企業如何規避用工風險

1樓：

企業用工6大風險及其應對策略

規章制度制定修改應履行民主程式，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程式。

將於2023年1月1日正式施行的勞動合同法對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來了全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的衝擊。

規章制度制定

規章制度是用人單位的內部「法律」，貫穿於用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷入困境。勞動合同法第四條對規章制度以大篇幅進行了規定。

從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

風險分析

不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合「民主程式制定」、「合法」，「公示」3個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

按照勞動合同法第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

根據勞動合同法第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

值得注意的是，規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程式違法、公示程式違法。

應對策略

規章制度制定修改應履行民主程式，並保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程式。

對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。

公示方法與技巧：公司**公佈法；電子郵件通知法；公告欄張貼法；員工手冊發放法(保留簽收記錄)；規章制度培訓法(保留培訓簽到記錄)；規章制度考試法(保留試卷)。從舉證角度考慮，不推薦**公佈法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這3種公示方式都不易於舉證。

對勞動者入職審查

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關係的間接承認，輕視入職審查將給用人單位用工帶來很大風險。

風險分析

如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

應對策略

招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，並保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，並向原單位進行核實，以免發生不可**的訴訟風險。

勞動合同訂立形式和期限要求

為了破解實踐中事實勞動關係的泛濫和用人單位不籤合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止，一律採取書面形式。

風險分析

工資成本的增加：勞動合同法第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

無固定期限合同的成立：勞動合同法第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

應對策略

革新用工觀念，養成先訂合同後用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同。

勞動合同終止後，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同。

勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律責任。

無固定期限勞動合同訂立陷阱

勞動合同法第十四條規定了勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同的3種情形。第八十二條第二款則規定，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。本條意思很明確，在3種情形下，只有勞動者提出訂立固定期限勞動合同時才可不訂立無固定期限勞動合同，否則需每月支付兩倍工資，這裡實際上暗藏了一個很大的「陷阱」，用人單位一不留神將很容易掉入。

風險分析

在勞動者符合法定3種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也預設接受，但時隔數月或者數年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規定看，其主張是可以成立的，因為勞動者並沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間後，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

應對策略

當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據意識，實踐中建議以書面形式向勞動者徵詢需訂立哪種型別的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據，避免事後被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

試用期的全新規定

針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為「廉價期」、「白乾期」，損害勞動者的利益，勞動合同法對此做出了多項規定，以保護勞動者權益。

風險分析

單獨試用合同風險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

賠償金風險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

人財兩空風險：根據《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》規定，用人單位對勞動者提供出資技術培訓的，勞動者在試用期內依法解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付培訓費用。

應對策略

嚴格執行試用期規定，不違法約定試用期。

合理設定試用期限：比如，3年期限的勞動合同，試用期可達6個月，但勞動合同期限為2年零354天時(不到3年)，試用期不得超過2個月，一天之差，試用期可相差4個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。

慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。

非過失性解除合同方式選擇

勞動合同法第四十條規定了在3種情形下，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。那麼用人單位在上述情形下解除勞動合同的，是選擇提前30日以書面形式通知勞動者，還是選擇額外支付一個月工資呢？

風險分析

兩種解除勞動方式經濟成本相同：提前30日以書面形式通知的，勞動合同30日屆滿後解除，這30日內用人單位仍需支付工資，和額外支付一個月工資成本一樣。

二者風險不同：第一種方式下，30日可發生很多事情，勞動者在這30日內仍存在工傷、患病、懷孕、意外傷害的風險，有這些情形之一的，用人單位將不能解除勞動合同。第二種方式下，用人單位支付了一個月工資後可立即解除勞動合同，解除後不會再產生用工風險。

實踐中3種情形下解除勞動合同均需遵循其程式，比如不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程式的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付二倍經濟補償金。

應對策略

避免違法解除風險，醫療期滿後不能從事原工作，應先另行安排工作；不能勝任工作的，需先培訓或調崗；客觀情況發生重大變化的，需先變更。

選擇額外支付一個月工資解除比提前30日以書面形式通知再解除風險小得多。

2樓：金爵糜柏

首先，用人單位需要選擇正規機構，合作用工，簽訂正式合同，確保工作質量。對短期或臨時性用工，需要和具備資格的正規勞務機構，以簽訂正式合同的形式進行工作開展，同時通過第三方風險轉移的方法確保用工的安全性，同時確保工程的進度與質量。雖然在成本上會有所增加，但是相對「工鬧」而言確實既節省成本，又降低了風險。

其次，加強用工選擇的規範性，避免「工鬧」群體的出現。現階段很多勞務機構都有一份工鬧黑名單，而企業在用工過程中也會根據名單將經常出現「工鬧」時間的區域群體排除在外，做法上雖有偏頗，但在一定程度上避免該事件發生。最後從大的環境政策上進行用工規範，約束「工鬧」事件發生。

在道德約束缺失的當代，通過法律法規對一些行為、情況進行明文規定，確定具體準則，約束行為的規範性，來從大的政策環境上進行法律引導。當然也可以引進人證識別系統來防範這一風險。人證識別系統首先稽核人員身份資訊、辨別身份證件真假，而後識別應聘者身份證年齡，避免誤用童工，最後與公安網對接，識別高危人群，防範危險分子入職。

3樓：

正式聘用前嚴格體檢避免日後他說職業病是因此工作而引發

嚴格檢驗身份證我們這片就有單位聘用了好久才知道是**

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