1樓：勞動法實務乾貨平臺
企業如果簡單的根據這個條款辭退你們，首先要有你們已經知悉該員工手冊的證據，其次該員工手冊的生成是經過員工正當的民主程式產生的。最後，你和企業的勞動合同中沒有約定一個固定的職位及相應待遇。
企業如果實現以上內容其實是不容易的。但是從實踐上講，很多企業會借用這種方式變相脅迫員工提出辭職。因為根據我國勞動合同法的規定，員工提出辭職無法得到任何賠償，而假如企業提出辭退你們，是要承擔不小的賠償金的。
2樓：匿名使用者
十四條和勞動合同法沒有直接關係。人事任免問題一直是企業的主動權。
十五條是勞動合同法中企業變相辭退職工的方法，但是是符合勞動合同法的規定的。
換句話說，在勞動合同法當中企業如果想擁有辭退職工的主動權，這兩條都是方法之一。
末尾那條是一樣的效果。
這個員工手冊沒違背勞動合同法。
但是關於十六條中，勞動合同法上規定的是如果公司調動員工，員工經過培訓還是不能勝任的，公司可以與其終止勞動關係。不過基本上是一樣的道理……
1樓說的合同中沒有約定以員工手冊為合同附件也有道理的，不過似乎勝算不是很大……
關於這幾條公司員工手冊上的條款，請問是否和勞動法或勞動合同法相牴觸？
3樓：上海龍兒
這些公司規定,除了有以下幾條有違反國家的規定(哪些違反規定的,我另外敘述),但總體來說,是在國家規定的範圍之內,公司有權制訂。
但公司在制訂符合國家規定範圍之內的規章時，一定要經職代會或職工大會討論通過，並作公告，這是法律規定的必經程式。否則無效。
依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條有明文規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
以下幾條，有明顯違反國家規定的：
一、5.11法定假日，：
上面所列，是老的法寶假日。
現在執行的是：法定假日共11天，分別是(一)元旦1天(1月1日)； (二)春節3天(農曆除夕、正月初
一、初二)； (三)清明節1天(清明節當日)； (四)勞動節1天(5月1日)； (五)端午節1天(農曆端午節當日)； (六)中秋節1天(農曆中秋節當日)； (七)國慶節3天(10月1日、2日、3日)。
依據：《***關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》
二、也是5.11法定假日，
上面所列，「因公司工作需要仍需上班，增發雙倍基本工資或作雙倍休假。」
國家規定，法定假日加班，是不能補休的，只能發不低於300%的勞動報酬。
法定假日總是讓勞動者休息，如果是上班，就是加班。貴公司故意寫上「上班」，不寫「加班」，是想規避「加班」的國家硬性規定，混淆員工的視聽。
依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
三、12.1 員工請病假
上面所列：「本人無積假，可享受半天有薪病假。」
這個病假工資，只要存在生病事實，經過正規醫院開具病假證明、病歷卡等其他資料，都要享受病假工資。
病假工資各地有各地的規定，但絕對不是貴公司所述的「半天」，以上海市為例：在本單位連續工齡<2年的，按本人工資的60％計發；2年-4年的，按70％計發；4年-6年的，按本人工資的80％計發；6年-8年的，按本人工資的90％計發；8年及以上的，按本人工資的100％計發。
依據： 《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》
4樓：匿名使用者
增發的不應是基本工資而是月收入/22天*3。
5樓：晴天飄雪之揚州
這些沒有什麼問題呀，只是5.11假期搞錯了，元旦是一天假，另外還有清明，中秋，端午節也是假期，各一天。其餘假期不變。
除了5.11有問題，其他沒有什麼問題。
6樓：
沒什麼問題，就是關於法定假期規定與現行法定假期不符，我懷疑這規定是往年的吧，沒有做出更正。正確的假期應為：
元旦，放假1天（1月1日）
春節，放假3天（農曆除夕、正月初
一、初二）
清明節，放假1天（農曆清明當日）
勞動節，放假1天（5月1日）
端午節，放假1天（農曆端午當日）
中秋節，放假1天（農曆中秋當日）
國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）
我們單位是個體工商戶做餐飲行業的，為此員工簽訂了勞動合同和繳納了保險，該員工在單位任領導，經常欺壓
7樓：赤色斑點狗
你好首先，你們單位和員工簽訂勞動合同並繳納保險是符合《中華人民共和國勞動合同法》的行為。
此次，你提出的「該領導的行為違反了員工手冊條款，公司決定將其開除」
根據《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之用人單位解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位規章制度；
因此，與該名員工解除勞動合同關係時，你們單位不需要支付補償金。
但是，你們必須收集該員工嚴重違反公司員工手冊條款的證據。而且，你們的員工手冊裡需要寫明如果違反某條款，單位可以與勞動者解除勞動合同關係；同時，員工手冊應該在作出解除勞動合同關係的決定之前公佈或通過其他方式讓該名員工知曉。
別擔心，提起勞動仲裁是該名員工的合法權利，你們沒有辦法阻止。
但是勞動仲裁是一個漫長的過程，而且結果並不馬上生效，如果仲裁結果對你們單位不利，你們還可以向法院提起訴訟。
