1樓：韓飛律師
要有證據證明確實不勝任，再合理調崗或培訓，再有證據證明仍然不能勝任，才能解除，且需要支付經濟補償金。
作為用人單位，在辭退員工時，務必要注意符合法律規定。即辭退員工時一定要保證：證據確鑿、依據充分、程式合法。
1、由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎。即實體上必須有充分的證據證明該員工不能勝任工作崗位。
3、在辭退員工時還應注意程式問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題，此外，公司如果有工會，還必須將解除通知送達工會，避免因為程式問題導致解除行為被認定為違法。
如用人單位無法保證做到以上三點而與員工解除勞動合同，則有面臨被員工提起勞動爭議仲裁的風險，屆時，用人單位將可能面臨支付經濟補償金或因違法解除勞動合同而向該員工按經濟補償標準的二倍向其支付賠償金。
《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月後，可以解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2樓：baby無知的螞蟻
根據法律規定執行就好了，提前一個月通知員工，並在解除勞動關係時支付員工經濟補償即可。如果員工還在試用期，直接以員工不符合錄用條件辭退即可，並不需要支付員工經濟補償。
依據《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如何辭退因病不能勝任工作的員工
3樓：萬綠叢中一點綠
提前三十日書面通知勞動者本人並給於經濟補償。
《勞動法》
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
4樓：姬歌懂
回答您好
您好因病不能勝任工作,單位解除勞動關係,應支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第四十六條（三）款、第四十七條、《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，用人單位按照《勞動合同法》第四十條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付，最多支付12年。
計算經濟補償金的本人工資，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高於當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。
提問之前工作在廠子裡，因為腰脫不能勝任做工人崗了，今年一直在請病假，單位期間給我調了兩次崗，都是差不多的工作，我幹不了，單位
現在想讓我自動辭職
回答您要是實在不想幹了，就辭職
提問也不給補償，只能領失業險，這樣對嗎？我應該怎樣溝通這個事
回答要是想要賠償的話，單位解除合同對您獲得賠償有理
有利提問
我想要單位賠償我，我應該怎樣做？
回答就等著單位解除合同
提問就是我不辭職，等單位辭退我，是吧？然後呢，我怎麼做？如果賠償我，預計能賠償多少
回答申請勞動仲裁
計算經濟補償金的本人工資，按勞動者解除合同前12個月平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。本人工資高於當地職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。
提問我這種情況，勝率大嗎？
回答按照您的描述來看，是有勝算的
提問辭退我，對我以後找工作會有影響嗎
回答不影響
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hr支招：不能勝任工作的員工，應該如何解僱
5樓：可夢玉
一、建立一個合法有效績效考核制度
1.績效考核制度要依據民主程式進行制定，必須公示或者通知勞動者；
2.績效考核制度必須具備一套完整的制度，從最初的考核目標設定到結束的績效改進，要求做到公開、公平、公正、合理；
3.明白績效考核具備的法律意義，不要僅僅為了考核結果而進行考核。
二、入職環節怎麼做
可以跟員工簽訂《崗位職責說明書》，員工的《崗位職責說明書》是企業績效考核的基礎。
三、績效考核如何設定
1、績效任務目標的設定必須合理。
●任務目標可完成，不可天方夜譚；
●任務目標要與崗位職責是相關的；
●任務目標要跟薪酬水平匹配，不能相差甚遠等等。
2、績效考核目標客觀且可量化。
如果績效考核目標客觀上實在不可量化，可以儘可能使之在主觀上可以量化或者是行為化。
3、績效考核期間要公正合理。
就拿時間來說，可選擇一段時間內的工作表現來作為判斷依據，過短不能很好的確定員工表現，過長會給公司造成不必要的損失。一般來說考核時間3個月比較合適。
4、注意收集員工工作的相關材料。
比如與領導之間溝通郵件、工作失誤的相關證據；員工提交的相關工作改進計劃等。
5、績效考核結果儘量要讓員工簽字確認。
在實際操作中，績效考核結果很難被司法機關採用，主要是因為缺乏員工確認證明。
如果員工拒絕在績效考核結果上簽字確認，可以採用公告的模式通知員工，通知相關員工有異議在三個工作日之類提交申辯，逾期不提交的則視為對考核結果的確認。
四、調崗時怎麼做
1、根據原勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》（勞辦發［1996］100號）的相關規定，故當員工不勝任工作時，企業可單方面對員工予以調崗，無需徵得員工同意。
但企業的調整後的崗位要具有合理性，調崗的時候應向員工發出調崗通知書，調崗通知書中要明確調崗的事由為不勝任工作，並讓員工簽收。
那麼，一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實。
2、不勝任工作調崗，能否調薪？不勝任工作調崗，員工拒絕接受應如何處理？其實可以在勞動合同中事前約定清楚起來，這樣，實際操作中被支援的概率就很大。
以上這些環節，當企業都能做到的話，總有一個點是可以證明員工不勝任工作的。
五、操作程式
員工不勝任工作，企業不能直接解除合同，一定要經過培訓或調崗後，仍不能勝任工作的，此時，企業解除勞動合同才是合法的。
此外，還要注意通知工會或職工代表大會。
試用期內，如果員工被證明不符合錄用條件，公司可以不經過調崗，解除合同。
六、是否支付賠償金
有時候大家會認為，員工因不勝任工作被解除勞動合同，企業無需支付經濟補償金。
這其實不正確的。
按照《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
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