1樓：匿名使用者
定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。有的企業還把與定崗有關的人員素質的問題單獨提出來，稱之為「定員」。
「定員」與「定崗定編」一起被稱之為「三定」。
定崗定編是處在不斷**之中的一個問題。它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法。
定編在這裡包括定員。所謂定編定員,就是採取一定的程式和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備。定編定員是一種科學的用人標準。
它要求根據企業當時的業務方向和規模,在一定的時間內和一定的技術條件下,本著精簡機構,節約用人,提高工作效率的原則,規定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業各工作崗位配備什麼素質的人員,以及配備多少人員。
如何定崗定編？
2樓：明瀚企業管理
定崗定編是在部門組織架構圖上來完成的：
定崗：就是根據公司當前發展的規模及短期內發展的目標來確定崗位。用人力資源部舉例：
現有崗位為2個，1個經理，1個人事專員，下個月起公司要進行績效考核工作，那需要增加績效考核專員崗位1個。這就是定崗。
定編：定崗完成後，根據部門的本崗位的工作任務與工作範疇來確定編制為1人或者是2人。
希望能夠幫助你。
3樓：匿名使用者
全國事業單位實行定崗定編是人事制度改革的一項較大的措施，宗旨是解決事業單位人浮於事，效率低下的弊端，做到因事設崗、因崗設人，充分調動每一個職工的工作積極性。
不同地區、不同學校定崗定編的方法也不同。具體看你所在地區和學校（高校、中學、小學）的具體規定。
jxchenbs1130
4樓：匿名使用者
找人力資源專員做這些工作
5樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：1、定崗（崗位）設計主要步驟：
（1）組織設計小組，瞭解對現有崗位產生影響的各種因素及新的需求與現狀的差距等；
（2）確定需要彌補差距的主要方面並選擇適當的崗位設計方法。其中崗位設計方法主要有：組織分析法、關鍵使命法、流程優化法以及標杆對照法；
（3）設計新的崗位設定方案；
（4）與有關人員進行交流，進行新的方案試點，通過試點取得經驗逐步推廣。
2、定編方法：
（1）勞動效率定編法：根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。即根據工作量和勞動定額（產量定額和時間定額）來計算員工數量的方法；其中產量定額情況下定編人數=計劃期生產任務總量/（員工勞動定額*出勤率）；時間定額情況下定編人數=生產任務*時間定額/（工作時間*出勤率）。
（2）業務資料分析法：業務資料包括銷售收入、利潤、市場佔有率、人力成本等，根據企業的歷史資料和戰略目標，確定企業在未來一定時期內的崗位人數。
（3）本行業比例法。指按照企業職工總數或某一類人員總數的比例確定崗位人數。該方法比較適合各種輔助和支援性崗位定員。
計算公式：m=t*r 其中，m=某類人員總數；t=服務物件人員總數；r=定員比例。
（4）按照組織機構、職責範圍和業務分工定編法：首先確定組織機構及職能科室，明確各項業務分工及職責範圍，依據業務工作量的大小和複雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數。
（5）預算控制法：通過人工成本預算控制在崗人數，部門負責人對本部門的業務目標和崗位設定和員工人數負責，在獲得批准的預算範圍內，自省決定各崗位的具體人數。目標是使用較少的人完成同樣的業務量以減少人工成本。
（6）業務流程分析法：根據崗位工作量，確定各個崗位單個員工單位時間工作量；根據業務流程銜接，結合上步驟的分析結果，確定各崗位編制人員比例；根據企業總的業務目標，確定單位時間流程中總工作量，從而確定各崗位人員編制。
（7）管理層、專家訪談法（德爾菲法）：通過管理層訪談獲得以下資訊-下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調整建議；**其下屬員工一定期限之後的流向：提升、輪崗、離職，統計各部門一定期限之後的員工數目。
通過專家訪談獲取以下資訊-行業內各型別專業人員結構資訊（管理層次、管理幅寬等）。
如何做好定崗定編工作
6樓：不朽暮日
您好，我是華恆智信分析員，華恆智信在定崗定編方面有多年專業諮詢經驗。內定容崗定編的目的是實現「人、崗、事」三者之間的合理匹配，科學合理的定崗定編需要以企業的戰略發展目標和業務模式為依據，目前主流方法有標杆分析法、基於能力的分析法、基於團隊任務的分析法、關鍵崗位分析法、流程分析法等。
要做到「人崗匹配」的定崗定編工作需要經歷知崗、知人、匹配三個步驟。第一，「知崗」需要進行工作分析、對工作流程進行優化，明確崗位名稱、崗位工作任務、崗位職責、崗位關係和工作環境。第二，「知人」可以採用「勝任素質」模型對人的能力素質進行分析評價。
第三，在知崗知人的基礎上，就可以進行人崗匹配，完成定崗定編了。
如果要精簡機構，首先應當明確各個崗位的職責、崗位之間的協作關係，在保證工作能夠順利開展的基礎上進行精簡；在崗位職責明確後就可以確定人員數量，人崗匹配需要進行員工能力素質評估，並與崗位職責相對應。如果在定崗定編方面存在問題，也可以向專業的人力資源諮詢公司諮詢。希望以上資訊能對您有所幫助。
7樓：匿名使用者
我現在也在準備做這項工作，正想方案呢，等做出來給你分享一下哈！
定崗定編的工作該如何推進？有什麼需要特別注意的方面？
8樓：卓行天下
定崗定編工作推進，一定要結合企業發展目標，合理設計和安排崗位和編制，這是一個原則；
主要難點主要有三個：
1、部門永遠都是缺人，可能造成部門之間的矛盾；
2、設計工作內容和安置，也不可完全理想化，實際可能跟人員的素質能力達不到有關係（甚至還需要照顧一些關係、老弱員工），可考慮基本符合、勝任、完全勝任三個標準來考核崗位人員；
3、設計僵化，沒有變通或改善的支撐細則，這點要注意，有階段性的對區域性環境發生變化（如政策、技術標準等），或是之前設計有疏漏，要有一個可調整的空間和彈性。
定崗定編的工作原則
9樓：華恆智信諮詢
現代企業定崗定編唯一的原則便是可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長壯大過程也是組織的演化和發展過程，在這個過程中，伴隨著企業規模、業務範圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的各項工作會變得日趨複雜而繁重，這可以很好的解釋為什麼在一些大型企業裡有許多中小企業沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關係經理等。這些職位（職能）對於中小企業、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。
