1樓：盤一個花花
可以的，要回屬於自己的勞動報酬。得到社會的關注，解決你的生活困難，你這種年紀正是在校園讀書的時候。不要誤了一生。
2樓：
你可以報警。因為你是童工。想賺點生活費是不容易的。你報警了。你的錢老闆肯定給你。還要花老闆的錢。
3樓：忘不了
如果你是為了報警才幹的這十天，那你可以報警或找勞動監察部門舉報！前提是你必須與用工單位簽訂勞動合同，還要有用工單位支付你報酬的證據！明知自己是童工，為什麼還要去呢？
跟用工單位有仇嗎？
4樓：匿名使用者
建議去勞動監察部門舉報，你有沒有你工作的證據，或是和負責人討要工資的記錄，查到用人單位會被行政處罰的。報警可能不管，因為不是刑事犯罪。
5樓：
國家保護少年兒童的合法權益，我們國家不允許使用童工，使用童工會受到勞動監察部門的處罰，嚴重的法人可能負刑事責任，你還處於學齡階段，要好好學習，長大後做一個對社會有用的勞動者。
6樓：abc招財貓
你可以報警。我國法律規定任何用人單位不可以非法僱傭童工，否則就是違法犯罪行為。
7樓：憐七家拉
可以報警，使用童工犯法，何況又不給工錢。
8樓：匿名使用者
收集好證據，保護好自己。
法律事務專業的求職意向怎麼寫？推薦一個，謝謝
9樓：匿名使用者
求職意向就是你想從事的工作嘛，這個自己琢磨下就好了。
比如想去做教師的可以寫：求職意向：高等院校的教學、科研、輔助工作
想去企業做法律工作的，求職意向：法務、法律事務等工作
10樓：
你都做法律事務了，還不知道怎麼寫求職意向，誰會用你
大學生求職與就業時怎樣用勞動法保護自己權益
11樓：瓊樓登高人為峰
大學生求職與就業時，應該和企業或者用人單位簽署勞動合同，此外，個人與企業之間簽署的協議當中，各種條款需要仔細認真的核對，看看看有哪些條款與勞動法相沖突的，或者與個人利益相沖突的，當時就應該提出來，當企業違反勞動法規，侵害到個人利益的時候，可以向當地勞動監督執法大隊反映情況，堅決維護好自己的權益
12樓：山野柴胡
【勞動合同 內容】《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：
（一） 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二） 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三） 勞動合同期限；
（四） 工作內容和工作地點；
（五） 工作時間和休息休假；
（六） 勞動報酬；
（七） 社會保險；
（八） 勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九） 法律。法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
13樓：匿名使用者
做到以下幾點，應該對你會有較大幫助：
1、看一邊《勞動合同法》（不是《勞動法》）；
2、看一邊《就業促進法》（網上都有，不長）；
3、《勞動合同》的簽定，正規的，被法規認可的，只有勞動局的《勞動合同》。其他所有合同，不具備嚴格意義上法律效力（勞動局有範本，雙方簽定後，勞動局公證、備案）。
4、最重要的是，結合國情認清形式，在法規落實逐步完善的中國，機會往往伴隨著風險（自己非常滿意的工作，手續卻不正規，分析清楚再決定）。
希望有點幫助。
14樓：天涯霜雪霽寒秋
1、注意勞動合同的條款，如果你覺得不合理可以向用人單位提出，並且參照勞動法解決。
2、在解除勞動合同時也應注意根據過錯，有可能過錯方藥承擔違約責任，有的相應的要承擔經濟補償責任。
15樓：小鷹
要正確地使用勞動合同法、勞動合同法實施條例及其它勞動法規保護自己。
求職的時候要注意什麼法律問題？
16樓：龍躍戴天強
許多公司或個人欺騙新進職場的學生，他們迫切需要錢和資訊來找工作，所以我們必須仔細區分他們。有必要確定中介機構是否有正式的營業執照，特別是要注意不要讓工作條件變得荒謬和非常有吸引力；我們應該注意是否支付費用。如果我們還沒有正式加入這項工作，我們應該付錢，所以我們應該小心。
許多非正式組織可以通過極端手段在招聘**或招聘會上獲得一席之地。如果一家公司邀請你去面試，尤其是當你在其他地方工作時，你必須首先檢查****上企業資訊的真實性。求職時，你必須與僱主簽訂書面勞動合同，不要相信「君子協定」；要看清楚合同中的條款，不要向對方承諾一切，並提出任何關於工資、職位、福利等的問題。
及時。簽字後，保留一份合同副本。如果沒有，可以向勞動保障監察部門投訴或舉報。
這份合同不是一份「銷售合同」，所以不要認為你簽了之後就被束縛住了。《勞動合同法》規定，如協商一致、提前30天通知、僱主過錯等，雙方均可申請解除勞動合同。不支付任何罰款。
