1樓：濤聲海韻
要避免勞動合同中的兜底條款，最重要的是對勞動合同的主要條款要全面和有效，同時對雙方容易引起爭議的條款給予明確。
一、要按照勞動合同法的規定，勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
二、雙方在訂立勞動合同時，要對雙方有可能發生糾紛的內容明確以書面規定表明，包括合同引用的其他規定和文書，都要明確，特別是牽涉到雙方重要利益或者容易產生歧義的條款，要說明清楚。
「兜底條款」作為一項立法技術，它將所有其他條款沒有包括的、或者難以包括的、或者目前**不到的，都包括在這個條款中。兜底條款是法律文字中常見的法律表述，主要是為了防止法律的不周嚴性，以及社會情勢的變遷性。
2樓：中顧法律網顧問
簽訂合同時要注意合同中的「兜底條款」，1、注意「兜底條款」條款的適用範圍是否明確。 2、注意「兜底條款」的效力。根據《中華人民共和國合同法》的規定，對格式合同有兩種以上解釋的，應當作出不利於提供格式合同一方的解釋。
格式條款和非格式條款不一致的，應當採用非格式條款。
高分求解-《勞動合同法》及其《實施條例》的應用-問題
3樓：匿名使用者
得200分 也忒不容易了 我回答部分吧
1，08年要重新訂合同 約定違約金無效 ；留人 不能靠懲罰
2，以完成某項任務為目的的可以，其他的不可以約定
3，屬於自然終止合同，不續簽，可以
4， 5，合同終止時，雙方均沒提出意義 屬於續訂 但仍需補籤
6，說來話長了
7，算8，一個月的期限限制
9，不需要
10，籤合同的主公司地點
11，12，即將從事崗位的工資80% 工資總額不同地區標準不一樣 有的是累計總收入 有的是基本工資 所以 意義不大 約束力不強；保留一切培訓 考核證據
13，可以解除
14，違反合同約定 需適當賠償 沒有本單位工齡，經濟補償金自然沒有
15,可以
16，上月累計收入
17，08年9月18後，所有支付賠償金的 無需在支付補償金
19，可以，一樣
20，21，22，23，24，25，經濟補償金是08年1月1日起，賠償金是從工作日起算的 自己衡量吧
26，用人、用工都有類似風險，用工風險最小（成本低） 自然能勞務派遣的都派遣了
27，自己公司b 旗下設立人力資源公司a 勞務派遣用人單位為a，用工單位為b，屬於違法
28，符合規定的 自然可以
29，可以 需要通知用人單位 用工單位兩方
30，不可以
31，太多了，不知從何說起
累了...
4樓：
1、若不屬於服務期或競業限制違約就自動失效，但不影響其他部分效力。（《勞動合同法》（下同）二十二，二十三，二十七條）
2、只要終止條件合法就行。
3、可以，合同期滿勞動合同終止。但要支付經濟補償金。（四十四條）
4、是，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。（十四條）
5、對。屬於預設續約。
6、可以延長第一，二籤的期限。其實用人單位也不需太擔心無固定期限勞動合同，這處勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位同樣可以解除勞動合同。
7、當然算。
8、視為已經訂立無固定期限勞動合同。雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。第八十一條第二款規定：
「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」 所以合同到期留用的還是快點續約吧 ：）
9、《勞動合同法》未對此作出規定。
10、如08年前的合同 未載明工作地點，一般以長期工作的地點為準，最好在勞動合同上註明可能會調動的工作地點，讓勞動都有心理準備，知道有可能會調到這些地方工作。（十七條）
11、不能這樣認為。勞動合同法第十七條在勞動法的基礎上，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點、職業病危害防護等內容。
而「法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項「是一個兜底條款，考慮到有些法律、行政法規中也有應當納入勞動合同的其他事項的規定，同時為了便於與以後頒佈的法律相銜接，這有利於對勞動者的保護。
12、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，這裡存在著按哪一個標準執行的問題，正確的理解應當是條文裡兩者相比取其高。並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。（二十條）
用人單位在試用期內需注意的問題：
a、依法設定試用期限，
b依法設定試用期工資，
c用工超過一個月不籤合約支付雙倍工資，
d試用期解除勞動合同要有合法理由證明不符合錄用重要任務，等……
13、可以，不違法，但也要支付經濟補償金。
14、要支付經濟補償，因為雙方已經存在勞動關係。違約金只能約定服務期和競業違約
15、依照四十一條是可以的，但要支付經濟補償金。
16、上月工資，包括福利，津貼，崗位績效獎金。
17、賠償金已經是經濟補償金的兩倍了，不需再支付經濟補償？
18、要 。
19、可以解除、終止；一樣。
20、08年1月1日起按《勞動合同法》規定計算，08年前部分按當時有關規定執行。（九十七條）舊的《勞動法》也是要工作滿一年支付一個月的經濟補償金的，最大的區別就是《勞動法》下合同到期不續約不用支付經濟補償，而《勞動合同法》就要。你說的這種情況兩都就都要支付經濟補償金。
21、從入職日起算，同上題，分兩段算。
22、同上
23、同上
24、同上
25、同上
26、臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位一般認為就是一些非長年穩定需求的工作崗位。具體的工作崗位則授權***勞動行政部門制定，勞動行政部門正抓緊制定。