可以缺崗、不可缺職責這一原則並非要求企業在職責上面面俱到，而是將對企業的運營管理產生影響的要素提前預判，然後結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。對於不那麼重要、影響較小的職能，出於控制成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。
相對定崗定編的原則，企業定崗定編的依據頗多，華恆智信顧問團隊簡而概為三個方面：即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設定也就越細緻；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大量存在「一個蘿蔔幾個坑」的情況，符合企業的發展規律。
對於崗位的設定或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單實用的方法是：根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合併同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致「龍多不治水」的局面。
但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、資訊化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。
定崗定編難點 ：
企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程複雜的大企業更是如此。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？定崗定編的難點究竟是什麼？
事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業內各種崗位是具有一定比例關係的，定崗定編應把握這些基本的比例關係。
·直接與非直接經營部門之間的比例關係；
·直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關係；
·管理崗位與全部崗位之間的比例關係。
各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關係。這些比例關係是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的**部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。
我們的企業也可以取得這些資料進行參考比照。表中是美國勞工部2023年對美國銀行業的有關崗位資料的統計。
定崗定編有效設定可以將企業的投入在一定時期內的有限人力成本最大化。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。
10樓：華恆智信專員
定崗定編是確定崗位
和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。定崗定編可以幫助企業進行人力資源規劃、**，以便更好地幫助企業實現其已有的業務目標。
由於人的主觀能動性是難以**的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。那麼究竟應該如何對於現代企業進行定崗定編設定呢？華恆智信人力資源顧問公司根據多年從事人力資源諮詢服務的經驗認為定崗定編是處在不斷**之中的一個問題。
它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法，下面介紹5種常用的方法。
1、行業標準法。行業標準往往是諸多企業通過多年積累下來的資料進行科學處理後得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業標準耗時較長，往往多年才修訂一次。
時間的延遲往往導致資料不具參考性。但無論如何，行業標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑑的。
2、外部標杆法。外部標杆法的關鍵在於標杆企業的選擇。即使是同一行業內規模相當的企業之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。
所以在採用外部標杆法的同時，一定要考慮目標企業與標杆企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標杆才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。
3、內部標杆法。企業內部往往會有很多類似的生產或服務模組，這些模組之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模組的定崗定編現狀，可以得出很多有用的資料，當定崗定編工作陷入僵局時，採用內部標杆法，以企業內部管理先進的模組為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。
4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在於如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。
一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。特別是崗位較多的企業，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的資料處理也將是一個繁瑣的過程。
這個方法往往應用於崗位較少的企業。二是通過關鍵資料獲得。所謂關鍵資料就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了資料處理，又能確保核算工作量的相對準確性。
這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。
5、預算控制法。通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設定和員工人數負責，在獲得批准的預算範圍內，自行決定各崗位的具體人數。
由於企業的資源總是有限的，並且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴充套件有著嚴格地約束。
在實際操作的過程之中，掌握這些方法是定崗定編進行的基礎，距離實際的應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作的要素，上到企業的戰略，下到企業的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編工作的實施。因此一個完善的定崗定編機制，不僅要充分考慮到企業總體人員結構的巨集觀局面還要慘遭行業以及外部標杆企業的狀況，避免因為定崗定編使企業走入發展的誤區，給企業帶來不必要的損失。
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