1樓：寧夏藍海城
1、效益性指標
綜合考慮所有因素對培訓效益的影響程度，合理確定各影響因素的權重以體現該因素的重要程度，建立統計模型計算出培訓的效益。例如培訓完成質量、受培訓者滿意度等。培訓完成質量可以通過對培訓全過程的考察獲得，受培訓者滿意度則可以通過問卷調查獲得。
例如可以設計如表1-1所示的**，對受訓者進行考核評價:
另外可以通過學分制，對參加培訓的員工進行學分制評價，定期對獲得的學分進行加和彙總，評價員工學習效果的同時來側面反映培訓經理的績效。培訓內容的劃分及學分如表1-2所示:
2、效率性指標
效率性指標是對培訓質量、進度等方面的考核，培訓要按照進度進行並達到預期效果，不能無故拖延或者刪減培訓內容等。可以通過例如培訓進度控制、培訓目的完成率等進行考核、控制。培訓進度控制和培訓目的完成率，應當由培訓部門制定並提前上報公司，通過計劃達到對培訓的控制。
3、風險性指標
風險性指標主要考慮培訓過程中的特殊情況，例如培訓內容較複雜，培訓週期較長以及短期內不能產生培訓效果等。
通過以上三類指標的選取，分別賦予權貢最終獲得培訓經理績效考核的結果。指標權重確定。可採用多元迴歸分析中的主成份法來設計定量指標權重，其核心是通過對各指標相對其他指標的重要性計算其因子得分中的累計貢獻率來求權重。
2樓：孟廣橋說人力資源
培訓經理或培訓主管的績效考核的基礎是崗位職責，在崗位職責的基礎上，根據崗位職責的內容設計每項指標的權重及衡量標準，然後設定分值，定期進行打分，一般是由上一級進行打分。
做企業培訓經理應該具備的能力
3樓：東方雲教育考研
對於一個培訓管理者，可能你不像其他的部門經理那樣顯眼，比如市場總監、財務總監、銷售總監、技術總監等。由於工作性質的關係，這些部門很容易拿出相關資料來給老闆呈現。以表示出自己的工作成果。
對於培訓工作而言，一個成功的培訓專案或者說一個完美的培訓課程牽涉的太多了。因為很多時候培訓的成功，它的主動權並不完全掌握在自己手裡，比如你將員工培訓完，員工在自己的崗位中是否能將課堂上所學的知識轉化為實際行動，並對自己行動結果進行分析總結，最終成為自己的知識經驗，這是需要員工自己有這方面的動機，內心渴望成長，另一方面實際工作中是否創造了某些環境促使能夠運用。
現在有很多企業培訓管理者在互相交流時，都訴說自己辛苦準備的培訓課程但是總落不了地。好不容易確定下來的培訓課程，這個員工有事不能來，那個員工要談客戶；各種各樣的理由與藉口。實際上這樣的問題我相信大家或多或少都有碰到過，應該說很常見。
在一些老闆眼裡只要有培訓氣氛，能夠組織員工來參加，就很滿意了。這樣一來有些培訓經理為了交叉，也沒有辦法只能去求一些部門領導組織員工下班留下培訓，致使培訓工作意義不大。而目前大多數的公司裡的員工也都覺得培訓是比較飄的東西，不是自己不想學，而是公司提供的學習比較浪。
那麼問題來了，培訓經理該如何將工作與企業實際問題聯絡起來？
在一些大公司培訓工作是相當重視的，各個板塊部門經理也非常願意投入到培訓工作中，擔任內訓師分享各個板塊的知識與技能。他們會通過不同的形式與組織形態來調動員工的積極性。由於培訓評估結果是世界性難題，無**司大小都很難用一個或者幾項指標來衡量培訓的效果。
因此，還是要回歸原點分析找到問題，首先培訓經理、培訓管理者要明確自己的專業技能，網上有一篇報道曾說，做培訓不一定懂業務，就像菲爾傑克遜籃球沒有像邁克爾喬丹出色的水平，但同樣可以指導喬丹等眾多球星。我想說我們要放棄這個念頭，因為做到那樣的畢竟是少數，再者老教練並不是一點都不懂，我們不能過於迷戀網路，網路一個你，一個我，會讓你忘了自我。你要對自己公司業務，產品特點，銷售流程等各個環節非常熟悉。