一般來說，一系列的個人資訊，如個人資訊、身份證、畢業證、戶口簿等。在輸入作業時是必需的。有些單位會扣壓相關檔案，有些單位會將資訊用於其他目的，給考生帶來相當大的麻煩和損失。
就業協議實際上是用人單位確認畢業生資訊真實性。它在主體、內容和法律效力上都不同於勞動合同。在畢業季節，許多公司會要求求職者將僱傭協議郵寄給公司簽字蓋章。
在這個時候，我們應該考慮很多不確定的因素，比如影響畢業時間，協議在途中被破壞，以及雙方中途反悔。我們盡最大努力帶來僱傭協議並親自簽署合同。具體內容應協商並記錄和儲存。
特別是，違約賠償金必須清楚地寫明是否存在、金額和履行條件，以避免以後的糾紛。
17樓：小塔
求職的時候要注意毀約賠償的法律問題，所以籤合同的時候，你一定看清楚裡面的內容。只要看清楚內容，那麼不會被騙，被坑了。
18樓：王王王小六
要注意公司是否惡意利用你的資訊，籤合同的時候是否有明確的勞動規定等。
19樓：微末婉麗
慎籤勞務合同，在求職或就業時，一般都要與用工單位簽訂一份勞務用工合同，在簽訂合同時一定要慎重，必須採用書面的形式，不要搞口頭約定或「君子約定」。
求職者和用人單位之間存在幾種法律關係？
20樓：官金福
僱傭關係是指僱主與僱員約定在一定期限內僱員向僱主提供勞務並由僱主給付報酬所形成的權利義務關係。實際生活中常見的這類僱傭形式有：家庭僱傭保姆，私人之間的僱傭，如車主僱人開車，僱請鐘點工，聘用離退休人員等等。
勞動關係是指勞動者為用人單位提供勞動,並從單位獲得報酬形成的關係.按照《勞動法》及其解釋規定，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續的，則屬於勞動關係的範疇，反之，則屬於僱傭關係。而《工傷保險條例》在肯定有營業執照，已履行登記、備案手續的用人單位與勞動者之間發生的關係認定為勞動關係基礎上，同時第六十三條擴大了用人單位的外延，將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關係的範疇。
承攬關係是當事人約定一方為他方完成一定工作並向他方交付工作成果，他方接受工作成果並給付一定報酬的關係。承攬關係與僱傭關係勞動關係最主要的區別在於承攬關係的雙方是平等關係，不具有隸屬性，在承攬合同中，用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程全由承攬人自行確定，定作人接受承攬人物化的勞動成果，此成果是定作人付酬的直接物件。
委託關係是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關係。
具體區別
(一)僱傭關係與承攬關係的區別
承攬合同是當事人約定一方為他方完成一定的工作成果,他方待工作成果交付後給付報酬的合同.承攬關係是基於承攬合同的履行在定作人與承攬人之間產生的法律關係.承攬關係與僱傭關係的區別主要在於:
第一,主體地位不同.僱傭關係中僱主與僱員之間存在著一定的人身依附關係.僱主可以對僱員實行管理和監督,可以制定一系列的規則和制度來約束僱員.
僱主可以隨時對工作進行修正,僱員工作過程中必須聽從僱主的指揮與安排,其提供勞務的時間和方式往往不能由自己決定.僱員的勞動係一種"從屬性勞動".而承攬關係中,定作人與承攬人地位平等,承攬人在完成工作中具有獨立性,如何完成工作,由承攬人自己決定,不受定作人的監督.
承攬人一般以自己的裝置,技術和勞力完成工作,他有權根據自己的經驗,知識和技能,選擇他認為完成工作的最好方法.承攬人的勞動係一種"獨立勞動".第二,目的不同.
僱傭關係中,僱傭合同以直接提供勞務為目的,合同標的是提供勞務,根據《民事案件案由規定(試行)》的釋解,勞務是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動.故無須要求勞務是否產生了僱主可期望的結果,僱員只要提供了勞務就有權獲得報酬.而在承攬關係中,承攬合同以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段.
承攬人一般對工作成果具有瑕疵擔保義務,工作成果質量的高低,將會影響到承攬人能否依約獲得報酬.可見,僱傭關係偏重於勞動者出賣勞動力的行為,承攬關係則偏重於完成的勞動成果.第三,債務不履行的判斷標準不同.
僱傭關係中,不涉及工作成果的交付,側重於提供的勞務是否合格,僱員未按僱主要求提供勞務即構成違約.而承攬關係中,承攬合同屬於交付成果型合同,沒有交付成果或交付的成果不符合約定即為違約.第四,勞務專屬性程度不同.
僱傭關係中,未經同意,僱員不能將自己應付的勞動義務轉移給他人承擔,必須親自履行.而承攬關係中,承攬人只要能完成一定工作成果即可,並不一定要由承攬人自己提供勞務,可以將承攬的部分工作交給第三人來完成[!].
