解釋的基礎上，再前往醫院核查為宜。
6、病假證明有被塗改痕跡
現在很多醫院的病歷和病假證明已是機打，不太可能會出現修改的情況；如果在手寫病歷和病假證明的情況下出現有明顯塗改的情況，致病假證明病假期間與病歷不符，醫院又未出具證明稱塗改為其所為，那病假無效。
4樓：
你可以直接到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
勞動法關於病假工資的法律規定嗎
5樓：匿名使用者
職工復病假工資按不低於當地最低工資制標準80%由用人單位自主確定支付辦法。
根據《勞動法》第四十七條、勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第59條規定，用人單位職工病假工資，由用人單位按照不低於當地最低工資標準80%依法自主確定支付辦法。
《勞動法》
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
勞動部《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
59．職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80％。
6樓：匿名使用者
有具體的規定的，病假期間的工資一般核算方法為： 用人單位應當按照不低於本人標準工資的60%支付員工病假工資，但不得低於最低基本工資的80%。不懂的話，可登陸律伴詳情的問問律師
新勞動法如何規定病假的
7樓：默nbhg陰
新勞動法如何規定病假的在企業職工患病或非因工負傷醫療期相關規定：
企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關係，用人單位應與其簽訂勞動合同。
勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。
職工患病或非因工負傷**期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
企業富餘職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
新勞動法退休人員工資規定
教育導師張老師 這不是新勞動法的規定，也和新勞動合同法沒有關係，這應該是這家單位自己的規定。如果當時你父親和他們簽訂的合同沒有明確約定一年13薪的話，而只是約定了月薪，那麼，這單位的做法並不違規。因為法律只是規定了最基本的要求，就是工資按月發放 無論新舊勞動法這方面的規定沒有變化 所以12個月不違法...
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只要進入這個企業 包括試用期 就建立了勞動關係，而建立了勞動關係 含試用期 就應該為勞動者繳納社保險。很明顯，勞動合同法 規定 即使是試用期也必須為員工繳納社保險的。一樓說的勞動法100條，有嗎？2008年開始執行的 勞動合同法 其條款最後不也就是98條嗎？怎麼來了個100條？勞動合同法 摘選 第七...
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