使用勞務派遣用工的，有何法律風險？在三方權利義務明確之後，三方當事人均應按照各自合同的約定履行自己的義務，如有違反則按照約定規定承擔責任；約定不明確的，派遣單位和用工單位作為共同僱主承擔連帶責任。
27、一是母公司與子公司的關係，
二是集團公司與下屬公司的關係，
三是也可以理解為具有關聯性質的公司關係。
28、由用工單位與被派遣勞動者依法約定試用期。
29、可以。
30、可以。
31、這個可不是三言兩語就能說得完的，把分給我吧，保證另設篇章詳細教你！
花了我一個上午的時間了，希望能幫到你啦!
5樓：匿名使用者
21、用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
22、勞動者由於不能勝任工作被解除勞動合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
23、用人單位裁員的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
24、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
25、勞動合同期滿終止勞動合同，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
26、勞務派遣中的「臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位」是指什麼崗位？用工單位在「臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位」使用勞務派遣用工的，有何法律風險？
27、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。「自設勞務派遣單位」一般包括哪些行為？
28、勞務派遣單位能否與被派遣勞動者約定試用期？
29、《勞動合同法》第六十五條規定被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。那麼，被派遣勞動者能否依照勞動合同法第三十七條的規定提前三十日通知勞務派遣單位解除勞動合同？
30、用工單位依據勞動合同法第四十條第三項和第四十一條的規定，將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位能否以此為由與勞動者解除勞動合同？
31、勞動合同法對用人單位用工帶來的風險以及用人單位的應對措施；
員工有哪些情況之一的,用人單位不得解除勞動合同
6樓：北京
根據《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
7樓：醉笑離殤
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定：勞動者有下列情形之一的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查。或者疑似職業病人在診斷或者醫學觀察期間的。
（二）在本單位患職業病或者因為因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的。
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的。
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
（六）法律、行政法規規定的其它情形。
但是勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正等情況，用人單位可以提出解除勞動合同。
拓展資料
1、勞動合同解除，是指在勞動合同有效成立以後，當解除的條件具備時，因當事人一方或雙方的意思表示，使勞動合同向將來消滅的行為。勞動合同的解除方式可分為協議解除和單方解除。協議解除，即勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。
2、解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。
3、 除了法定條件，任何約定不得解除勞動合同的條件，均無效（協商一致解除勞動合同，不是在訂立勞動合同時就協商排斥其他法定的解除勞動合同的權利）。
勞動合同補充條款有哪些，勞動合同的補充條款
勞動合同法 第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款 一 用人單位的名稱 住所和法定代表人或者主要負責人 二 勞動者的姓名 住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼 三 勞動合同期限 四 工作內容和工作地點 五 工作時間和休息休假 六 勞動報酬 七 社會保險 八 勞動保護 勞動條件和職業危害防護 九 ...
勞動合同的必備條款有哪些，勞動合同的約定條款有哪些
根據 勞動合同法 第十七條第二款的規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定試用期 培訓 保守秘密 補充保險和福利待遇等其他事項。勞動者應聘到用人單位工作，用人單位應該在勞動者入職1個月內與勞動者簽訂書面勞動合同。勞動合同可以在當地人力資源和社會保障局 也可以雙方自行擬定勞動合同文字。雙方簽訂的勞動...
關於勞動合同中的不競爭條款諮詢，關於勞動合同內的同行禁止競爭
你好，這種情況是合法的，如果對於罰款數量不能達成協議那麼可以要求當地法院按照當地的經濟水平進行確定。中華人民共和國勞動合同法 第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競...