1樓：網友
勞動法只允許公司靈活安排週休息日（調休）調休的權力僅僅是一週七天，公司可以靈活安排週休息日。一週工作超過40小時，超出部分則屬於加班。勞動法沒有哪條法律可以用放假請假等方式來抵扣加班費，只要加了班就應該得到合理的勞動報酬。
平時請假扣週末加班本來就是違法行為。
2樓：真心製造浪漫
不合理，正常的工時是你正常的基本工資。加班應得的勞動報酬是正常工資的150% 200% 300%分三種不同時間時段加班的型別。
3樓：母嬰育兒找米莉
工資條中加班費金額約定不明並不一定違法，加班費可以結合具體工資的基數進行計算。 用人單位在節假日安排勞動者加班的，應按照不低於勞動者本人日或小時工資的300%支付加班工資；休息日用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，應當按照不低於勞動者本人日或小時工資的200%支付加班工資工作日加班費的計算方式：月工資÷21.
75÷8×加班小時數×倍；雙休日加班費的計算方式：月工資÷21.
75÷8×加班小時數×2倍； 法定節假日加班費的計算方式：月工資÷加班小時數×3倍證明加班時間方面的證據主要包括：
考勤表、考勤卡、加班審批單、加班通知、監控錄影、證人證言、加班時所做工作形成的書面文字記錄、電子郵件等。
你好，如果公司安排你加班了之後，調休又把加班的時間還給你了，那麼你是無法要求加班費的，公司這樣做是合法的。不合理。
4樓：晁沛
我們東風博澤是工廠沒有訂單調休還要扣員工的加班1．5倍的工時，調一天體扣8個小時。
公司節假日與平日調班，通過調休的方式達到不需要支付雙倍加班費的目的合法嗎？ 30
5樓：匿名使用者
1、如果是雙休日加班與平時延長工作時間加班，可以安排勞動者調休；
2、如果是法定節假日加班，必須支付三倍加班工資，不可以通過事後安排休息的方式調休；
3、加班每月不能超過36小時；
4、法律依據《勞動法》
第四十一條 用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
6樓：鍾日神
關於加班的問題，公休日（週六週日）加班的可以安排調休，可以不支付加班費。法定節假日加班的，不能以調休方式處理，必須支付加班費。標準是支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
7樓：長治劉義峰律師
這是你理解的錯誤，法定休假日安排勞動者工作的，應當支付不低於工資的百分之三百的工資報酬，不能以調休替代。
8樓：匿名使用者
不合法，這是老闆根據勞動法漏洞，再賺員工的便宜。
9樓：督斐
我們廠老是調週六週日跟正班調整，不知道什麼搞的。
勞動法規定工作時間休息用週末加班和平時加班抵扣是否合法
10樓：網友
因為廠方原因白天休息，晚上上班算不算加班。
11樓：匿名使用者
節假日加班，報酬應該更高。許多行業老闆違法穿空子，可以到勞動管理部門投訴。
12樓：匿名使用者
工作日單位安排勞動者休息，雙休日安排勞動者上班，在勞動法裡屬調班，不違法。法定節假日安排勞動者工作屬加班，不得調休，依法支付不低於勞動者平日日工資300%
13樓：網友
你的意思是說平時休息，週末加班，調休唄，合法啊。但法定假日上班是不是一天頂兩天就不清楚了。
14樓：柯偉鋒律師
回答勞動法只允許公司靈活安排週休息日（調休）調休的權力僅僅是一週七天，公司可以靈活安排週休息日。一週工作超過40小時，超出部分則屬於加班。
休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。
當企業能夠安排職工補休時，職工應當服從。
15樓：匿名使用者
不合法，平時工資底，加班按平時三到八倍來計算，你說能抵嗎？
公司沒事做放假，之後要員工抵工時是違法嗎
16樓：匿名使用者
這種情況應該是違法的，因為法律規定，非因勞動者原因造成公司停工、停產的，公司應該在第一個工資支付週期按照約定支付勞動者工資。所以，因為公司原因造成停工、停產的，公司沒有權利要求勞動者用加班工時抵扣。勞動者加班，用人單位應該按照勞動法規定支付其加班工資。
根據《工資支付暫行規定》
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
經勞動行政部門批准實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工 作時間的部分，應視為延長工作時間，並應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。
17樓：學法空間
符合勞動法關於調休的規定。
公司最近實行綜合工時制，要求公司給員工放假，員工需要通過加班補班，合法嗎？
18樓：匿名使用者
綜合工時制是指分別以周、月、季、年等為週期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同的工時制度。實行綜合工時制須經勞動部門批准。
如果公司實行以月為週期的綜合工時制，在這一個月內，可以連續安排工作，連續休息。也可以分段安排工作，分段休息。只要總的工作時間不超過法定工作時間，即合法。
勞動部《關於職工工作時間有關問題的覆函》
勞部發〔1997〕271號。
五、經批准實行綜合計算工時工作制的用人單位，在計算週期內若日（或周）的平均工作時間沒超過法定標準工作時間，但某一具體日（或周）的實際工作時間工作超過8小時（或40小時），『超過』部分是否視為加點（或加班）且受《勞動法》第四十一條 的限制？
依據勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條 的規定，綜合計算工時工作制採用的是以周、月、季、年等為週期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應於法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算週期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條 第一款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條 第三款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
19樓：律佳
綜合工時制需要到人力資源和社會保障局申請批准。
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工廠放假可以，但要支付工資。工資支付暫行規定 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工 停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準 若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定...
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