8樓：匿名使用者
可以仲裁 但你要能證明你的勞動關係可以要求補償 且是按雙倍標準賠償
9樓：彭律師在深圳
參考勞動合同法第39條和46條
違反計劃生育政策被單位開除,單位這樣做合法嗎？（員工手冊上有違反計劃生育政策，解除勞動合同這一條），
10樓：微風
違反計劃生育政策被單位開除,單位這樣做屬於合法行為，單位不需要支付補償金。單位的規章制度已經明確規定「員工手冊上有違反計劃生育政策，解除勞動合同這一條」。
員工在與企業簽訂合同時，已經明知企業已經將違反計劃生育規定非婚生育或者無計劃生育超生作為嚴重違反規章制度的規定，員工仍然違反計劃生育政策的，企業可以基於勞動合同法第三十九條第二款的規定將其開除。若員工與企業籤合同時，企業未將違反計劃生育作為違反規章制度的規定，那麼企業就將員工開除就是違法的。
相關法律依據：
《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十六條規定：「任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。」 《女職工勞動保護規定》第四條規定：
「不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。」第七條規定：「懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間 ；
第十五條規定：「女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定」
勞動部《女職工勞動保護規定問題解答》第四條規定：「實行勞動合同制的女職工，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由，解除其勞動合同。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的
（六）被依法追究刑事責任的。
11樓：法度網法律諮詢
1，解除勞動合同，並且員工手冊有規定，那麼你不能拿到經濟補償；
2，被解除勞動合同後，你的失業保險是一樣存在的。
12樓：李官人大
正常情況，超聲二胎罰款處理，降職降級，不至於開除；如果超生三胎就可能被開除，不過事在人為。
13樓：
合法，因為你違反了國家法律法規。另外機關企事業單位無論在何種情況下解除員工的勞動合同，前提都是該員工無違反國家法律法規，象你這種情況，是得不到任何補償的，而且還要按你所在省頒佈的社會撫養費徵收管理辦法交納社會撫養費，如果不按期交納的話，會被法院強制執行的哦！
14樓：
計劃生育是國策，拿不到補償。
15樓：匿名使用者
國營單位吧？沒有補償。
請問我在這家公司做了3個月了 就簽了員工手冊 因為是在檔案局工作 還簽了保密協議 沒簽勞動合同 能離職嗎
16樓：
簽了員工手冊是什麼意思？
沒有什麼責任，只是可能會影響到你以後的就業，自離了公司應不會再給你開證明了。
其實，先保留好你在公司工作的證據，是這公司員工的證據。然後再與經理談談呀，公司沒有與你簽訂勞動合同是違法的，你可要求未籤合同期間二倍的工資，經理會不會同意你離職呢？寫個辭職書給公司，走時拿到工資與離職證明吧。
17樓：好高興
辭職要提前1個月以書面方式告知用人單位，否則用人單位有權拒絕你的辭職。自動離職違反勞動合同法的相關規定。
用人單位應該自用工之日起1個月簽訂勞動合同，否則從第二個月起支付雙倍工資。所以你可以要求對方多支付2個月的工資。
檔案局應該屬於國家機關吧，怎麼會是公司呢？
18樓：
你好，我想問一下你在檔案局那邊工作是錄入檔案嗎？大概工資是多少？
19樓：百姓的法律顧問
如果沒有勞動合同法 38條的情形 您需要參考 中華人民共和國勞動合同法 36 37條的規定辭職。否則，您需要承擔違約責任 。
試用期沒簽合同 可以要雙倍工資麼
20樓：生活上的三三在
試用期超過一個月未簽訂勞動合同的，用人單位就需要支付雙倍工資。
【法律依據】《勞動合同法》第十條，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
21樓：中淑巢弼
可以，收集證據如工資單或發工資的存摺，工牌等，去勞動監察部門投訴就可以
22樓：衷瑜南宮文茵
如果公司確實有你遲到的證據，且公司司規章制度和員工手冊確實有明確規定，遲到可辭退，可無需賠償，如沒有，則屬於非法解除，可要求雙倍賠償
縱橫法律網-廣東德榮律師事務所-秦紅梅律師
23樓：司冒魚藍
很多未與員工簽定勞動合同的用人單位普遍認為既然是試用期，等試用了以後再籤也不遲，不試用怎麼知道員工是否是單位需要招聘的人呢。這種認識和想法是錯誤的。根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第十九條規定，試用期包含在合同期內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，未訂立勞動合同，也就不存在試用期。
用人單位在未與勞動者訂立勞動合同的情況下，給員工設定試用期不成立。以試用期不合格辭退員工自然也不成立。
法律責任：《勞動合同法》第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
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