1樓：刺身金魚
（一）實施績效考核工作應遵循以下基本原則：
1、尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程式規範，講求實效、力戒繁瑣。
（二）績效工資分配原則
1、堅持「公正、公平、公開」原則。績效工資分配的全過程要公示公開，切實做到公平、公正。
2、堅持「不勞不得，多勞多得，優績優酬」原則。切實做到重實績，重貢獻，重工作質量，獎勤罰懶。
3、堅持「科學合理」原則。學校績效工資分配要充分發揚民主、廣泛徵求教職工意見，根據學校及教師的實際情況，制定符合學校實際情況的績效工資分配實施方案。
2樓：匿名使用者
在職的，一線工作人員平均發放90%，，其餘10%由同事互相打分，按工作效率，成績
3樓：匿名使用者
首先是確定考核目標；其次是制定績效考核辦法，公司對下屬單位或部門進行考核；第
三、核定績效工資總額，再由下屬單位或部門進行二次分配或再次分配（有再小的單位時），公司按最低階別單位分配的績效工資造冊發放，但每次發放時都公開；第
四、下屬單位或部門負責人為了調動下屬積極性，也就會本著公平、公正的態度去分配績效工資了。
4樓：匿名使用者
首選要制定祥盡的績效考核辦法，公司對下屬單位或部門進行考核，按規定核定績效工資總額，再由下屬單位或部門進行二次分配或再次分配（有再小的單位時），公司按最低階別單位分配的績效工資造冊發放，但每次發放時都公開。這樣，下屬單位或部門負責人為了調動下屬積極性，也就會本著公平、公正的態度去分配績效工資了。
績效考核如何做到公平公正？
5樓：溥秀榮貴月
在績效考核中，公平也是人們常常爭論不休，議之難決的話題。
最顯而易見的爭論是：定的目標值公平嗎？不同崗位之間考核難度公平嗎？它的評價結果公平嗎？評價結果所採取的激勵措施公平嗎？等等。
事實上這種爭論一旦陷入絕對化、極端化，或者寄望僅通過制度規則的設計就把人們主觀偏見完全排除了，就已經偏離了當初設立績效考核的初衷。
設立績效考核的目的是什麼呢？即以同樣的甚至更少的資源投入，通過管理控制提高資源要素的執行效率，從而得到更理想的結果或產出效益。也可以簡言之，是一系列達到及改善目標（業績）的管理活動。
它的存在價值則必須體現：績效考核的產出一定得大於績效考核投入。
如不偏離績效考核的價值，績效考核中的公平因素應注意哪些條件呢？
一、明確公平的屬性
「公平」有兩種屬性：客觀的公平和主觀的公平。客觀的公平**於一系列可供大家觀測、檢驗、分析的證據鏈。
主觀的公平**人們經驗性的判斷，更多表現在內在的、個體的體驗。人們都追求客觀的公平，但絕大多數情況下，人們談到的、確定的公平卻是「主觀」的產物，我們對「想當然」的事情極少去做反思。
二、管理措施的選擇
管理措施有兩種邏輯供選擇：技術邏輯和實用邏輯。這兩種邏輯的選擇是一件極為複雜的事情，也是一件充滿智慧的事情。
技術邏輯是科學的，它的目的是求「真」。實用邏輯是藝術的，它的目的是求「善」。「科學」和「實用」是一對相互矛盾而又相互統一的組合。
企業中的企業管理首先是個商業活動，「利益」是商業組織永恆主題。因此它時刻都在投入和產出、近期利益和遠期利益之間進行權衡和選擇。兩種邏輯的選擇亦是如此！
三、用什麼樣的「公平」
企業管理中的「公平」在本質上是為企業服務的，我們當然非常重視員工感受到的「公平」，這會讓企業在人本時代獲益。所以儘管很多時候看起來是為員工服務，那也是企業更大更遠的目標的一部分。企業為這樣的「公平」尋找了一系列證據，但本質上這種公平依然是一種「感覺」，一種心理層面的感受。
就如上面所說：「人們都追求客觀的公平，但絕大多數情況下，人們談到的、確定的公平卻是「主觀」的產物」。或者我們簡單地說：
「公平就是一種感覺」。企業在努力為這種「感覺」尋找一系列的客觀證據，並試圖通過技術邏輯來證明一切。然而，遺撼的是，這種客觀證據的證明常常是有限度地做，它會消耗掉企業許多不應該消耗的資源，從某種角度來說，它同時也是對員工利益的損害。
事實上，從現實的操作看，一定會向實用邏輯進行一定程度的妥協。所以很多企業在對績效考核技術層面的建設時，同樣對企業的績效文化不遺餘力地去打造。在這樣一種心理背景下，你才可能有一種高效的、簡單的、順暢的、低成本的，普遍被員工接受並不對公平性置疑的績效考核方案。
所以，績效考核的公平性建設，不僅是力圖從技術層面去解決，還應該多從心理、認知層面去化解。
公平性的建設應時刻放在實現組織目標的基本面上去苛求盡善盡美（即使是從成本的角度做適度的苛求）。但必須儘可能地避免陷入謀求個人利益保護的糾纏，這是確保整個工作納入正常軌道必須警惕的任務。
6樓：冀江濤
站在企業和人力資源部角度。
一、對考核人員進行必要培訓。企業可從態度和能力方面對考核人員進行培訓並開展必要的試考核工作，以端正其考核態度，提高其績效考核技能，使其掌握避免出現考核誤差的方法。進而，企業可從考核主體方面維護績效考核的公平、公正。