有條件地培訓經理我建議可以與銷售實際的出去拜訪拜訪客戶，與產品經理聊聊產品設計，為什麼這樣設計師基於什麼邏輯；問問客服在實際工作中哪些投訴比較多，他們是如何解答的等。只有你融入了團隊，團隊才會被你融化。
其次，無論制定什麼樣的培訓計劃，開發什麼樣的課程都要明白和清楚，這些計劃執行後，課程開展後在工作中使用的比率是多少？能否有時間，有平臺給員工去施展，我相信過去有很多培訓工作根本沒有時間和空間給員工進行學習後的行動，部門經理是否認可在這個點上也是很關鍵。所以每次培訓明確培訓物件是誰，和他們的培訓經理溝通明確這些課程是否能真正幫助他們，他也會跟蹤員工在課堂上獲得的知識與技能。
兩方面結合起來，才能有機會保障你的培訓計劃、培訓課程落地或者說接地氣。千萬不要出現老闆說員工執行力差，沒有氣氛，就搞了執行力培訓課程、打雞血的職業生涯規劃等課程，這樣只會越做越糟糕。
最後，如果我們不能用培訓解決的問題，那我們怎麼辦，我們為了將培訓工作與企業實際問題聯絡起來，有時候我們需要其他的工具。例如，員工的人事晉升通道，員工參與培訓，擔任內訓師所獲得的積分來調動員工，並將工作績效與培訓工作對接上。
關於國內大多數的培訓管理者遇到的最大問題是自己的工作感覺比較飄，說到底如果你不是很懂業務。你說的那些培訓體系，培訓課程開發，培訓評估，對於銷售總監、財務總監來說在他們眼裡真的是扯淡的事情，我需要面對現實，不要過於相信某些大師所說的，我們要用我們的專業去感染別人，幫他們設計課程。如果這些銷售總監等部門領導，也去學習了ttt課程，參加了國家的企業培訓師認證，是不是他們的專業能力會立刻提升？
這個問題是擺在眼前的，對於廣大的培訓管理者來說，面對這樣的挑戰你會如何應對呢？畢竟別人是銷售工作了十幾年的老銷售，經驗資歷都比你豐富，公司情況比你瞭解，你怎麼在去培訓呢？許多人都——可以參考土撥培訓網一篇關於《想入行做培訓工作,行業怎麼樣？
》文章，關於培訓經理應具備的多方面技能。總之真的只有做過的人能體會。希望且行且珍惜。
4樓：匿名使用者
理論聯絡實際。既有現場經驗，又有理論水平。同時，要深入淺出地講解。
培訓的定義，分層次培訓的定義 作用及如何實施？
甘肅優就業it培訓 培訓是一種有組織的管理訓誡行為。為了達到統一的科學技術規範 標準化作業，通過目標規劃設定 知識和資訊傳遞 技能熟練演練 作業達成評測 結果交流公告等現代資訊化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。分層次培訓的定義 作用及如何實施？ 摩羯 分層培訓是指對...
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誰參加過產品經理的培訓呀，誰參加過產品經理培訓課程，可以講講培訓都包括哪些內容和可以推薦的機構嗎？
雞毛飛上天 離職想找個產品培訓班學習一下，諮詢到星河系，正巧有新班開課 當時也有幾家培訓機構，只有星河系剛好開課，沒猶豫就全款繳納了學費。學一個多月，畢業後出去旅遊玩了幾天 回來投了三家企業，三家給複試，拿到兩個offer最後去了北大方正17k。星河系學費不高，課程服務終身。建議培訓還是找線下的，最...