第五,風險承擔者不同.僱傭關係中,合同履行過程中發生的危險,意外事故或損失,一般是由接受勞務的僱主承擔.而承攬關係中,合同履行過程中發生的風險則是由完成工作的承攬人承擔,除非損失是由於定作人的指示過失等原因造成的.
僱傭關係與承攬關係的區別在理論上雖然較為清楚,但在實踐中往往容易混淆,如某人因裝修房子,請一農民工搬運垃圾,講好搬完後再付報酬,農民工在搬運垃圾時偷懶,把垃圾直接從三樓陽臺上倒下去,造成過路人損傷;裝修房子,請運輸公司運送東西,講好按搬運車數支付費用,搬運公司的車子在搬運中發生交通事故造成他人損害.上述關係是僱傭關係還是承攬關係,就較難判斷.因此,在實踐中應根據以下標準來判斷僱傭關係存在與否,並結合合同履行的全過程進行綜合分析.
一是看工作場地,生產條件(如工具,裝置,原料等)由誰提供.僱傭關係中,工作場地,生產條件一般由僱主提供,僱員只負責提供勞務.而承攬關係中,工作場地,生產條件一般由承攬人負責提供,承攬人向定作人支付的是工作成果.
二是看報酬支付方式.僱傭關係中,僱主一般按星期,日,時向僱員支付報酬,該報酬相當於勞動力的**.而承攬關係中,定作人因承攬人完成某項工作成果或做完某件事而支付報酬,該報酬不僅包括勞動力**,還包括其他的一些工本費等.
三是看工作的內容.僱傭關係中,僱員的工作對僱主而言是不可或缺的,是僱主所從事的行為整體的一部分;而
承攬關係中,承攬人的工作通常不受定作人所從事的工作內容的限制,是定作人工作的附屬部分["].筆者認為,通過以上分析,綜合判斷不難得出上述兩個例子應屬承攬關係而不是僱傭關係.但還需要進一步說明的是,在實踐中,並非任何合同關係都會同時滿足上述三個標準,而且後兩個標準往往較為模糊,難以認定.
這時應遵循以下原則進行判斷:只要某個合同關係中的工作場地,生產條件是由僱主提供,而不管是否滿足其他兩個標準或其中一個標準,都視為僱傭關係,否則視為承攬關係.因為上述判斷標準中,第一個標準是主要標準或者說是本質標準,而其他兩個標準則為次要標準或者說輔助標準.
(二)僱傭關係與勞動關係的區別
僱傭關係與勞動關係是極易混淆的兩個概念.雖然依學者通說,勞動關係是從僱傭關係發展而來,二者是包容與被包容的關係;僱傭關係與勞動關係二者規範的物件均為勞務的給付和勞務的受領,且二者的特徵也有重合之處,如均強呼叫工主體對工作人員的支配權,工作人員都是為僱主或用人單位的利益而工作.但兩者亦有區別:
第一,用工主體不同.根據《中華人民共和國勞動法》和勞動部《關於執行勞動法若干意見》的相關規定,我國勞動法所涉及的主體有:國內的多種型別的企業,個體工商戶和與之訂立了勞動關係的勞動者;國家機關,事業單位,社會團體和與其形成勞動關係的勞動者.
而僱傭關係中,合同雙方的簽約主體一般為自然人,還有不屬勞動法調整範圍的農村承包經營戶及其所招用的勞工等.第二,適用法律不同.從我國現行立法現狀看,我國民法和勞動法分屬於不同部門法,僱傭關係歸民法調整,勞動關係由勞動法調整.
但是,在適用法律方面,我國的民法和勞動法構成普通法與特殊法的關係.法院在審理僱主責任案件時,只能適用我國民法及司法解釋的相關規定.而在審理勞動爭議案件時,則應首先考慮適用勞動法;在勞動法沒有相應規定的情況下,也可以適用民法及其相關司法解釋中有關僱傭關係的規定[!
].第三,體現的意志不同.勞動關係體現了國家的強制干預性,勞動合同除了體現雙方當事人的意志外,國家對勞動者的工資,保險等方面,作了強制性規範,體現了國家意志,故勞動關係兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性.
而在僱用關係中,只要僱主與僱員雙方意思達成一致,合同即告成立.
(三)僱傭關係與委託關係的區別
委託關係是基於委託合同的履行在委託人與受託人之間產生的法律關係.其與僱傭關係的區別主要表現為兩點:第一,目的不同.
僱傭關係中,合同以提供勞務為目的;而委託關係中,合同以完成一定法律行為或處理完一定事務為目的.第二,僱傭關係不以委託人和受託人之間的相互信任為前提;而委託關係中,合同的訂立卻以委託人與受託人之間的相互信任為前提.
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