二、加強對績效計劃階段的管理。績效計劃是企業很容易忽略的績效管理環節。由於績效計劃涉及到員工的考核指標、績效目標和考核標準，直接影響著後期的績效考核工作，所以企業應加強對該階段工作的指導和監督，落實對考核指標、績效目標和考核標準的審查、審批，確保指標設定合理、科學、可衡量並能如實反映員工的主要工作業績，進而保證指標設定的相對公平、公正。
三、注重對考核資料的管理。考核資料是績效考核的重要依據。資料的準確性直接影響著考核結果的準確性。
對此，企業應重視對資料採集、整理和應用等環節的管理工作，確保資料**可靠、資料內容真實無誤。
四、強化對考核過程的指導和監控。一些考核人員可能存在著對績效考核不重視、對考核流程不熟悉、對考核技能不熟練等現象。對此，企業和人力資源部應注重對考核過程的監督和指導，引導考核人員規範科學地進行考核，及時解答考核人員的各種疑問，輔**核人員客觀、公正地對員工進行考核。
五、建立績效申訴機制。在落實以上措施後，可能仍會存在個別的考核失誤和不公平現象。為解決考核不公平的現象，企業可建立有效的績效申訴機制：
以制度形式規定員工可在績效結果釋出後若干個工作日內向人力資源部提出績效申訴；同時，人力資源部應在收到申訴後及時開展相關審查工作並在若干個工作日內作出明確答覆。
站在考核人員角度。
一、端正考核態度，對員工一視同仁，避免和消除自己情感對考核結果的影響。
二、積極學習績效考核的相關知識和技能，提高自身的績效考核能力，懂得如何避免考核過程中的首因效應、近因效應、從眾效應等心理誤區，保證考核工作的客觀和準確，使考核結果能如實體現員工的實際工作情況。
三、加強與員工的溝通交流，尤其是績效計劃和績效結果反饋環節的溝通交流，取得員工對指標設定和考核結果的理解和認可，進而減少不公正、不公平的現象。
公司的kpi績效考核，怎樣做到公平、公正、公開啊？
7樓：笑笑師伯
績效考核是一把雙刃劍，失之公平，即會挫傷員工積極性，不利於鼓勵員工創造性地、保質超量地做好工作；嚴重時誤導企業用人決策，產生逆向分配。考核公正則能激勵員工，消除牴觸情緒，提升團隊的協作水平；有利於企業做出正確的人力資源決策，降低人力成本，提高生產率。然而，世上沒有絕對公平。
況且績效考核制度的本身存在著無法徹底消除的侷限。一是制度條文不可能涵蓋員工所有的工作內容，有些軟性工作及工作質量無法定量考核；二是考核制度要求按照統一標準評議，如過分強化，就會束縛員工的個性和創新力，或僅僅為迎合考核而工作。三是考核由人執行，任何評分者在「德、能、識」方面都不可能不存在或多或少的侷限性，也難免無意中把個人喜好、主觀傾向帶進工作，導致「偏心」的嫌疑。
由此可見，考核制度的先天性缺陷，最終會影響到考核結果的客觀、公正。當然，我們不能因噎廢食，摒棄績效考核。相反，在研究公司現狀的基礎上，摸索出適合當時的考核制度，並根據公司的發展階段和時間變遷，不斷地改進完善，充分發揮考核的正面功效。
那麼，如何提高考核的公平性？筆者以為：
一是確立公司的經濟指標以及考核指標、目標。
二是建立涵蓋全面、分工準確、職責分明的崗位責任制，以及具有可操作性、有效性的考核標準，並努力使它們變得比較具體、量化、易把握，使評議者有章可循，有法可依。
三是採取科學、嚴謹、多方位的考核方式，「定性」與「定量」相結合，能量化的一定要量化，以提高其客觀、準確性；工作業績與素質相結合，督催被評議者提升自身德能；建立多方位的考評模式，自評、下評、上評、橫平相結合，但工作接觸較少的部門間不搞互評；設計不同的評分權重，從一定程度上消除評分中的主觀情況。
四是組建具有權威性的考核小組，並不斷提高考評者的業務能力和素質。考評者的考核結果直接關係到被考評者的薪酬和獎罰，容易被產生牴觸情緒，這需要提高其溝通技巧、考評能力和處罰勇氣。選擇熟悉各部門工作情況，具有公平公正道德和很強辨識能力的人員擔任考評員，是提高考核公平性的最直接方式。
五是樹立員工的「法治」意識，減少個人隨心所欲的行為。日前，筆者曾與一位資深管理者**過：小企業推崇「人治」管理的魅力，倒無可厚非；大中型企業還需輔以「法治」，即通過科學嚴格的制度規範管理公司。
這是通過歷史證明的。商鞅，受命於危難的鐵腕大夫，利用他的「法治」和鐵血政策，不僅改變了秦國民風刁悍、私鬥成災，國家羸弱的局面，還為強秦滅除六國，締造大一統的太平盛世打下堅實基礎。最蕩氣迴腸的是，他頂住塌天壓力，處公子虔以刑鼻之罪。
公子虔可大有來頭，他是秦國國君的親哥哥，性格勇猛彪悍，戰功卓著，權傾朝野，且黨羽甚多。也正是刑鼻事件，成為商鞅必死的關鍵原因之一。由此，冷冰冰的「法治」必需輔以「人治」，這符合中國人重情重義的傳統。
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